Directiva 1152/20-iun-2019 privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în Uniunea Europeană
Acte UE
Jurnalul Oficial 186L
În vigoare Versiune de la: 11 Iulie 2019
Directiva 1152/20-iun-2019 privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în Uniunea Europeană
Dată act: 20-iun-2019
Emitent: Consiliul Uniunii Europene;Parlamentul European
PARLAMENTUL EUROPEAN ŞI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,
având în vedere Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene, în special articolul 153 alineatul (2) litera (b) coroborat cu articolul 153 alineatul (1) litera (b),
având în vedere propunerea Comisiei Europene,
după transmiterea proiectului de act legislativ către parlamentele naţionale,
având în vedere avizul Comitetului Economic şi Social European (1),
(1)JO C 283, 10.8.2018, p. 39.
având în vedere avizul Comitetului Regiunilor (2),
(2)JO C 387, 25.10.2018, p. 53.
hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară (3),
(3)Poziţia Parlamentului European din 16 aprilie 2019 (nepublicată încă în Jurnalul Oficial) şi Decizia Consiliului din 13 iunie 2019.
întrucât:
(1)Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede că orice lucrător are dreptul la condiţii de muncă care să respecte sănătatea, securitatea şi demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de muncă şi la perioade de repaus zilnic şi săptămânal, precum şi la un concediu de odihnă anual plătit.
(2)Principiul nr. 5 al Pilonului european al drepturilor sociale, proclamat la Goteborg la 17 noiembrie 2017, prevede că, indiferent de tipul şi de durata raportului de muncă, lucrătorii au dreptul la un tratament corect şi egal în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, accesul la protecţie socială şi formare profesională, şi că trebuie să fie încurajată tranziţia către forme de muncă pe durată nedeterminată; că, în conformitate cu legislaţia şi cu contractele colective de muncă, trebuie să se asigure flexibilitatea necesară pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic; că trebuie să fie promovate forme inovatoare de muncă care să asigure condiţii de muncă de calitate, că trebuie să fie încurajate antreprenoriatul şi activitatea independentă şi că trebuie să fie facilitată mobilitatea ocupaţională; precum şi că raporturile de muncă ce au ca rezultat condiţii de muncă precare trebuie să fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice şi că orice perioadă de probă trebuie să aibă o durată rezonabilă.
(3)Principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale prevede că lucrătorii au dreptul de a fi informaţi în scris la încadrarea în muncă în legătură cu drepturile şi obligaţiile lor care decurg din raportul de muncă, inclusiv în legătură cu orice perioadă de probă; că, înainte de a fi concediaţi, lucrătorii au dreptul de a fi informaţi despre motivele acesteia şi de a beneficia de o perioadă de preaviz rezonabilă; precum şi că au dreptul de a recurge la mecanisme eficiente şi imparţiale de soluţionare a litigiilor, iar în caz de concediere nejustificată, au dreptul la o cale de atac, inclusiv la o compensaţie adecvată.
(4)De la adoptarea Directivei 91/533/CEE a Consiliului (4), piaţa muncii a suferit schimbări profunde ca urmare a evoluţiilor demografice şi a faptului că digitalizarea a condus la crearea de noi forme de muncă, care au sprijinit inovarea, crearea de locuri de muncă şi dezvoltarea pieţei muncii. Unele dintre noile forme de muncă variază considerabil faţă de raporturile de muncă tradiţionale, în ceea ce priveşte previzibilitatea, generând incertitudine în ceea ce priveşte drepturile aplicabile şi protecţia socială a lucrătorilor în cauză. Prin urmare, în acest univers al muncii în schimbare există o necesitate crescândă ca lucrătorii să fie pe deplin informaţi cu privire la condiţiile lor de muncă esenţiale, iar această informare ar trebui să fie efectuată în timp util şi în scris, într-o formă uşor accesibilă pentru lucrători. Pentru a încadra în mod adecvat dezvoltarea unor noi forme de muncă, lucrătorilor din Uniune ar trebui să li se pună la dispoziţie, de asemenea, o serie de noi drepturi minime care vizează promovarea securităţii şi a previzibilităţii în cadrul raporturilor de muncă, realizându-se în acelaşi timp o convergenţă în sens ascendent în rândul statelor membre şi menţinând adaptabilitatea pieţei muncii.
(4)Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (JO L 288, 18.10.1991, p. 32).
(5)În temeiul Directivei 91/533/CEE, majoritatea lucrătorilor din Uniune au dreptul de a primi în scris informaţii cu privire la condiţiile lor de muncă. Directiva 91/533/CEE nu se aplică însă tuturor lucrătorilor din Uniune. Mai mult, au apărut lacune de protecţie pentru noile forme de muncă create în urma evoluţiilor pieţei survenite începând cu anul 1991.
(6)Prin urmare, ar trebui să fie stabilite, la nivelul Uniunii, cerinţe minime de informare cu privire la aspectele esenţiale ale raportului de muncă şi la condiţiile de muncă, care să se aplice tuturor lucrătorilor, pentru a se garanta faptul că toţi lucrătorii din Uniune beneficiază de un grad adecvat de transparenţă şi de previzibilitate în ceea ce priveşte condiţiile lor de muncă, menţinându-se, în acelaşi timp, o flexibilitate rezonabilă a formelor de muncă atipice, păstrându-se astfel beneficiile acestora pentru lucrători şi angajatori.
(7)Comisia a desfăşurat o consultare în două etape cu partenerii sociali, în conformitate cu articolul 154 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene, referitoare la îmbunătăţirea domeniului de aplicare şi a eficacităţii Directivei 91/533/CEE şi la extinderea obiectivelor acesteia în vederea stabilirii de noi drepturi pentru lucrători. Această consultare nu a condus la un consens între partenerii sociali în privinţa începerii unor negocieri în legătură cu aspectele în cauză. Cu toate acestea, după cum au confirmat rezultatele consultării publice deschise care au solicitat punctele de vedere ale diverselor părţi interesate şi ale cetăţenilor, este important să fie luate măsuri la nivelul Uniunii în acest domeniu, prin modernizarea şi adaptarea actualului cadru juridic la noile evoluţii.
(8)În jurisprudenţa sa, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene (Curtea de Justiţie) a stabilit criterii pentru determinarea statutului de lucrător (5). La punerea în aplicare a prezentei directive ar trebui să se ţină seama de interpretarea acestor criterii de către Curtea de Justiţie. Cu condiţia îndeplinirii acestor criterii, lucrătorii casnici, lucrătorii la cerere, lucrătorii intermitenţi, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii prin platforme online, stagiarii şi ucenicii ar putea intra sub incidenţa prezentei directive. Persoanele care desfăşoară în mod real activităţi independente nu ar trebui să intre sub incidenţa prezentei directive întrucât nu îndeplinesc criteriile menţionate. Utilizarea abuzivă a statutului de persoană care desfăşoară activităţi independente, astfel cum este definit în dreptul intern, la nivel naţional sau în situaţii transfrontaliere, este o formă de muncă declarată în mod fals, care este adesea asociată cu munca nedeclarată. Falsa activitate independentă apare atunci când, pentru a eluda anumite obligaţii juridice sau fiscale, o persoană este declarată ca desfăşurând activităţi independente, deşi aceasta îndeplineşte, în acelaşi timp, condiţiile caracteristice unui raport de muncă. Astfel de persoane ar trebui să intre sub incidenţa prezentei directive. Existenţa unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfăşurarea efectivă a muncii, şi nu pe baza descrierii pe care o dau părţile raportului în cauză.
(5)Hotărârile Curţii de Justiţie din 3 iulie 1986, Deborah Lawrie-Blum/Land Baden-Wurttemberg, C-66/85; ECLI:EU:C:1986:284; din 14 octombrie 2010, Union Syndicale Solidaires lsere/Premier ministre and Others, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; din 9 iulie 2015, Ender Balkaya/Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; din 4 decembrie 2014, FNV Kunsten Informatie en Media/Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; şi din 17 noiembrie 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH/Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.
(9)Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea să prevadă, pentru motive obiective, ca anumite dispoziţii din prezenta directivă să nu se aplice anumitor categorii de funcţionari publici, serviciilor publice de urgenţă, forţelor armate, autorităţilor poliţieneşti, judecătorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii, dat fiind caracterul specific al atribuţiilor pe care trebuie să le îndeplinească sau al condiţiilor lor de muncă.
(10)Dat fiind caracterul specific al condiţiilor lor de muncă, navigatorilor şi pescarilor maritimi nu ar trebui să li se aplice cerinţele stabilite prin prezenta directivă cu privire la următoarele activităţi: exercitarea în paralel a unei alte activităţi profesionale, atunci când sunt incompatibile cu munca prestată la bordul navelor sau al navelor de pescuit, minima previzibilitate a muncii, trimiterea lucrătorilor într-un alt stat membru sau într-o ţară terţă, trecerea la altă formă de muncă şi furnizarea de informaţii despre identitatea instituţiilor de securitate socială care primesc contribuţiile sociale. În scopul prezentei directive, ar trebui să se considere că navigatorii şi pescarii maritimi, astfel cum sunt definiţi în Directivele 2009/13/CE (6) şi, respectiv, (UE) 2017/159 (7) ale Consiliului, lucrează în Uniune atunci când lucrează la bordul navelor sau al navelor de pescuit înregistrate într-un stat membru sau care arborează pavilionul unui stat membru.
(6)Directiva 2009/13/CE a Consiliului din 16 februarie 2009 de punere în aplicare a acordului încheiat între Asociaţia Armatorilor din Comunitatea Europeană (ECSA) şi Federaţia Europeană a Lucrătorilor din Transporturi (ETF) cu privire la Convenţia din 2006 privind munca în domeniul maritim şi de modificare a Directivei 1999/63/CE (JO L 124, 20.5.2009, p. 30).
(7)Directiva (UE) 2017/159 a Consiliului din 19 decembrie 2016 de punere în aplicare a Acordului referitor la punerea în aplicare a Convenţiei din 2007 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind munca în domeniul pescuitului încheiat la 21 mai 2012 între Confederaţia Generală a Cooperativelor Agricole din Uniunea Europeană (COGECA), Federaţia Europeană a Lucrătorilor din Transporturi (ETF) şi Asociaţia Organizaţiilor Naţionale ale Întreprinderilor de Pescuit din Uniunea Europeană ("Europeche") (JO L 25, 31.1.2017, p. 12).
(11)Având în vedere numărul din ce în ce mai mare al lucrătorilor excluşi de la aplicarea Directivei 91/533/CEE în temeiul excluderilor acordate de statele membre în temeiul articolului 1 din directiva respectivă, este necesar ca acele excluderi să fie înlocuite cu posibilitatea ca statele membre să nu aplice dispoziţiile prezentei directive în cazul unui raport de muncă cu o durată totală a timpului de muncă prestabilit şi efectiv lucrat mai mică sau egală cu trei ore pe săptămână într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. Calculul orelor respective ar trebui să includă timpul total efectiv lucrat pentru un angajator, cum ar fi orele suplimentare sau munca suplimentară efectuate în plus faţă de cele garantate sau anticipate în contractul de muncă sau raportul de muncă. Din momentul în care un lucrător depăşeşte pragul respectiv, dispoziţiile prezentei directive se aplică în cazul său, indiferent de numărul de ore lucrate ulterior sau de numărul de ore prevăzut în contractul de muncă.
(12)Lucrătorii pentru care durata timpului de muncă nu este garantată, inclusiv lucrătorii cu contracte "zero ore" şi unele contracte "la cerere", se află într-o situaţie deosebit de vulnerabilă. Prin urmare, dispoziţiile prezentei directive ar trebui să se aplice în cazul acestora, indiferent de numărul de ore lucrate efectiv.
(13)În practică, mai multe persoane fizice sau juridice sau alte entităţi diferite îşi pot asuma funcţiile şi responsabilităţile unui angajator. Statele membre ar trebui să dispună în continuare de libertatea de a determina cu mai multă exactitate persoanele care răspund integral sau parţial pentru executarea obligaţiilor impuse angajatorilor prin prezenta directivă, atât timp cât toate aceste obligaţii sunt îndeplinite. De asemenea, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a decide că aceste obligaţii trebuie atribuite, parţial sau integral, unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de muncă.
(14)Statele membre ar trebui să poată stabili norme specifice pentru a exclude persoanele fizice care acţionează în calitate de angajator pentru lucrătorii casnici în gospodărie de la obligaţiile prevăzute de prezenta directivă în ceea ce priveşte următoarele aspecte: analizarea şi răspunsul la cereri privind forme de muncă diferite, asigurarea de formare obligatorie gratuită, precum şi asigurarea unor căi de atac bazate pe prezumţii favorabile în cazul în care lipsesc informaţii din documentele care trebuie furnizate lucrătorului în temeiul prezentei directive.
(15)Directiva 91/533/CEE a introdus o listă de elemente esenţiale ale contractului de muncă sau ale raportului de muncă cu privire la care lucrătorii trebuie să fie informaţi în scris. Această listă, pe care statele membre o pot extinde, trebuie să fie adaptată pentru a se ţine seama de evoluţiile de pe piaţa muncii, în special de dezvoltarea formelor de muncă atipice.
(16)În cazul în care lucrătorul nu are un loc de desfăşurare a activităţii fix sau principal, acesta ar trebui să primească informaţii cu privire la modalităţile de deplasare între locurile de desfăşurare a activităţii, dacă acestea există.
(17)Informaţiile despre dreptul la formare furnizate de angajator ar trebui să poată lua forma unor informaţii care să includă numărul de zile de formare pe an, în cazul în care acestea există, la care are dreptul lucrătorul şi informaţii despre politica generală de formare a angajatorului.
(18)Informaţiile privind procedura care trebuie respectată de angajator şi de lucrător în cazul în care raportul lor de muncă încetează ar trebui să poată include termenul de introducere a unei acţiuni de contestare a concedierii.
(19)Informaţiile privind timpul de muncă ar trebui să fie în concordanţă cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (8) şi ar trebui să includă informaţii referitoare la pauze, la perioadele de repaus zilnic şi săptămânal şi la durata concediului de odihnă plătit, asigurându-se, astfel, protecţia securităţii şi a sănătăţii lucrătorilor.
(8)Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, 18.11.2003, p. 9).
(20)Informaţiile cu privire la remuneraţie care trebuie să fie comunicate ar trebui să indice, în mod separat, toate elementele remuneraţiei, inclusiv, dacă există, contribuţiile în bani sau în natură, plata orelor suplimentare, bonusurile şi alte drepturi, primite direct sau indirect de lucrător în legătură cu munca sa. Furnizarea acestor informaţii nu ar trebui să aducă atingere libertăţii angajatorilor de a prevedea elemente suplimentare ale remuneraţiei, precum plăţi unice. Faptul că informaţiile respective nu includ elemente ale remuneraţiei datorate conform legii sau contractului colectiv de muncă nu ar trebui să constituie un motiv pentru ca acestea să nu fie acordate lucrătorului.
(21)Dacă nu este posibil să se indice un program de lucru fix din cauza felului muncii, cum ar fi în cazul unui contract la cerere, angajatorii ar trebui să informeze lucrătorii despre modul în care va fi stabilit timpul lor de muncă, inclusiv intervalele orare în care este posibil să fie chemaţi la lucru şi perioada minimă de înştiinţare prealabilă de care beneficiază, înainte de începerea unei sarcini de serviciu.
(22)Informaţiile despre sistemele de securitate socială ar trebui să includă informaţii despre identitatea instituţiilor de securitate socială care primesc contribuţiile de securitate socială aferente, dacă este cazul, prestaţiilor în caz de boală, prestaţiilor de maternitate, prestaţiilor de paternitate şi prestaţiilor parentale, prestaţiilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi prestaţiilor pentru limită de vârstă, prestaţiilor de invaliditate, prestaţiilor de urmaş, prestaţiilor de şomaj, prestaţiilor de prepensionare şi prestaţiilor familiale. Angajatorilor nu ar trebui să le revină obligaţia de a comunica aceste informaţii atunci când lucrătorul alege singur instituţia de securitate socială. Informaţiile despre protecţia socială comunicate de către angajator ar trebui să includă, acolo unde este cazul, acoperirea oferită prin regimuri de pensii suplimentare, în sensul Directivei 2014/50/UE a Parlamentului European şi a Consiliului (9) şi al Directivei 98/49/CE a Consiliului (10).
(9)Directiva 2014/50/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind cerinţele minime de creştere a mobilităţii lucrătorilor între statele membre prin îmbunătăţirea dobândirii şi a păstrării drepturilor la pensie suplimentară (JO L 128, 30.4.2014, p. 1).
(10)Directiva 98/49/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 privind protecţia dreptului la pensie suplimentară al lucrătorilor salariaţi şi al lucrătorilor care desfăşoară activităţi independente care se deplasează în cadrul Comunităţii (JO L 209, 25.7.1998, p. 46).
(23)Lucrătorii ar trebui să aibă dreptul de a fi informaţi în scris, la încadrarea în muncă, cu privire la drepturile şi obligaţiile lor care decurg din raportul de muncă. Prin urmare, informaţiile esenţiale ar trebui să le parvină cât mai curând posibil şi cel târziu în termen de o săptămână calendaristică de la prima zi de muncă. Restul informaţiilor ar trebui să le parvină în termen de o lună de la prima zi de muncă. Prin prima zi de muncă ar trebui să se înţeleagă începerea efectivă a prestării muncii de către lucrător în cadrul raportului de muncă. Statele membre ar trebui să urmărească să asigure comunicarea de către angajatori a informaţiilor relevante privind raportul de muncă înainte de încheierea duratei convenite iniţial a contractului.
(24)Având în vedere utilizarea din ce în ce mai răspândită a instrumentelor digitale de comunicare, informaţiile care, în temeiul prezentei directive, trebuie să fie comunicate în scris pot fi comunicate prin mijloace electronice.
(25)Pentru a sprijini angajatorii să comunice la timp informaţiile, statele membre ar trebui să poată pune la dispoziţie formulare la nivel naţional care să includă informaţii relevante şi suficient de cuprinzătoare privind cadrul juridic aplicabil. Autorităţile naţionale şi partenerii sociali ar putea elabora mai în detaliu formularele respective la nivel sectorial sau local. Comisia va sprijini statele membre, după caz, în elaborarea de formulare şi modele şi le va face disponibile pe scară largă.
(26)Lucrătorii trimişi în străinătate ar trebui să primească informaţii suplimentare specifice situaţiei lor. În cazul unor sarcini de serviciu succesive în mai multe state membre sau ţări terţe, informaţiile cu privire la mai multe sarcini ar trebui să poată fi grupate înainte de prima plecare şi modificate ulterior dacă apar schimbări. Lucrătorii care se încadrează în categoria lucrătorilor detaşaţi în temeiul Directivei 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (11) ar trebui să fie informaţi, de asemenea, cu privire la site-ul oficial naţional unic creat de statul membru gazdă, unde pot găsi informaţiile relevante privind condiţiile de muncă aplicabile situaţiei lor. Cu excepţia cazului în care statele membre prevăd altfel, obligaţiile respective se aplică dacă durata perioadei de muncă în străinătate este mai mare de patru săptămâni consecutive.
(11)Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (JO L 18, 21.1.1997, p. 1).
(27)Perioadele de probă permit părţilor la raportul de muncă să verifice compatibilitatea între lucrătorii şi posturile pe care au fost angajaţi, oferindu-le totodată lucrătorilor sprijinul corespunzător. Integrarea pe piaţa muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui să facă obiectul unei perioade prelungite de nesiguranţă. Prin urmare, după cum s-a stabilit în cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, perioadele de probă ar trebui să aibă o durată rezonabilă.
(28)Un număr mare de state membre au stabilit o durată maximă generală între trei şi şase luni pentru perioada de probă, care ar trebui să fie considerată rezonabilă. În mod excepţional, perioadele de probă ar trebui să poată dura mai mult de şase luni atunci când acest lucru se justifică prin felul muncii, precum în cazul posturilor de conducere sau executive sau al posturilor din sectorul public ori atunci când este în interesul lucrătorului, precum în contextul unor măsuri specifice de promovare a locurilor de muncă permanente, în special pentru tinerii lucrători. De asemenea, perioadele de probă ar trebui să poată fi prelungite în mod corespunzător în cazurile în care lucrătorul a absentat de la muncă în timpul perioadei de probă, pe motiv de boală sau de concediu, de exemplu, altfel încât angajatorul să poată evalua dacă lucrătorul este potrivit pentru atribuţiile postului. În cazul raporturilor de muncă pe durată determinată mai mică de 12 luni, statele membre ar trebui să se asigure că durata perioadei de probă este adecvată şi proporţională cu durata preconizată a contractului şi cu felul muncii. Atunci când dreptul intern sau practicile naţionale prevăd astfel, perioada de probă ar trebui să fie luată în considerare pentru dobândirea de către lucrători a drepturilor rezultate din raportul de muncă.
(29)Un angajator nu ar trebui să interzică unui lucrător să desfăşoare activităţi pentru alţi angajatori în afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv şi nici să aplice lucrătorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru. Statele membre ar trebui să poată stabili condiţii pentru aplicarea unor restricţii de incompatibilitate, care se interpretează ca fiind restricţii de a lucra pentru alţi angajatori din motive legitime, cum sunt protecţia sănătăţii şi a siguranţei lucrătorilor, inclusiv prin limitarea timpului de muncă, protecţia secretelor comerciale, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.
(30)Lucrătorii al căror model de organizare a muncii este în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibil ar trebui să beneficieze de un nivel minim de previzibilitate atunci când programul de lucru este stabilit în principal de către angajator, fie în mod direct, de exemplu prin alocarea unor sarcini de serviciu, fie în mod indirect, de exemplu impunând lucrătorului obligaţia de a răspunde la solicitările clienţilor.
(31)Orele şi zilele de referinţă, care se interpretează ca fiind intervalele orare în care poate fi prestată munca la solicitarea angajatorului, ar trebui să fie stabilite în scris la începutul raportului de muncă.
(32)Un alt element necesar de previzibilitate a muncii, în cazul raporturilor de muncă în care modelele de organizare a muncii sunt în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibile, îl constituie existenţa unei perioade minime rezonabile de înştiinţare prealabilă, care se interpretează ca fiind perioada cuprinsă între momentul în care lucrătorul este informat cu privire la existenţa unei noi sarcini de serviciu şi momentul în care începe sarcina. Durata perioadei de înştiinţare prealabilă poate varia în funcţie de necesităţile sectorului vizat, asigurându-se în acelaşi timp o protecţie adecvată a lucrătorilor. Perioada minimă de înştiinţare prealabilă se aplică fără a aduce atingere Directivei 2002/15/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (12).
(12)Directiva 2002/15/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care efectuează activităţi mobile de transport rutier (JO L 80, 23.3.2002, p. 35).
(33)Lucrătorii ar trebui să poată refuza o sarcină de serviciu, fără să sufere consecinţe negative pentru acest refuz, dacă sarcina de serviciu este în afara orelor şi zilelor de referinţă sau dacă au fost informaţi cu privire la sarcina de serviciu fără respectarea perioadei minime de înştiinţare prealabilă. De asemenea, lucrătorii ar trebui să poată accepta sarcina de serviciu, dacă doresc.
(34)În cazul în care un lucrător al cărui model de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil a convenit cu angajatorul să îndeplinească o sarcină de serviciu specifică, lucrătorul ar trebui să fie în măsură să se organizeze în consecinţă. Lucrătorul ar trebui să fie protejat împotriva pierderii financiare rezultate din anularea tardivă a unei sarcini de serviciu convenite anterior, prin acordarea unei despăgubiri adecvate.
(35)Contractele la cerere sau contractele similare de muncă, inclusiv contractele cu "zero ore", în temeiul cărora angajatorul are flexibilitatea de a chema lucrătorul să lucreze cât şi atunci când este necesar, sunt în mod special imprevizibile pentru lucrător. Statele membre care permit astfel de contracte ar trebui să se asigure că sunt instituite măsuri eficace pentru a preveni abuzurile. Aceste măsuri ar putea lua forma unor restricţii privind utilizarea şi durata acestor tipuri de contracte, a unei prezumţii relative privind existenţa unui contract de muncă sau a unui raport de muncă cu un volum garantat de ore plătite, pe baza orelor lucrate într-o perioadă de referinţă precedentă, ori a altor măsuri echivalente care asigură prevenirea eficace a practicilor abuzive.
(36)În cazul în care angajatorii au posibilitatea de a oferi contracte de muncă cu normă întreagă sau pe durată nedeterminată lucrătorilor care sunt angajaţi în forme de muncă atipice, ar trebui promovată trecerea la forme de muncă mai sigure, în conformitate cu principiile stabilite în Pilonul european al drepturilor sociale. Lucrătorii ar trebui să poată solicita, dacă este disponibilă, o altă formă de muncă, mai previzibilă şi mai sigură, şi ar trebui să primească din partea angajatorului un răspuns motivat în scris, care să ţină seama de nevoile angajatorului şi ale lucrătorului. Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita frecvenţa acestor cereri. Prezenta directivă nu ar trebui să împiedice statele membre să stabilească că, în cazul posturilor din sectorul public pentru care admiterea se face prin concurs, posturile respective nu se consideră a fi disponibile la simpla cerere a lucrătorului şi, prin urmare, nu intră în domeniul de aplicare al dreptului de a solicita o formă de muncă în condiţii de muncă mai previzibile şi mai sigure.
(37)În cazul în care dreptul Uniunii sau dreptul intern ori contractele colective de muncă obligă angajatorii să ofere formare lucrătorilor pentru ca aceştia să presteze munca pentru care sunt angajaţi, este important să se asigure că această formare este oferită în condiţii de egalitate tuturor lucrătorilor, inclusiv celor care sunt angajaţi în forme de muncă atipice. Costurile acestei formări nu ar trebui să fie nici imputate lucrătorului, nici reţinute sau deduse din remuneraţia sa. O astfel de formare ar trebui să fie considerată ca fiind timp de muncă şi ar trebui să se desfăşoare, atunci când este posibil, în timpul programului de lucru. Obligaţia respectivă nu include formarea profesională sau formarea necesară lucrătorilor pentru a obţine, a menţine sau a reînnoi o calificare profesională atât timp cât dreptul Uniunii sau dreptul intern ori un contract colectiv de muncă nu obligă angajatorul să o ofere lucrătorului. Statele membre ar trebui să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva practicilor abuzive în materie de formare.
(38)Ar trebui să fie respectate autonomia partenerilor sociali şi capacitatea acestora ca reprezentanţi ai lucrătorilor şi ai angajatorilor. Prin urmare, partenerii sociali ar trebui să poată lua în considerare faptul că, în ceea ce priveşte scopul prezentei directive, în anumite sectoare sau situaţii ar fi mai adecvate dispoziţii diferite faţă de anumite standarde minime stabilite în prezenta directivă. Prin urmare, statele membre ar trebui să poată permite partenerilor sociali să menţină, să negocieze, să încheie şi să asigure respectarea unor contracte colective de muncă care diferă de anumite dispoziţii cuprinse în prezenta directivă, cu condiţia să nu se reducă nivelul general de protecţie a lucrătorilor.
(39)Consultarea publică cu privire la Pilonul european al drepturilor sociale a relevat necesitatea de a consolida asigurarea respectării legislaţiei Uniunii în domeniul muncii pentru a asigura eficacitatea acesteia. Evaluarea Directivei 91/533/CEE efectuată în cadrul Programului privind o reglementare adecvată şi funcţională al Comisiei a confirmat că existenţa unor mecanisme consolidate de asigurare a respectării legislaţiei ar putea îmbunătăţi eficacitatea dreptului Uniunii în domeniul muncii. Consultarea a arătat că sistemele de căi de atac întemeiate exclusiv pe acţiuni în despăgubire sunt mai puţin eficace decât sistemele care prevăd şi sancţiuni, precum sume forfetare sau pierderea autorizaţiilor, pentru angajatorii care nu furnizează declaraţii scrise. De asemenea, ea a arătat că angajaţii recurg rareori la o cale de atac pe durata desfăşurării raportului de muncă, ceea ce periclitează obiectivul urmărit prin furnizarea declaraţiei scrise, care este acela de a asigura faptul că lucrătorii sunt informaţi cu privire la elementele esenţiale ale raportului lor de muncă. Prin urmare, este necesar să se introducă fie dispoziţii de asigurare a respectării legislaţiei care să garanteze utilizarea prezumţiilor favorabile, în cazul în care informaţiile privind raportul de muncă nu sunt furnizate, fie o procedură administrativă în cadrul căreia angajatorul poate fi obligat să furnizeze informaţiile lipsă şi poate face obiectul unei sancţiuni în cazul nefurnizării informaţiilor, fie ambele mecanisme. Aceste prezumţii favorabile ar trebui să poată include prezumţia, în lipsa unor informaţiilor relevante, că lucrătorul are un raport de muncă pe perioadă nedeterminată, că nu există nicio perioadă de probă sau că lucrătorul are un post cu normă întreagă. Calea de atac ar putea face obiectul unei proceduri prin care angajatorul este informat de lucrător sau de o parte terţă, cum ar fi un reprezentant al lucrătorilor sau un alt organism ori autoritate competentă, că lipsesc informaţii şi că trebuie să furnizeze informaţii complete şi corecte în timp util.
(40)De la intrarea în vigoare a Directivei 91/533/CEE, a fost adoptat un amplu sistem de dispoziţii vizând asigurarea respectării acquis-ului social în Uniune, în special în domeniul egalităţii de tratament, ale cărui elemente ar trebui să se aplice prezentei directive pentru a garanta lucrătorilor accesul la mecanisme eficace şi imparţiale de soluţionare a litigiilor, cum ar fi o instanţă civilă sau o instanţă de soluţionare a litigiilor de muncă, precum şi dreptul la reparaţii, care ar putea include o compensaţie adecvată, reflectând astfel principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale.
(41)Mai precis, ţinând seama de caracterul fundamental al dreptului la o protecţie juridică efectivă, lucrătorii ar trebui să beneficieze în continuare de această protecţie chiar şi după încetarea raportului de muncă care dă naştere unei presupuse încălcări a drepturilor lucrătorului în temeiul prezentei directive.
(42)Punerea în aplicare cu eficacitate a prezentei directive necesită o protecţie juridică şi administrativă adecvată împotriva oricărui tratament nefavorabil în urma unei încercări de exercitare a drepturilor prevăzute în temeiul prezentei directive, a unei plângeri înaintate angajatorului sau a oricărei proceduri judiciare sau administrative care are ca scop asigurarea respectării prezentei directive.
(43)Lucrătorii care îşi exercită drepturile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să beneficieze de protecţie împotriva concedierii sau a unor prejudicii echivalente, ca de exemplu în cazul în care un lucrător la cerere nu mai primeşte de lucru, sau împotriva oricăror pregătiri privind o posibilă concediere, pe motiv că au încercat să îşi exercite aceste drepturi. În cazul în care lucrătorii consideră că au fost concediaţi sau că au suferit prejudicii echivalente din acest motiv, lucrătorii şi autorităţile sau organismele competente ar trebui să aibă posibilitatea de a impune angajatorului să prezinte motive bine întemeiate pentru concediere sau pentru măsurile echivalente.
(44)Sarcina de a dovedi faptul că nu a avut loc nicio concediere sau niciun prejudiciu echivalent din motivul că lucrătorii şi-au exercitat drepturile prevăzute de prezenta directivă ar trebui să revină angajatorului atunci când lucrătorii prezintă, în faţa unei instanţe sau a altei autorităţi sau organism competent, fapte din care se poate prezuma că au fost concediaţi sau că au fost supuşi unor măsuri cu efect echivalent din acest motiv. Statele membre ar trebui să poată să nu aplice norma respectivă unor proceduri în care investigarea faptelor ar reveni unei instanţe sau unei alte autorităţi sau organism competent, în special în sistemele în care concedierea trebuie să fie aprobată în prealabil de o astfel de autoritate sau organism.
(45)Statele membre ar trebui să prevadă sancţiuni eficace, proporţionate şi cu efect de descurajare în cazurile de nerespectare a obligaţiilor care decurg din prezenta directivă. Sancţiunile pot include sancţiuni administrative şi financiare, cum ar fi amenzile sau plata unor compensaţii, precum şi alte tipuri de sancţiuni.
(46)Deoarece obiectivul prezentei directive, şi anume de a îmbunătăţi condiţiile de muncă prin promovarea transparenţei şi a previzibilităţii în muncă, asigurând în acelaşi timp adaptabilitatea pieţei, nu poate fi realizat în mod satisfăcător de către statele membre, dar, având în vedere necesitatea de a stabili cerinţe minime comune, poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta măsuri, în conformitate cu principiul subsidiarităţii stabilit la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporţionalităţii, astfel cum este prevăzut la articolul respectiv, prezenta directivă nu depăşeşte ceea ce este necesar pentru realizarea acestui obiectiv.
(47)Prezenta directivă stabileşte cerinţe minime, ceea ce nu aduce atingere prerogativelor statelor membre de a introduce şi de a menţine dispoziţii mai favorabile. Drepturile dobândite în temeiul cadrului juridic existent ar trebui să se aplice în continuare, cu excepţia cazului în care prezenta directivă introduce dispoziţii mai favorabile. Punerea în aplicare a prezentei directive nu poate fi utilizată pentru a diminua drepturile existente prevăzute de dreptul Uniunii sau de dreptul intern în vigoare în acest domeniu şi nu poate constitui un motiv valabil pentru a reduce nivelul general de protecţie acordat lucrătorilor în domeniul reglementat de prezenta directivă. În special, aceasta nu ar trebui să servească drept temei pentru introducerea de contracte cu "zero ore" sau alte tipuri similare de contracte de muncă.
(48)La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare şi juridice care ar putea să frâneze crearea şi dezvoltarea microîntreprinderilor, a întreprinderilor mici şi mijlocii. Prin urmare, statele membre sunt invitate să evalueze impactul pe care actelor de transpunere l-ar avea asupra întreprinderilor mici şi mijlocii, pentru a se asigura că acestea nu sunt afectate în mod disproporţionat, acordând o atenţie deosebită microîntreprinderilor şi sarcinii administrative, şi să publice rezultatele acestor evaluări.
(49)Statele membre pot încredinţa partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, atunci când partenerii sociali solicită în comun acest lucru şi cu condiţia ca statele membre să ia toate măsurile necesare care să le permită să garanteze în orice moment obţinerea rezultatelor urmărite prin prezenta directivă. Acestea ar trebui, de asemenea, în conformitate cu dreptul intern şi cu practicile naţionale, să adopte măsuri adecvate pentru a asigura implicarea efectivă a partenerilor sociali, a promova şi a consolida dialogul social în vederea punerii în aplicare a dispoziţiilor prezentei directive.
(50)Statele membre ar trebui să adopte toate măsurile adecvate pentru a asigura respectarea obligaţiilor care decurg din prezenta directivă, de exemplu prin efectuarea, dacă este cazul, a unor inspecţii.
(51)Având în vedere modificările substanţiale introduse prin prezenta directivă cu privire la scopul, domeniul de aplicare şi conţinutul Directivei 91/533/CEE, nu este oportun să se modifice directiva menţionată. Directiva 91/533/CEE ar trebui, prin urmare, să fie abrogată.
(52)În conformitate cu Declaraţia politică comună a statelor membre şi a Comisiei din 28 septembrie 2011 privind documentele explicative (13), statele membre s-au angajat ca, în cazurile justificate, la notificarea măsurilor de transpunere să transmită, de asemenea, unul sau mai multe documente care să explice relaţia dintre componentele unei directive şi părţile corespunzătoare din instrumentele naţionale de transpunere. În ceea ce priveşte prezenta directivă, legiuitorul consideră că transmiterea unor astfel de documente este justificată,
(13)JO C 369, 17.12.2011, p. 14.
ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:
-****-
Art. 1: Scop, obiect şi domeniu de aplicare
(1)Scopul prezentei directive îl constituie îmbunătăţirea condiţiilor de muncă prin promovarea unor forme mai transparente şi mai previzibile de muncă, asigurându-se în acelaşi timp adaptabilitatea pieţei muncii.
(2)Prezenta directivă stabileşte drepturile minime care se aplică tuturor lucrătorilor din Uniune care au un contract de muncă sau un raport de muncă astfel cum este definit în legislaţie, în contractele colective de muncă sau de practicile în vigoare în fiecare stat membru, luând în considerare jurisprudenţa Curţii de Justiţie.
(3)Statele membre pot decide să nu aplice obligaţiile din prezenta directivă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă cu o durată a timpului de muncă prestabilită şi efectiv lucrată mai mică sau egală cu o medie de trei ore pe săptămână într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. Timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac parte din sau aparţin de aceeaşi întreprindere, acelaşi grup sau aceeaşi entitate se ia în considerare la calcularea mediei respective de trei ore.
(4)Alineatul (3) nu se aplică unui raport de muncă în care anterior începerii activităţii nu se stabileşte un număr garantat de ore de muncă plătită.
(5)Statele membre pot să determine persoanele care răspunde pentru executarea obligaţiilor care le revin angajatorilor în temeiul prezentei directive, atât timp cât toate obligaţiile respective sunt îndeplinite. De asemenea, acestea pot decide ca toate obligaţiile respective sau unele dintre ele să fie atribuite unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de muncă.
Prezentul alineat nu aduce atingere Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (14).
(14)Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327, 5.12.2008, p. 9).
(6)Statele membre pot să prevadă, pe baza unor motive obiective, că dispoziţiile prevăzute în capitolul III nu se aplică funcţionarilor publici, serviciilor publice de urgenţă, forţelor armate, autorităţilor poliţieneşti, judecătorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii.
(7)Statele membre pot decide ca obligaţiile stabilite la articolele 12 şi 13 şi la articolul 15 alineatul (1) litera (a) să nu se aplice în cazul persoanelor fizice din cadrul unor gospodării care acţionează în calitate de angajatori, în cazul în care munca se desfăşoară pentru gospodăriile respective.
(8)Capitolul II din prezenta directivă se aplică navigatorilor şi pescarilor maritimi fără a aduce atingere Directivei 2009/13/CE şi, respectiv, Directivei (UE) 2017/159. Obligaţiile prevăzute la articolul 4 alineatul (2) literele (m) şi (o) şi la articolele 7, 9, 10 şi 12 nu se aplică în cazul navigatorilor sau pescarilor maritimi.
Art. 2: Definiţii
În sensul prezentei directive:
(a)"program de lucru" înseamnă programul care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii;
(b)"ore şi zile de referinţă" înseamnă intervalele orare din anumite zile în care poate fi prestată munca la cererea angajatorului;
(c)"model de organizare a muncii" înseamnă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.
Art. 3: Furnizarea de informaţii
Angajatorul comunică în scris fiecărui lucrător informaţiile care sunt obligatorii în temeiul prezentei directive. Informaţiile sunt comunicate şi se transmit pe suport hârtie sau sub formă electronică, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile lucrătorului, să poată fi stocate şi imprimate, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.
Art. 4: Obligaţia de a furniza informaţii
(1)Statele membre se asigură că angajatorilor le revine obligaţia de a informa lucrătorii cu privire la elementele esenţiale ale raportului de muncă.
(2)Informaţiile menţionate la alineatul (1) includ cel puţin următoarele elemente:
a)identitatea părţilor raportului de muncă;
b)locul de desfăşurare a activităţii; dacă nu există un loc de desfăşurare a activităţii fix sau principal, principiul conform căruia lucrătorul are diverse locuri de desfăşurare a activităţii sau este liber să îşi stabilească propriul loc de desfăşurare a activităţii, precum şi sediul social al întreprinderii sau, dacă este cazul, domiciliul angajatorului;
c)oricare dintre următoarele elemente:
(i)denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale pentru care este angajat lucrătorul; sau
(ii)o scurtă caracterizare sau descriere a muncii;
d)data de la care începe raportul de muncă;
e)în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;
f)în cazul lucrătorilor prin agent de muncă temporară, identitatea întreprinderilor utilizatoare, cât mai curând posibil după ce este cunoscută;
g)durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
h)dreptul la formare oferit de angajator, dacă există;
i)durata concediului de odihnă plătit la care are dreptul lucrătorul sau, dacă durata acestuia nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informaţiile, procedura de acordare şi de stabilire a acestui concediu;
j)procedura care trebuie respectată de angajator şi de lucrător, inclusiv condiţiile de formă şi durata perioadelor de preaviz, în cazul încetării raportului lor de muncă sau, dacă durata perioadelor de preaviz nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informaţiile, metoda de stabilire a acestor perioade de preaviz;
k)remuneraţia, inclusiv suma iniţială de bază, orice alte elemente componente, dacă sunt aplicabile, indicate separat, şi frecvenţa şi metoda de plată aferente remuneraţiei pe care are dreptul să o primească lucrătorul;
l)dacă modelul de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte previzibil, durata zilei de muncă standard sau a săptămânii de muncă standard a lucrătorului şi orice prevederi privind orele suplimentare şi remuneraţia aferentă acestora şi, dacă este cazul, modalităţile privind munca în schimburi;
m)dacă modelul de organizare a muncii lucrătorului este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informează lucrătorul cu privire la:
(i)principiul conform căruia programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată şi remuneraţia pentru munca prestată în plus faţă de orele garantate;
(ii)orele şi zilele de referinţă în care lucrătorului i se poate cere să lucreze;
(iii)perioada minimă de înştiinţare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu şi, după caz, termenul limită de anulare menţionat la articolul 10 alineatul (3);
n)orice contracte colective de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale lucrătorului sau în cazul contractelor colective de muncă încheiate în afara întreprinderii de către instituţii sau de organe paritare speciale, denumirea acestor instituţii sau organe competente în cadrul cărora au fost încheiate contractele;
o)în cazul în care este responsabilitatea angajatorului, identitatea instituţiei sau a instituţiilor de securitate socială care primesc contribuţiile sociale aferente raportului de muncă, şi orice protecţie legată de securitatea socială furnizată de angajator.
(3)Informaţiile menţionate la alineatul (2) literele (g)-(l) şi (o) pot fi comunicate, dacă este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege şi la dispoziţiile administrative sau statutare ori la contractele colective de muncă ce reglementează aspectele menţionate la literele respective.
Art. 5: Termene şi mijloace de informare
(1)În cazul în care nu au fost comunicate în prealabil, informaţiile menţionate la articolul 4 alineatul (2) literele (a)-(e), (g), (k), (l) şi (m) sunt comunicate în mod individual lucrătorului, sub forma unuia sau a mai multor documente, în decursul perioadei care începe cu prima zi de muncă şi se termină cel târziu în cea de a şaptea zi calendaristică. Celelalte informaţii menţionate la articolul 4 alineatul (2) sunt comunicate în mod individual lucrătorului, sub forma unui document, în termen de o lună începând cu prima zi de muncă.
(2)Statele membre pot să elaboreze formulare şi modele pentru documentele menţionate la alineatul (1) şi să le pună la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor, inclusiv prin publicarea pe un site oficial naţional unic sau prin alte mijloace adecvate.
(3)Statele membre se asigură că informaţiile privind actele cu putere de lege şi dispoziţiile administrative sau statutare ori contractele colective de muncă cu aplicare generală ce reglementează cadrul juridic aplicabil, care trebuie comunicate de angajatori, sunt puse la dispoziţie la un nivel general, cu titlu gratuit, într-un mod clar, transparent, cuprinzător şi uşor de accesat de la distanţă şi pe cale electronică, inclusiv prin intermediul unor portaluri online existente.
Art. 6: Modificarea raportului de muncă
(1)Statele membre se asigură că orice modificare a elementelor raportului de muncă menţionate la articolul 4 alineatul (2) şi orice modificare a informaţiilor suplimentare în cazul lucrătorilor trimişi într-un alt stat membru sau într-o ţară terţă, menţionate la articolul 7, este comunicată de către angajator lucrătorului, sub forma unui document, în cel mai scurt timp posibil şi cel târziu la data la care intră în vigoare.
(2)Documentul menţionat la alineatul (1) nu se aplică în cazul modificărilor care reflectă doar o modificare a actelor cu putere de lege, a dispoziţiilor administrative sau statutare ori a contractelor colective de muncă menţionate în documentele menţionate la articolul 5 alineatul (1) şi, după caz, la articolul 7.
Art. 7: Informaţii suplimentare pentru lucrătorii trimişi în alt stat membru sau într-o ţară terţă
(1)Statele membre se asigură că, atunci când un lucrător trebuie să presteze munca într-un alt stat membru decât cel în care îşi desfăşoară în mod normal activitatea sau într-o ţară terţă, angajatorul comunică documentele menţionate la articolul 5 alineatul (1) înainte de plecarea lucrătorului şi că documentele includ cel puţin următoarele informaţii suplimentare:
a)ţara sau ţările în care urmează să fie prestată munca în străinătate şi durata anticipată a acesteia;
b)moneda în care urmează să se facă plata remuneraţiei;
c)dacă este cazul, beneficiile în bani sau în natură aferente muncii prestate;
d)informaţii care indică dacă este prevăzută repatrierea şi, în caz afirmativ, condiţiile de repatriere a lucrătorului.
(2)Statele membre se asigură că un lucrător detaşat care intră sub incidenţa Directivei 96/71/CE este informat suplimentar cu privire la:
a)remuneraţia la care are dreptul lucrătorul în conformitate cu legislaţia aplicabilă în statul membru gazdă;
b)după caz, orice indemnizaţie specifică detaşării şi orice măsuri de rambursare a cheltuielilor de transport, de masă şi de cazare;
c)linkul către site-ul oficial naţional unic creat de statul membru gazdă în temeiul articolului 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European şi a Consiliului (15).
(15)Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii şi de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieţei interne ("Regulamentul IMI") (JO L 159, 28.5.2014, p. 11).
(3)Informaţiile menţionate la alineatul (1) litera (b) şi la alineatul (2) litera (a) pot fi furnizate, acolo unde este cazul, sub forma unei trimiteri la dispoziţiile specifice ale actelor cu putere de lege şi la actele administrative sau statutare ori la contractele colective de muncă ce reglementează aspectele respective.
(4)Cu excepţia cazului în care statele membre prevăd altfel, alineatele (1) şi (2) nu se aplică dacă durata fiecărei perioade de lucru petrecute în afara statului membru în care lucrătorul îşi desfăşoară în mod normal activitatea este de patru săptămâni consecutive sau mai puţin.
Art. 8: Durata maximă a oricărei perioade de probă
(1)Statele membre se asigură că, în cazul în care un raport de muncă este supus unei perioade de probă, astfel cum este definită în dreptul intern sau în practicile naţionale, perioada respectivă nu depăşeşte şase luni.
(2)În cazul raporturilor de muncă pe durată determinată, statele membre se asigură că durata perioadei de probă este proporţională cu durata preconizată a contractului şi cu felul muncii. În cazul reînnoirii unui contract pentru aceeaşi funcţie şi aceleaşi sarcini, raportul de muncă nu este supus unei noi perioade de probă.
(3)Statele membre pot să prevadă, în mod excepţional, perioade de probă mai lungi atunci când felul muncii justifică aceasta sau atunci când este în interesul lucrătorului. În cazul în care lucrătorul a fost absent de la muncă în cursul perioadei de probă, statele membre pot să prevadă ca perioada de probă să poată fi extinsă în mod corespunzător cu durata absenţei.
Art. 9: Exercitarea în paralel a unei alte activităţi profesionale
(1)Statele membre se asigură că un angajator nu interzice unui lucrător să lucreze pentru alţi angajatori în afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv şi că nu aplică lucrătorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru.
(2)Statele membre pot stabili condiţii pentru utilizarea restricţiilor de incompatibilitate de către angajatori, pe baza unor motive obiective, precum sănătatea şi siguranţa, protecţia secretului de afaceri, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.
Art. 10: Minima previzibilitate a muncii
(1)Statele membre se asigură că, în cazul în care modelul de organizare a muncii unui lucrător este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul solicită lucrătorului să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele două condiţii:
a)munca este prestată în cadrul unor ore şi zile de referinţă prestabilite, astfel cum sunt menţionate la articolul 4 alineatul (2) litera (m) punctul (ii); şi
b)lucrătorul este informat de angajatorul său în privinţa unei sarcini de serviciu cu respectarea unei perioade rezonabile de înştiinţare prealabilă, stabilită în conformitate cu dreptul intern, contractele colective de muncă sau practicile naţionale menţionate la articolul 4 alineatul (2) litera (m) punctul (iii).
(2)Un lucrător are dreptul de a refuza o sarcină de serviciu fără să suporte consecinţe negative în cazul în care una sau niciuna din cerinţele prevăzute la alineatul (1) nu este îndeplinită.
(3)În cazul în care statele membre permit unui angajator să anuleze o sarcină de serviciu fără compensaţii, acestea iau măsurile necesare, în conformitate cu dreptul intern, contractele colective de muncă sau practicile naţionale, pentru a se asigura că lucrătorul are dreptul la compensaţii în cazul în care angajatorul anulează sarcina de serviciu convenită anterior cu lucrătorul, după împlinirea unui termen limită rezonabil determinat.
(4)Statele membre pot să stabilească modalităţile de aplicare a prezentului articol, în conformitate cu dreptul intern, cu contractele colective de muncă sau cu practicile naţionale.
Art. 11: Măsuri complementare privind contractele la cerere
În cazul în care statele membre permit utilizarea unor contracte la cerere sau a unor contracte de muncă similare, acestea adoptă una sau mai multe dintre următoarele măsuri pentru a preveni practicile abuzive:
(a)restricţii privind utilizarea şi durata contractelor la cerere sau a contractelor de muncă similare;
(b)o prezumţie relativă de existenţă a unui contract de muncă cu un număr minim de ore plătite, pe baza mediei orelor lucrate într-o perioadă dată;
(c)alte măsuri echivalente care asigură prevenirea eficientă a practicilor abuzive.
Statele membre informează Comisia cu privire la aceste măsuri.
Art. 12: Trecerea la altă formă de muncă
(1)Statele membre se asigură că un lucrător cu o vechime de cel puţin şase luni la acelaşi angajator, care şi-a încheiat perioada de probă, dacă a existat, poate solicita o formă de muncă cu condiţii de muncă mai previzibile şi mai sigure, dacă aceasta este disponibilă şi că primeşte un răspuns motivat în scris. Statele membre pot limita frecvenţa cererilor care declanşează obligaţia în temeiul prezentului articol.
(2)Statele membre se asigură că angajatorul furnizează răspunsul motivat în scris menţionat la alineatul (1) în termen de o lună de la primirea cererii. În ceea ce priveşte persoanele fizice care acţionează în calitate de angajatori, precum şi microîntreprinderile şi întreprinderile mici şi mijlocii, statele membre pot să prevadă prelungirea acestui termen cu maximum trei luni şi pot să permită comunicarea pe cale orală a răspunsului la o cerere ulterioară similară depusă de acelaşi lucrător, dacă justificarea răspunsului referitor la situaţia lucrătorului rămâne neschimbată.
Art. 13: Formare obligatorie
Statele membre se asigură că, în cazul în care dreptul Uniunii sau dreptul intern sau contractele colective de muncă obligă un angajator să ofere formare unui lucrător pentru ca acesta să presteze munca pentru care este angajat, formarea respectivă este oferită gratuit lucrătorului, este considerată timp de muncă şi se desfăşoară, atunci când este posibil, în cursul programului de lucru.
Art. 14: Contractele colective de muncă
Statele membre pot permite partenerilor sociali să menţină, să negocieze, să încheie şi să pună în aplicare contracte colective de muncă, în conformitate cu dreptul intern sau cu practicile naţionale, care stabilesc măsuri referitoare la condiţiile de muncă ale lucrătorilor ce diferă faţă de cele menţionate la articolele 8-13, respectând în acelaşi timp protecţia generală a lucrătorilor.
Art. 15: Prezumţia legală şi mecanismul de soluţionare rapidă
(1)Statele membre se asigură că, în cazul în care un lucrător nu a primit în timp util toate sau o parte din documentele menţionate la articolul 5 alineatul (1) sau la articolul 6, se aplică una sau ambele dintre cele două situaţii:
a)lucrătorul beneficiază de prezumţii favorabile definite de statul membru, care pot fi răsturnate de angajatori;
b)lucrătorul are posibilitatea de a depune o plângere la o autoritate sau un organism competent şi de a primi o reparaţie adecvată în timp util şi în mod eficace.
(2)Statele membre pot să prevadă că aplicarea prezumţiilor şi a mecanismului menţionate la alineatul (1) este condiţionată de notificarea angajatorului şi de necomunicarea în timp util de către angajator a informaţiilor lipsă.
Art. 16: Dreptul la reparaţii
Statele membre se asigură că lucrătorii, inclusiv cei al căror raport de muncă a încetat, au acces la mecanisme eficace şi imparţiale de soluţionare a litigiilor şi la un drept la reparaţii în cazul încălcării drepturilor lor care decurg din prezenta directivă.
Art. 17: Protecţia împotriva tratamentului sau a consecinţelor nefavorabile
Statele membre adoptă măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii, inclusiv lucrătorii care sunt reprezentanţi ai lucrătorilor, împotriva oricărui tratament nefavorabil din partea angajatorului şi împotriva oricăror consecinţe nefavorabile care rezultă în urma unei plângeri înaintate angajatorului sau în urma oricărei proceduri iniţiate cu scopul de a asigura respectarea drepturilor prevăzute în prezenta directivă.
Art. 18: Protecţia împotriva concedierii şi sarcina probei
(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătorilor sau luarea de măsuri echivalente concedierii, precum şi orice acţiune pregătitoare pentru concedierea lucrătorilor pe motiv că aceştia şi-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă.
(2)Lucrătorii care consideră că au fost concediaţi sau că au fost supuşi unor măsuri cu efect echivalent din motivul că şi-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă pot solicita angajatorului să prezinte motive bine întemeiate pentru concediere sau pentru măsurile echivalente. Angajatorul prezintă aceste motive în scris.
(3)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că, atunci când lucrătorii menţionaţi la alineatul (2) prezintă, în faţa unei instanţe judecătoreşti sau a unei alte autorităţi sau organism competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma că a avut loc o astfel de concediere sau măsură echivalentă, sarcina de a dovedi că respectiva concediere a fost întemeiată pe alte motive decât cele menţionate la alineatul (1) revine angajatorului.
(4)Alineatul (3) nu împiedică statele membre să introducă norme privind probele mai favorabile lucrătorilor.
(5)Statele membre nu au obligaţia de a aplica alineatul (3) în cazul procedurilor în care investigarea faptelor în speţă revine instanţei sau altei autorităţi sau organism competent.
(6)Alineatul (3) nu se aplică procedurilor penale, cu excepţia cazului în care statele membre prevăd altfel.
Art. 19: Sancţiuni
Statele membre adoptă regimul sancţiunilor care se aplică în cazul nerespectării dispoziţiilor naţionale adoptate în temeiul prezentei directive sau a dispoziţiilor relevante aflate deja în vigoare care vizează drepturi incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive. Sancţiunile trebuie să fie efective, proporţionate şi cu efect de descurajare.
Art. 20: Menţinerea nivelului de protecţie şi dispoziţii mai favorabile
(1)Prezenta directivă nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecţie acordat deja lucrătorilor în statele membre.
(2)Prezenta directivă nu aduce atingere prerogativei statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a încuraja sau de a permite aplicarea unor contracte colective de muncă care sunt mai favorabile lucrătorilor.
(3)Prezenta directivă nu aduce atingere niciunui alt drept conferit lucrătorilor de alte acte juridice ale Uniunii.
Art. 21: Transpunere şi punere în aplicare
(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se conforma prezentei directive până la 1 august 2022. Statele membre informează imediat Comisia cu privire la aceasta.
(2)Atunci când statele membre adoptă măsurile menţionate la alineatul (1), acestea conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.
(3)Comisiei îi sunt comunicate de către statele membre textele principalelor dispoziţii de drept intern pe care le adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.
(4)Statele membre, în conformitate cu dreptul intern şi cu practica naţională, adoptă măsuri adecvate, pentru a asigura implicarea efectivă a partenerilor sociali, a promova şi a consolida dialogul social în vederea punerii în aplicare a prezentei directive.
(5)Statele membre le pot încredinţa partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, atunci când partenerii sociali solicită în comun acest lucru şi atât timp cât statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că pot garanta în orice moment obţinerea rezultatelor urmărite prin prezenta directivă.
Art. 22: Dispoziţii tranzitorii
Drepturile şi obligaţiile stabilite în prezenta directivă se aplică tuturor raporturilor de muncă până la 1 august 2022. Cu toate acestea, un angajator comunică sau completează documentele menţionate la articolul 5 alineatul (1) şi la articolele 6 şi 7 numai la cererea unui lucrător care este deja angajat la data respectivă. Absenţa unei astfel de cereri nu are efectul de a exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la articolele 8-13 lucrătorilor.
Art. 23: Examinarea de către Comisie
Până la 1 august 2027, după consultarea statelor membre şi a partenerilor sociali de la nivelul Uniunii şi ţinând seama de impactul asupra microîntreprinderilor, întreprinderilor mici şi mijlocii, Comisia examinează punerea în aplicare a prezentei directive şi propune, dacă este cazul, modificările legislative necesare.
Art. 24: Abrogarea
Directiva 91/533/CEE se abrogă cu efect de la 1 august 2022. Trimiterile la directiva abrogată se interpretează ca trimiteri la prezenta directivă.
Art. 25: Intrare în vigoare
Prezenta directivă intră în vigoare în a douăzecea zi de la data publicării în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
-****-
Adoptată la Bruxelles, 20 iunie 2019.
Pentru Parlamentul European Preşedintele A. TAJANI Pentru Consiliu Preşedintele G. CIAMBA |
Publicat în Jurnalul Oficial cu numărul 186L din data de 11 iulie 2019