Directiva 1158/20-iun-2019 privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor şi de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului

Acte UE

Jurnalul Oficial 188L

În vigoare

Versiune de la: 12 Iulie 2019

Dată act: 20-iun-2019

Emitent: Consiliul Uniunii Europene;Parlamentul European

(2)Egalitatea între bărbaţi şi femei este un principiu de bază al Uniunii. Articolul 3 alineatul (3) al doilea paragraf din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE) prevede că Uniunea promovează egalitatea între femei şi bărbaţi. În mod similar, articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (Carta) prevede obligativitatea asigurării egalităţii între femei şi bărbaţi în toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, munca şi remunerarea.

(4)Uniunea a ratificat Convenţia Naţiunilor Unite din 2006 privind drepturile persoanelor cu handicap. Convenţia respectivă face, aşadar, parte integrantă din ordinea juridică a Uniunii şi, în măsura posibilului, actele juridice ale Uniunii trebuie să fie interpretate într-un mod care este în concordanţă cu Convenţia. Convenţia prevede, în special la articolul 7 alineatul (1), că părţile trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a garanta accesul deplin al copiilor cu handicap la toate drepturile omului şi libertăţile fundamentale, în condiţii egale cu ceilalţi copii.

(8)La nivelul Uniunii, mai multe directive în domeniul egalităţii de gen şi cel al condiţiilor de muncă abordează deja anumite aspecte care prezintă interes pentru echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată, în special Directivele 2006/54/CE (⁴) şi 2010/41/UE (⁵) ale Parlamentului European şi ale Consiliului şi Directivele 92/85/CEE (⁶), 97/81/CE (⁷) şi 2010/18/UE (⁸) ale Consiliului.

(10)Echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată rămâne însă o provocare considerabilă pentru mulţi părinţi şi lucrători care au responsabilităţi de îngrijire, în special din cauza prevalenţei în creştere a programului de lucru prelungit şi a orelor de lucru în schimbare, care are un impact negativ asupra ocupării forţei de muncă în rândul femeilor. Un factor major care contribuie la subreprezentarea femeilor pe piaţa muncii este dificultatea de a găsi un echilibru între obligaţiile profesionale şi cele familiale. Atunci când au copii, femeile lucrează, de obicei, mai puţine ore în locuri de muncă remunerate şi petrec mai mult timp îndeplinind responsabilităţi de îngrijire neremunerate. Faptul de a avea o rudă bolnavă sau aflată în îngrijire s-a dovedit, de asemenea, că are un impact negativ asupra ocupării forţei de muncă în rândul femeilor, unele femei ieşind complet de pe piaţa muncii.

(11)Cadrul juridic actual al Uniunii oferă puţine stimulente care să-i încurajeze pe bărbaţi să-şi asume o parte egală a responsabilităţilor de îngrijire. Lipsa, în multe state membre, a concediului de paternitate sau a concediului pentru creşterea copilului remunerate contribuie la gradul redus de utilizare a concediilor de către taţi. Dezechilibrul la nivelul concepţiei politicilor privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată pentru femei şi pentru bărbaţi adânceşte stereotipurile şi diferenţele de gen în contextul vieţii profesionale şi al îngrijirii. Politicile privind egalitatea de tratament ar trebui să aibă ca obiectiv soluţionarea problemei reprezentate de stereotipurile asociate cu ocupaţiile şi rolurile atât ale bărbaţilor, cât şi ale femeilor, iar partenerii sociali sunt încurajaţi să îşi îndeplinească rolul esenţial în informarea atât a lucrătorilor cât şi a angajatorilor şi în sensibilizarea acestora cu privire la combaterea discriminării. Mai mult, utilizarea de către taţi a unor formule care permit atingerea unui echilibru între viaţa profesională şi cea privată, cum ar fi concediile sau formulele flexibile de lucru, s-a dovedit a avea un impact pozitiv, ea reducând cuantumul relativ al muncii familiale neremunerate prestate de femei şi lăsându-le acestora mai mult timp pentru ocuparea unui loc de muncă remunerat.

(12)La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui să ţină seama de faptul că utilizarea egală a concediilor din motive familiale de către bărbaţi şi femei depinde şi de alte măsuri adecvate, cum ar fi furnizarea unor servicii accesibile fizic şi financiar de îngrijire a copilului şi a unor servicii de îngrijire pe termen lung, care sunt esenţiale pentru a le permite părinţilor şi altor persoane care au responsabilităţi de îngrijire să intre, să rămână sau să se întoarcă pe piaţa forţei de muncă. Eliminarea contrastimulentelor de natură economică poate încuraja totodată persoanele care reprezintă sursa secundară de venit a familiei, majoritatea fiind femei, să participe pe deplin pe piaţa forţei de muncă.

(14)Comisia a efectuat o consultare în două etape a partenerilor sociali pe marginea provocărilor legate de echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată, în conformitate cu articolul 154 din TFUE. Nu s-a ajuns la niciun acord între partenerii sociali pentru a începe negocieri privind aceste aspecte, inclusiv privind concediul pentru creşterea copilului. Este însă important să se ia măsuri în acest domeniu, prin modernizarea şi adaptarea cadrului juridic existent, ţinând seama de rezultatul acestor consultări, precum şi de cel al consultării publice realizate pentru a solicita punctele de vedere ale părţilor interesate şi ale cetăţenilor.

(16)Prezenta directivă stabileşte cerinţe minime privind concediul de paternitate, concediul pentru creşterea copilului, concediul de îngrijitor şi formulele flexibile de lucru pentru lucrătorii care sunt părinţi sau îngrijitori. Prin facilitarea concilierii vieţii profesionale şi a vieţii de familie a unor astfel de părinţi şi îngrijitori, prezenta directivă ar trebui să contribuie la îndeplinirea obiectivelor desprinse din tratat referitoare la egalitatea dintre bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte şansele pe piaţa muncii, egalitatea de tratament la locul de muncă şi promovarea unui nivel ridicat al ocupării forţei de muncă în Uniune.

(17)Prezenta directivă se aplică tuturor lucrătorilor care au contracte de muncă sau alte raporturi de muncă, inclusiv contracte de muncă sau raporturi de muncă ale lucrătorilor cu fracţiune de normă, ale lucrătorilor cu contract pe durată determinată sau ale persoanelor cu contract de muncă sau care se află în raporturi de muncă cu un agent de muncă temporară, astfel cum s-a prevăzut anterior în Directiva 2010/18/UE. Ţinând cont de jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene (Curtea de Justiţie) privind criteriile de stabilire a statului de lucrător, statelor membre le revine sarcina să definească contractele de muncă şi raporturile de muncă.

(19)Pentru a încuraja o repartizare mai echitabilă a responsabilităţilor de îngrijire între femei şi bărbaţi şi pentru a permite crearea timpurie a unei legături între taţi şi copii, ar trebui să fie introdus dreptul taţilor de a efectua un concediu de paternitate sau, atunci când şi în măsura în care este recunoscut de dreptul intern, dreptul unui al doilea părinte echivalent. Acest concediu de paternitate ar trebui efectuat în jurul datei de naştere a copilului şi ar trebui să fie legat în mod clar de acest eveniment, în scopul îngrijirii. Statele membre au, de asemenea, posibilitatea de a acorda un concediu de paternitate şi în cazul naşterii unui făt mort. Statelor membre le revine responsabilitatea să stabilească dacă permit ca o parte din concediul de paternitate să se efectueze înainte de naşterea copilului sau dacă impun ca întreg concediul să se efectueze după naştere, intervalul de timp în care trebuie efectuat concediul de paternitate şi dacă şi în ce condiţii permit efectuarea concediului de paternitate cu fracţiune de normă, în perioade care alternează, ca de pildă pentru un număr de zile consecutive de concediu separate de perioade de activitate profesională, sau în alte formule flexibile. Statele membre au posibilitatea de a specifica dacă concediul de paternitate se exprimă în zile lucrătoare, săptămâni sau alte unităţi temporale, ţinând cont de faptul că zece zile lucrătoare corespund unei perioade de două săptămâni calendaristice. Pentru a ţine cont de diferenţele dintre statele membre, dreptul la concediu de paternitate ar trebui să fie acordat indiferent de starea civilă sau statutul familial, astfel cum este definit de dreptul intern.

(20)Ţinând cont de faptul că majoritatea taţilor nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru creşterea copilului sau transferă o parte considerabilă a acestuia mamelor, prezenta directivă prelungeşte de la una la două luni perioada minimă de concediu pentru creşterea copilului care nu poate fi transferată de la un părinte la celălalt, pentru a încuraja taţii să efectueze un concediu pentru creşterea copilului, menţinând în acelaşi timp dreptul fiecărui părinte la cel puţin patru luni de concediu pentru creşterea copilului, astfel cum se prevede în Directiva 2010/18/UE. Faptul de a garanta că cel puţin două luni de concediu pentru creşterea copilului sunt disponibile exclusiv pentru fiecare părinte în parte şi că acestea nu pot fi transferate celuilalt părinte are drept scop să încurajeze taţii să facă uz de dreptul lor la acest concediu. De asemenea, se promovează şi facilitează astfel reintegrarea mamelor pe piaţa forţei de muncă după o perioadă de concediu de maternitate şi de concediu pentru creşterea copilului.

(22)Statele membre ar trebui să poată specifica perioada de preaviz pe care lucrătorul o are la dispoziţie pentru a informa angajatorul atunci când solicită concediu pentru creşterea copilului şi ar trebui să poată decide dacă dreptul la concediu pentru creşterea copilului este condiţionat de o anumită perioadă de serviciu. Având în vedere diversitatea din ce în ce mai mare a formulelor contractuale, pentru calcularea perioadei de serviciu ar trebui să fie luată în considerare suma contractelor succesive cu durată determinată încheiate cu acelaşi angajator. Pentru a ajunge la un echilibru între nevoile lucrătorilor şi cele ale angajatorilor, statele membre ar trebui, de asemenea, să poată decide dacă le permit angajatorilor să amâne acordarea concediului pentru creşterea copilului în anumite circumstanţe, cu condiţia ca angajatorii să motiveze în scris o astfel de amânare.

(23)Având în vedere că flexibilitatea creşte probabilitatea ca fiecare părinte, în special tatăl, să facă uz de dreptul la concediul pentru creşterea copilului, lucrătorii ar trebui să aibă posibilitatea de a solicita efectuarea unui concediu pentru creşterea copilului pe bază de normă întreagă sau cu fracţiune de normă, în perioade care alternează, ca de pildă pentru un număr de săptămâni consecutive de concediu separate de perioade de activitate profesională, sau în alte formule flexibile. Angajatorul ar trebui să aibă posibilitatea de a accepta sau de a refuza o astfel de cerere de concediu pentru creşterea copilului în alte formule decât pe bază de normă întreagă. Statele membre ar trebui să evalueze măsura în care condiţiile şi formulele detaliate ale concediului pentru creşterea copilului ar trebui să fie adaptate la nevoile specifice ale părinţilor aflaţi în situaţii deosebit de defavorizate.

(25)Pentru a facilita reintegrarea la locul de muncă în urma unei perioade de concediu pentru creşterea copilului, lucrătorii şi angajatorii sunt încurajaţi să menţină contactul voluntar pe durata concediului şi se pot pune de acord pentru orice măsuri adecvate care să faciliteze reintegrarea la locul de muncă. Menţinerea unui astfel de contact şi luarea unor astfel de măsuri urmează să fie hotărâte de părţile în cauză, ţinând cont de dreptul intern, de convenţiile colective sau de practicile naţionale. Lucrătorii ar trebui să fie informaţi cu privire la procedurile de promovare şi la posturile vacante interne şi ar trebui să aibă posibilitatea de a participa la astfel de proceduri şi să candideze pentru astfel de posturi.

(26)Studiile au demonstrat că statele membre care oferă taţilor o parte semnificativă a concediului pentru creşterea copilului şi care asigură lucrătorului aflat în concediu pentru creşterea copilului o remuneraţie sau o indemnizaţie la o rată de înlocuire relativ ridicată înregistrează un procent mai mare de taţi care efectuează acest concediu şi o tendinţă pozitivă a ratei de ocupare în rândul mamelor. Este, prin urmare, oportun să se permită continuarea acestor sisteme, cu condiţia ca ele să respecte anumite criterii minime, în loc de a asigura remuneraţia sau indemnizaţia pentru concediul de paternitate conform dispoziţiilor prezentei directive.

(27)Pentru a oferi şanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaţilor şi femeilor care au responsabilităţi de îngrijire, fiecare lucrător ar trebui să aibă dreptul la un concediu de îngrijitor de cinci zile lucrătoare pe an. Statele membre pot decide ca un astfel de concediu să poată fi efectuat în perioade de una sau mai multe zile lucrătoare, pentru fiecare caz. Pentru a ţine cont de sistemele naţionale diferite, statele membre ar trebui să poată aloca concediul de îngrijitor cu ajutorul unei perioade de referinţă, alta decât un an, în funcţie de persoana care are nevoie de îngrijire sau sprijin sau în funcţie de caz. Se preconizează o creştere continuă a nevoilor în materie de îngrijire cauzată de îmbătrânirea populaţiei şi, în consecinţă, o creştere concomitentă a prevalenţei deficienţelor legate de vârstă. Statele membre ar trebui să ţină cont de creşterea nevoilor în materie de îngrijire atunci când îşi elaborează politicile în domeniul îngrijirii, inclusiv în ceea ce priveşte concediul de îngrijitor. Statele membre sunt încurajate să acorde dreptul la concediul de îngrijitor şi pentru alte rude, cum ar fi bunicii ori fraţii sau surorile. Statele membre pot solicita un certificat medical prealabil care să ateste necesitatea unei îngrijiri semnificative sau a sprijinului dintr-un motiv medical grav.

(30)Prin urmare, statele membre ar trebui să stabilească un nivel al remuneraţiei sau indemnizaţiei aferente perioadei minime de concediu de paternitate cel puţin echivalent cu nivelul concediului de boală la nivel naţional. Deoarece dreptul la concediul de paternitate şi dreptul la concediul de maternitate au obiective similare, şi anume crearea unei legături între părinte şi copil, statele membre sunt încurajate să prevadă o remuneraţie sau o indemnizaţie pentru concediul de paternitate echivalentă cu remuneraţia sau indemnizaţia acordată pentru concediul de maternitate la nivel naţional.

(31)Statele membre ar trebui să stabilească remuneraţia sau indemnizaţia pentru perioada minimă netransferabilă de concediu pentru creşterea copilului garantată în temeiul prezentei directive la un nivel adecvat. Atunci când stabilesc nivelul remuneraţiei sau indemnizaţiei acordate pentru perioada minimă netransferabilă de concediu pentru creşterea copilului, statele membre ar trebui să ţină seama de faptul că efectuarea concediului pentru creşterea copilului presupune deseori o pierdere de venit pentru familie şi că persoana care reprezintă prima sursă de venit a familiei va putea să facă uz de dreptul său la concediu pentru creşterea copilului numai dacă respectivul concediu este suficient de bine remunerat pentru a permite un standard de viaţă decent.

(33)Prezenta directivă nu aduce atingere coordonării sistemelor de securitate socială în conformitate cu Regulamentele (CE) nr. 883/2004 (⁹) şi (UE) nr. 1231/2010 (¹⁰) ale Parlamentului European şi ale Consiliului şi cu Regulamentul (CE) nr. 859/2003 (¹¹) al Consiliului. Statul membru competent pentru securitatea socială a unui lucrător se stabileşte pe baza acestor regulamente.

(34)Pentru a încuraja lucrătorii care sunt părinţi şi îngrijitorii să rămână în câmpul muncii, aceşti lucrători ar trebui să poată să-şi adapteze programul de muncă în funcţie de necesităţile şi preferinţele personale. În acest scop şi având în vedere nevoile lucrătorilor, aceştia au dreptul de a solicita formule flexibile de lucru în scopul de a-şi adapta modurile de lucru, inclusiv prin utilizarea, acolo unde este posibil, a unor formule de muncă la distanţă, a unor programe de lucru flexibile sau a unei reduceri a timpului de lucru pentru acordarea de îngrijiri.

(35)Pentru a aborda atât necesităţile lucrătorilor, cât şi necesităţile angajatorilor, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita durata formulelor flexibile de lucru, inclusiv orice reducere a timpului de lucru sau orice formulă de muncă la distanţă. În timp ce munca cu fracţiune de normă s-a dovedit a fi utilă prin faptul că le permite unor femei să rămână pe piaţa muncii după naşterea copiilor sau după ce au oferit îngrijiri unor rude care au nevoie de îngrijire sau sprijin, perioadele lungi de muncă cu timp redus pot conduce la contribuţii mai reduse la asigurările sociale şi, astfel, la drepturi de pensie reduse sau inexistente.

(36)Atunci când examinează solicitările de formule flexibile de lucru, angajatorii ar trebui să poată ţine seama, printre altele, de durata solicitată a formulei flexibile de lucru, precum şi de resursele şi capacitatea operaţională a angajatorilor de a oferi astfel de formule. Angajatorul ar trebui să aibă posibilitatea de a decide dacă acceptă sau dacă refuză solicitarea unui lucrător privind formulele flexibile de lucru. Circumstanţele specifice care stau la baza nevoii de formule flexibile de lucru pot suferi modificări. Prin urmare, lucrătorii ar trebui nu doar să aibă dreptul de a reveni la modurile iniţiale de lucru la sfârşitul unei perioade convenite de comun acord, ci ar trebui să aibă şi posibilitatea de a solicita revenirea anticipată la respectivele moduri de lucru, ca urmare a unei modificări a circumstanţelor de bază.

(37)În pofida cerinţei de a evalua dacă condiţiile de acces şi formulele detaliate ale concediului pentru creşterea copilului ar trebui adaptate la nevoile specifice ale părinţilor aflaţi în situaţii deosebit de defavorizate, statele membre sunt încurajate să evalueze dacă condiţiile de acces şi formulele detaliate de exercitare a dreptului la concediul de paternitate, la concediul de îngrijitor şi la formulele flexibile de lucru ar trebui adaptate la nevoi specifice, cum ar fi cele ale părinţilor singuri, părinţilor adoptivi, părinţilor cu dizabilităţi, părinţilor ai căror copii suferă de o dizabilitate sau de o boală cronică sau părinţilor aflaţi în situaţii speciale, cum ar fi cele legate de naşterile multiple sau de naşterile premature.

(38)Formulele de concediu au fost concepute pentru a sprijini lucrătorii care sunt părinţi şi îngrijitorii pe parcursul unei perioade de timp specifice şi urmăresc menţinerea şi promovarea ataşamentului lor continuu faţă de piaţa muncii. Prin urmare, este oportun să se prevadă în mod expres protecţia drepturilor de muncă ale lucrătorilor care efectuează concedii de tipul celor ce intră sub incidenţa prezentei directive. Prezenta directivă protejează, în special, dreptul lucrătorilor de a reveni la acelaşi post sau la un post echivalent în urma efectuării unui astfel de concediu şi dreptul de a nu suferi niciun dezavantaj în ceea ce priveşte condiţiile contractului de muncă sau ale raportului de muncă ca urmare a efectuării unui astfel de concediu. Lucrătorii ar trebui să poată beneficia în continuare de drepturile aplicabile deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, până la sfârşitul acestui concediu.

(39)După cum se prevede în Directiva 2010/18/UE, statele membre sunt obligate să definească regimul contractului de muncă sau al raportului de muncă pe perioada concediului pentru creşterea copilului. Potrivit jurisprudenţei Curţii de Justiţie, raportul de muncă dintre lucrător şi angajator este menţinut pe perioada concediului şi, prin urmare, beneficiarul unui astfel de concediu rămâne, pe parcursul acestei perioade, un lucrător în sensul dreptului Uniunii. Atunci când definesc regimul contractului de muncă sau al raportului de muncă pe durata concediilor de tipul celor reglementate de prezenta directivă, inclusiv în ceea ce priveşte dreptul la prestaţii de securitate socială, statele membre ar trebui, prin urmare, să asigure menţinerea raportului de muncă.

(41)Lucrătorii care îşi exercită dreptul de a efectua un concediu sau de a solicita formule flexibile de lucru astfel cum se prevede în prezenta directivă ar trebui să beneficieze de protecţie împotriva concedierii şi a oricăror măsuri pregătitoare pentru o posibilă concediere pe motiv că au solicitat sau au efectuat un astfel de concediu sau că şi- au exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, în conformitate cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie, inclusiv cu hotărârea sa în cauza C-460/06 (¹²). Lucrătorii care consideră că au fost concediaţi pe motivul că şi-au exercitat aceste drepturi ar trebui să aibă posibilitatea de a solicita angajatorului prezentarea unor motive bine întemeiate ale concedierii. În cazul în care un lucrător a solicitat sau a efectuat un concediu de paternitate, un concediu pentru creşterea copilului sau un concediu de îngrijitor, astfel cum se menţionează în prezenta directivă, angajatorul ar trebui să prezinte în scris motivele concedierii.

(43)Statele membre ar trebui să prevadă sancţiuni efective, proporţionale şi cu efect de descurajare în cazul nerespectării dispoziţiilor naţionale adoptate în temeiul prezentei directive sau al încălcării dispoziţiilor de drept intern aflate deja în vigoare la data intrării în vigoare a prezentei directive şi care au legătură cu drepturi incluse în domeniul său de aplicare. Astfel de sancţiuni pot include sancţiuni administrative şi financiare, precum amenzile sau plata unei compensaţii, precum şi alte tipuri de sancţiuni.

(44)Punerea efectivă în aplicare a principiilor egalităţii de tratament şi egalităţii de şanse necesită protecţia judiciară corespunzătoare a lucrătorilor împotriva tratamentului nefavorabil sau a consecinţelor nefavorabile rezultate în urma unei plângeri sau a procedurilor referitoare la drepturile care decurg din prezenta directivă. Este posibil ca victimele să fie descurajate să-şi exercite drepturile din cauza riscului de represalii, ele trebuind, prin urmare, să fie protejate împotriva oricărui tratament nefavorabil atunci când îşi exercită drepturile prevăzute în prezenta directivă. O astfel de protecţie este deosebit de relevantă în ceea ce-i priveşte pe reprezentanţii lucrătorilor în exercitarea funcţiilor lor.

(46)Prezenta directivă stabileşte cerinţe minime, ceea ce le oferă statelor membre posibilitatea adoptării sau menţinerii unor dispoziţii care sunt mai favorabile pentru lucrători. O dispoziţie care îi permite unui părinte să transfere celuilalt părinte peste două luni din cele patru luni ale concediului pentru creşterea copilului prevăzut în prezenta directivă nu constituie o dispoziţie mai favorabilă lucrătorului decât dispoziţiile minime stabilite în prezenta directivă. Drepturile deja dobândite la data intrării în vigoare a prezentei directive ar trebui să se aplice în continuare, cu excepţia cazului în care prezenta directivă prevede dispoziţii mai favorabile. Punerea în aplicare a prezentei directive nu ar trebui nici să fie utilizată pentru a reduce drepturile existente prevăzute de dreptul Uniunii, nici să constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecţie acordat lucrătorilor în domeniile reglementate de prezenta directivă.

(48)Microîntreprinderile şi întreprinderile mici şi mijlocii (IMM-uri), astfel cum sunt definite în anexa la Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei (¹³), care reprezintă marea majoritate a întreprinderilor din Uniune, pot avea resurse financiare, tehnice şi umane limitate. La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui depună eforturi pentru a evita impunerea de constrângeri administrative, financiare sau juridice într-un mod care ar descuraja constituirea şi dezvoltarea IMM-urilor sau ar constitui o povară excesivă pentru angajatori. Prin urmare, statele membre sunt invitate să evalueze temeinic impactul dispoziţiilor lor de punere în aplicare asupra IMM-urilor, pentru a asigura un tratament egal al tuturor lucrătorilor, faptul că IMM-urile nu sunt afectate în mod disproporţionat de aceste dispoziţii, punând un accent deosebit pe microîntreprinderi, şi faptul că se evită orice sarcini administrative inutile. Statele membre sunt încurajate să ofere stimulente, orientări şi consultanţă IMM-urilor pentru a le ajuta să îşi respecte obligaţiile care le revin în temeiul prezentei directive.

(49)Orice tip de absenţă de la locul de muncă din motive familiale, în special concediul de maternitate, concediul de paternitate, concediul pentru creşterea copilului şi concediul de îngrijitor, disponibil în conformitate cu dreptul intern sau cu convenţiile colective naţionale ar trebui luat în calcul în vederea îndeplinirii cerinţelor privind unul sau mai multe tipuri de concedii prevăzute de prezenta directivă şi de Directiva 92/85/CEE, cu condiţia ca cerinţele minime prevăzute de aceste directive să fie îndeplinite şi ca nivelul general de protecţie acordat lucrătorilor în domeniile reglementate de aceste directive să nu fie redus. Atunci când pun în aplicare prezenta directivă, statele membre nu sunt obligate să redenumească sau să schimbe în alt mod diferitele tipuri de concedii din motive familiale care sunt prevăzute în dreptul intern sau în acordurile colective naţionale şi care sunt luate în calcul în vederea respectării prezentei directive.

(50)Statele membre sunt încurajate, în conformitate cu practicile naţionale, să promoveze un dialog social cu partenerii sociali, în vederea încurajării reconcilierii vieţii profesionale cu viaţa privată, inclusiv prin promovarea unor măsuri privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată la locul de muncă, prin instituirea unor sisteme de certificare voluntară, asigurarea formării profesionale, sensibilizare şi desfăşurarea de campanii de informare. În plus, statele membre sunt încurajate să intre în dialog cu părţile interesate relevante, cum ar fi organizaţiile neguvernamentale, autorităţile locale şi regionale şi furnizorii de servicii, pentru a promova politicile privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată, în conformitate cu dreptul intern şi cu practicile naţionale.

(52)Întrucât obiectivele prezentei directive, şi anume asigurarea punerii în aplicare a principiului egalităţii dintre bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte şansele pe piaţa muncii şi tratamentul la locul de muncă în întreaga Uniune, nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre, ci, având în vedere amploarea şi efectele lor, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta măsuri, în conformitate cu principiul subsidiarităţii, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din TUE. În conformitate cu principiul proporţionalităţii, astfel cum este prevăzut la articolul respectiv, prezenta directivă nu depăşeşte ceea ce este necesar pentru realizarea acestor obiective,

Art. 1: Obiect

Art. 3: Definiţii

(1)În sensul prezentei directive, se aplică următoarele definiţii:

Art. 4: Concediul de paternitate

(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că taţii sau, atunci când şi în măsura în care este recunoscut de dreptul intern, cei care sunt al doilea părinte echivalent, au dreptul la un concediu de paternitate de 10 zile lucrătoare, care urmează să fie efectuat cu ocazia naşterii copilului lucrătorului. Statele membre pot stabili dacă permit ca o parte din concediul de paternitate să se acorde înainte de naşterea copilului sau dacă întregul concediu se acordă numai după naşterea copilului şi dacă permit ca acest concediu să fie efectuat în formule flexibile.

Art. 5: Concediul pentru creşterea copilului

(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că fiecare lucrător are un drept individual la un concediu pentru creşterea copilului de patru luni, care trebuie efectuat anterior împlinirii de către copil a unei anumite vârste, de până la maximum opt ani, care urmează să fie stabilită de fiecare stat membru sau de convenţiile colective. Această vârstă este stabilită astfel încât să se asigure faptul că fiecare părinte îşi poate exercita dreptul la concediu pentru creşterea copilului în mod efectiv şi în condiţii de egalitate.

(4)Statele membre pot să condiţioneze dreptul la concediu pentru creşterea copilului de o cerinţă privind perioada de muncă sau de o cerinţă privind vechimea în muncă, de maximum un an. În cazul unor contracte pe durată determinată succesive, în sensul Directivei 1999/70/CE a Consiliului (¹⁴), cu acelaşi angajator, pentru calcularea perioadelor respective se ia în considerare suma acestor contracte.

(5)Statele membre pot să stabilească circumstanţele în care, în urma unor consultări desfăşurate conform dreptului intern, convenţiilor colective sau practicilor naţionale, unui angajator i se permite să amâne acordarea concediului pentru creşterea copilului cu o perioadă rezonabilă, pe motiv că efectuarea concediului pentru creşterea copilului atunci când este solicitat ar perturba grav buna funcţionare a angajatorului. Angajatorii motivează în scris orice astfel de amânare a concediului pentru creşterea copilului.

(6)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul de a solicita să efectueze concediul pentru creşterea copilului în formule flexibile. Statele membre pot specifica modalităţile de aplicare a acestora. Angajatorul examinează aceste solicitări şi răspunde acestora, ţinând seama atât de propriile necesităţi, cât şi de necesităţile lucrătorului. Angajatorul motivează în scris orice refuz de a da curs unei astfel de solicitări într-un termen rezonabil după solicitare.

Art. 6: Concediul de îngrijitor

(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că fiecare lucrător are dreptul la un concediu de îngrijitor de cinci zile lucrătoare pe an. Statele membre pot stabili detalii suplimentare în ceea ce priveşte domeniul de aplicare şi condiţiile concediului de îngrijitor în conformitate cu dreptul intern sau practicile naţionale. Exercitarea acestui drept poate fi condiţionată de prezentarea unor dovezi adecvate în conformitate cu dreptul intern sau practicile naţionale.

Art. 7: Absenţa de la locul de muncă din motive de forţă majoră

Art. 8: Remuneraţie sau indemnizaţie

(2)În ceea ce priveşte concediul de paternitate astfel cum este menţionat la articolul 4 alineatul (1), o astfel de remuneraţie sau indemnizaţie asigură un venit cel puţin echivalent cu cel pe care lucrătorul respectiv l-ar primi în cazul întreruperii activităţilor sale pe motive legate de starea sa de sănătate, în limita unui plafon stabilit în dreptul intern. Statele membre pot condiţiona dreptul la remuneraţie sau indemnizaţie de existenţa unor perioade de muncă anterioare, de maximum şase luni în perioada imediat anterioară datei preconizate a naşterii copilului.

Art. 9: Formule flexibile de lucru

(3)Atunci când formulele flexibile de lucru astfel cum sunt menţionate la alineatul (1) au o durată limitată, lucrătorul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Lucrătorul are, de asemenea, dreptul de a solicita revenirea la programul de muncă iniţial înainte de încheierea perioadei convenite, atunci când acest lucru este justificat de o schimbare a circumstanţelor. Angajatorul examinează solicitările de revenire anticipată la programul de muncă iniţial şi răspunde acestor solicitări ţinând cont atât de propriile necesităţi, cât şi de necesităţile lucrătorului.

Art. 10: Drepturi în ceea ce priveşte încadrarea în muncă

(1)Drepturile care au fost dobândite sau sunt în curs de a fi dobândite de lucrători la data la care începe concediul menţionat la articolele 4, 5 şi 6 sau absenţa de la locul de muncă prevăzută la articolul 7 se menţin până la sfârşitul respectivului concediu sau al respectivei absenţe de la locul de muncă. La sfârşitul respectivului concediu sau al respectivei absenţe de la locul de muncă, se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare rezultată din dreptul intern, convenţiile colective sau practicile naţionale.

Art. 12: Protecţia împotriva concedierii şi sarcina probei

(2)Lucrătorii care consideră că au fost concediaţi pe motiv că au solicitat sau au efectuat un concediu prevăzut la articolele 4, 5 şi 6 sau că şi-au exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru astfel cum sunt menţionate la articolul 9 pot solicita angajatorului să furnizeze motivele întemeiate pentru concediere. În ceea ce priveşte concedierea unui lucrător care a solicitat sau a efectuat un concediu prevăzut la articolul 4, 5 sau 6, angajatorul prezintă motivele pentru concediere în scris.

Art. 14: Protecţia împotriva tratamentului sau consecinţelor nefavorabile

Art. 15: Organisme de promovare a egalităţii

Fără a aduce atingere competenţei inspectoratelor de muncă sau a altor organisme care asigură respectarea drepturilor lucrătorilor, inclusiv a partenerilor sociali, statele membre se asigură că organismul sau organismele desemnate în temeiul articolului 20 din Directiva 2006/54/CE să promoveze, să analizeze, să supravegheze şi să susţină egalitatea de tratament între toate persoanele, fără discriminare pe criterii de sex, sunt competente în ceea ce priveşte aspectele legate de discriminare care intră în domeniul de aplicare al prezentei directive.

Art. 16: Nivelul de protecţie

(2)Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie temei pentru a justifica o reducere a nivelului general de protecţie a lucrătorilor din domeniile reglementate de prezenta directivă. Interzicerea unei astfel de reduceri a nivelului de protecţie nu aduce atingere dreptului statelor membre şi al partenerilor sociali de a stabili, având în vedere circumstanţele care se schimbă, dispoziţii legislative, de reglementare sau contractuale, altele decât cele în vigoare la 1 august 2019, cu condiţia să fie respectate cerinţele minime stabilite în prezenta directivă.

Art. 18: Raportare şi reexaminare

(1)Până la 2 august 2027, statele membre comunică Comisiei toate informaţiile referitoare la punerea în aplicare a prezentei directive care sunt necesare pentru redactarea de către Comisie a unui raport. Informaţiile respective includ date agregate disponibile privind efectuarea diferitelor tipuri de concedii şi utilizarea diferitelor formule flexibile de lucru de către bărbaţi şi femei, în temeiul prezentei directive, în scopul de a permite monitorizarea şi evaluarea corespunzătoare a punerii în aplicare a prezentei directive, în special în ceea ce priveşte egalitatea de gen.

(2)Comisia prezintă raportul menţionat la alineatul (1) Parlamentului European şi Consiliului. Raportul este însoţit, dacă este cazul, de o propunere legislativă.

Art. 19: Abrogare

Art. 20: Transpunere

(6)În scopul respectării articolelor 4, 5, 6 şi 8 din prezenta directivă şi a Directivei 92/85/CEE, statele membre pot lua în calcul orice perioadă de absenţă de la locul de muncă din motive familiale, în special concediul de maternitate, concediul de paternitate, concediul pentru creşterea copilului şi concediul de îngrijitor, precum şi orice remuneraţie sau indemnizaţie aferentă acestora, disponibilă la nivel naţional, care depăşeşte standardele minime prevăzute în prezenta directivă sau în Directiva 92/85/CEE, cu condiţia să se respecte cerinţele minime referitoare la concediile respective, iar nivelul general de protecţie asigurat lucrătorilor în domeniile reglementate de aceste directive să nu fie redus.

ANEXĂ:TABEL DE CORESPONDENŢĂ

Directiva 2010/18/UE	Prezenta directivă
Clauza 1 punctul 1	Articolul 1
Clauza 1 punctul 2	Articolul 2
Clauza 1 punctul 3	Articolul 2
Clauza 2 punctul 1	Articolul 5 alineatele (1)
Clauza 2 punctul 2	Articolul 5 alineatele (1) şi (2)
Clauza 3 punctul 1 litera (a)	Articolul 5 alineatul (6)
Clauza 3 punctul 1 litera (b)	Articolul 5 alineatul (4)
Clauza 3 punctul 1 litera (c)	Articolul 5 alineatul (5)
Clauza 3 punctul 1 litera (d)	-
Clauza 3 punctul 2	Articolul 5 alineatul (3)
Clauza 3 punctul 3	Articolul 5 alineatul (8)
Clauza 4 punctul 1	Articolul 5 alineatul (8)
Clauza 5 punctul 1	Articolul 10 alineatul (2)
Clauza 5 punctul 2	Articolul 10 alineatul (1)
Clauza 5 punctul 3	Articolul 10 alineatul (3)
Clauza 5 punctul 4	Articolul 11
Clauza 5 punctul 5 primul paragraf	Articolul 10 alineatul (3)
Clauza 5 punctul 5 al doilea paragraf	Articolul 8 alineatul (3)
Clauza 6 punctul 1	Articolul 9
Clauza 6 punctul 2	Considerentul 25
Clauza 7 punctul 1	Articolul 7
Clauza 7 punctul 2	Articolul 7
Clauza 8 punctul 1	Articolul 16 alineatul (1)
Clauza 8 punctul 2	Articolul 16 alineatul (2)
Clauza 8 punctul 3	-
Clauza 8 punctul 4	-
Clauza 8 punctul 5	-
Clauza 8 punctul 6	-
Clauza 8 punctul 7	-