Decizia (PESC) 2017/824/15-mai-2017 privind Statutul personalului Centrului Satelitar al Uniunii Europene

Acte UE

Jurnalul Oficial 123L

În vigoare
Versiune de la: 1 Noiembrie 2021
Decizia (PESC) 2017/824/15-mai-2017 privind Statutul personalului Centrului Satelitar al Uniunii Europene
Dată act: 15-mai-2017
Emitent: Consiliul Uniunii Europene
CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,
având în vedere Decizia 2014/401/PESC a Consiliului din 26 iunie 2014 privind Centrul Satelitar al Uniunii Europene (1), în special articolul 8 alineatul (5),
(1)JO L 188, 27.6.2014, p. 73.
având în vedere propunerea directorului Centrului Satelitar al Uniunii Europene,
având în vedere textul elaborat de consiliul de administraţie al Centrului Satelitar al Uniunii Europene,
întrucât:
(1)Centrul Satelitar al Uniunii Europene este o agenţie a Uniunii Europene, afiliată organizaţiilor coordonate. Statutul personalului Centrului Satelitar al Uniunii Europene ar trebui adaptat la evoluţiile centrului şi ale cadrului general de reglementare a normelor privind personalul care sunt în vigoare în organizaţiile coordonate şi, prin urmare, este necesară o revizuire a acestuia.
(2)Prin urmare, Statutul personalului Centrului Satelitar al Uniunii Europene, astfel cum a fost adoptat de Consiliu la 14 septembrie 2009 (2), ar trebui să fie înlocuit,
(2)JO L 276, 21.10.2009, p. 1.
ADOPTĂ PREZENTA DECIZIE:
-****-
Art. 1
Statutul personalului Centrului Satelitar al Uniunii Europene, astfel cum a fost adoptat de Consiliu la 14 septembrie 2009, se înlocuieşte cu Statutul personalului anexat la prezenta decizie.
Art. 2
Prezenta decizie produce efecte la 1 iunie 2017. Aceasta se publică în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
-****-
Adoptată la Bruxelles, 15 mai 2017.

Pentru Consiliu

Preşedintele

F. MOGHERINI

ANEXĂ:
Cuprins

TITLUL I

DISPOZIŢII GENERALE

9

TITLUL II

STATUTUL MEMBRILOR PERSONALULUI

11

Capitolul I

Dispoziţii generale

11

Capitolul II

Recrutare şi durata numirii

12

Capitolul III

Salarii şi indemnizaţii

15

Capitolul IV

Cheltuieli de deplasare

20

Capitolul V

Organizare internă

21

Capitolul VI

Rapoarte şi promovare

24

Capitolul VII

Sancţiuni disciplinare

25

Capitolul VIII

Contestaţii şi comisia de contestaţii

25

Capitolul IX

Sisteme de pensii

26

Capitolul X

Detaşarea membrilor personalului Satcen

26

TITLUL III

DISPOZIŢII APLICABILE MEMBRILOR PERSONALULUI LOCAL

27

TITLUL IV

REPREZENTAREA ANGAJAŢILOR

28

ANEXA I

 

29

ANEXA II

 

30

ANEXA III....

 

31

ANEXA IV....

 

32

ANEXA V

 

33

ANEXA VI

 

34

Secţiunea I

Cheltuielile de deplasare ale membrilor personalului şi ale familiilor acestora între reşedinţă şi locul de muncă

34

Secţiunea II

Cheltuieli de mutare

34

ANEXA VII...

 

36

Secţiunea I

Mijloace de transport

36

Secţiunea II

Diurna pentru membrii personalului care se deplasează în delegaţie oficială

37

ANEXA VIII..

 

39

ANEXA IX

 

41

Secţiunea 1

Dispoziţii generale

41

Secţiunea 2

Comisia de disciplină

42

Secţiunea 3

Măsuri disciplinare

42

Secţiunea 4

Proceduri disciplinare fără consultarea comisiei de disciplină

43

Secţiunea 5

Proceduri disciplinare înaintea comisiei de disciplină

43

Secţiunea 6

Suspendarea

45

Secţiunea 7

Urmărirea penală paralelă

45

Secţiunea 8

Dispoziţii finale

45

ANEXA X

 

47

PARTEA I:
TITLUL I:DISPOZIŢII GENERALE
Art. 1: Condiţii generale
(1)Prezentul Statut al personalului se aplică angajaţilor recrutaţi pe bază de contract de Centrul Satelitar al Uniunii Europene (denumiţi în continuare "angajaţi" şi, respectiv, "Satcen"), cu excepţia cazului în care consiliul de administraţie a luat decizii în sens contrar în privinţa directorului şi a directorului general.
(2)Termenul "angajat" se referă la următoarele persoane fizice:
a)membrii personalului care deţin contracte cu Satcen şi ocupă posturi bugetare enumerate în tabelul membrilor personalului anexat în fiecare an bugetului Satcen;
b)membrii personalului local care deţin contracte cu Satcen în temeiul legislaţiei naţionale locale.
(3)Se consideră că orice trimitere din prezentul Statut al personalului la o persoană de sex masculin reprezintă totodată o trimitere la o persoană de sex feminin şi viceversa, cu excepţia cazului în care contextul indică în mod clar altfel.
(4)Tabelul membrilor personalului anexat bugetului Satcen indică numărul de posturi din fiecare categorie şi grad.
Tabelul membrilor personalului diferenţiază posturile permanente de cele temporare.
Posturile permanente sunt cele aferente activităţilor cu caracter permanent ale Satcen. Posturile temporare sunt cele aferente proiectelor sau activităţilor cu durată limitată.
(5)Directorul Satcen este autorizat să opereze modificări de natură tehnică la prezentul Statut al personalului, care să nu reprezinte o modificare a principiilor fundamentale prevăzute în prezentul Statut al personalului, cu acordul consiliului de administraţie.
(6)Dispoziţii detaliate privind punerea în aplicare a prezentului Statut al personalului se stabilesc, după caz, în normele de punere în aplicare stabilite de director, în urma consultării cu comitetul personalului.
Art. 2: Dispoziţii aplicabile tuturor angajaţilor
(1)Autoritatea
Angajaţii se supun autorităţii directorului şi răspund în faţa acestuia de exercitarea atribuţiilor care le revin, pe care se angajează să le îndeplinească în mod cât mai scrupulos şi mai conştiincios posibil.
Un angajat răspunde de exercitarea atribuţiilor sale în faţa directorului, prin intermediul superiorilor săi. Responsabilitatea subordonaţilor săi nu îl dispensează pe acesta de niciuna dintre propriile responsabilităţi, decât în măsura în care oricare astfel de subordonat poate să se fi făcut vinovat de nesupunere intenţionată.
În cazul în care un angajat aflat în exercitarea atribuţiilor sale consideră că un ordin primit este necorespunzător sau este susceptibil să cauzeze probleme serioase dacă este dus la îndeplinire, acesta îşi informează de îndată în acest sens superiorul ierarhic direct, dacă este necesar în scris. În cazul în care superiorul său ierarhic direct confirmă ordinul în scris, angajatului îl duce la îndeplinire, dar poate solicita ca acesta să fie înaintat unei autorităţi superioare. Nu există obligaţia de a duce la îndeplinire un ordin care implică un act sau omisiune aflat sub incidenţa dreptului penal.
(2)Declaraţia
În momentul acceptării preluării funcţiei la Satcen, fiecare angajat subscrie următoarei declaraţii:
"Mă angajez în mod solemn să îmi exercit, în deplină loialitate, discreţie şi conştiinciozitate funcţiile care mi-au fost încredinţate în calitatea de angajat al Centrului Satelitar al Uniunii Europene (Satcen) şi să mă achit de aceste funcţii având exclusiv în vedere interesele Satcen. Mă angajez de asemenea să nu solicit şi să nu accept instrucţiuni în privinţa exercitării atribuţiilor mele din partea niciunui guvern sau niciunei alte autorităţi decât Satcen."
(3)Conduită şi confidenţialitate
Angajaţii se comportă în orice circumstanţă într-un mod compatibil cu statutul lor de reprezentanţi ai Satcen. Aceştia se abţin de la orice acţiune sau activitate care ar putea submina în vreun fel demnitatea poziţiei lor sau bunul renume al Satcen.
De asemenea, angajaţii se comportă în mod obiectiv şi imparţial şi evită orice conflict de interese, precum şi orice percepţie sau aparenţă de conflict de interese în exercitarea atribuţiilor lor.
Angajaţii păstrează o discreţie totală cu privire la toate aspectele referitoare la activităţile Satcen. În afara cazului în care îşi îndeplinesc atribuţiile, aceştia nu divulgă informaţii nepublicate, pe care le-au obţinut în cadrul activităţii lor oficiale, cu excepţia cazului în care au fost autorizaţi în acest sens de către director. Această obligaţie rămâne valabilă după ce aceştia au părăsit Satcen.
(4)Responsabilitatea financiară
Independent de derularea unei proceduri disciplinare, angajatul poate fi obligat să despăgubească Satcen, total sau parţial, pentru orice prejudiciu suferit de acesta ca urmare a unei abateri intenţionate sau a unei neglijenţe grave comise de angajat în timpul exercitării atribuţiilor sale sau în legătură cu acestea.
(5)Securitatea
În momentul ocupării funcţiei, angajaţii iau cunoştinţă de reglementările UE privind normele de securitate care se aplică Satcen în conformitate cu Decizia 2013/488/UE a Consiliului (1). Aceştia semnează o declaraţie prin care îşi recunosc responsabilitatea disciplinară şi financiară în cazul nerespectării respectivelor reglementări.
(1)Decizia 2013/488/UE a Consiliului din 23 septembrie 2013 privind normele de securitate pentru protecţia informaţiilor UE clasificate (JO L 274, 15.10.2013, p. 1).
a)Toţi angajaţii au obligaţia de a deţine o autorizare de securitate care să le permită accesul la informaţii clasificate pe durata exercitării atribuţiilor lor. Cererea pentru o astfel de autorizare de securitate va fi adresată de către Satcen autorităţilor competente. În aşteptarea autorizării de securitate oficiale, accesul temporar la informaţiile clasificate poate fi acordat de către director în conformitate cu normele de securitate ale UE în vigoare.
b)În conformitate cu prezentul Statut al personalului şi cu normele de securitate ale UE în vigoare referitoare la necesitatea de a deţine o autorizare de securitate, nicio numire nu se confirmă înainte ca autoritatea naţională de securitate competentă să acorde autorizarea de securitate.
c)Angajaţii informează de îndată ofiţerul de securitate în caz de suspiciune că o informaţie clasificată a fost pierdută sau compromisă.
(6)Asistenţă şi despăgubire
Satcen oferă asistenţă angajaţilor care, din cauza postului sau a atribuţiilor actuale în cadrul Satcen, sunt supuşi, fără nicio vină proprie, ameninţărilor, insultelor, defăimării sau atacului. Se poate acorda despăgubire pentru orice pagubă materială suferită, cu condiţia ca:
a)angajatul să nu fi provocat pagubele în cauză în mod intenţionat sau prin neglijenţă;
b)acesta să nu fi obţinut nicio altă reparaţie;
c)angajatul să transfere către Satcen toate pretenţiile pe care le are faţă de o parte terţă, în special faţă de companiile de asigurări.
Toate deciziile în acest domeniu care ar putea implica acţiuni sau plăţi din partea Satcen îi revin directorului, care dispune de puterea discreţionară de a evalua circumstanţele cazului şi de a decide forma pe care ar trebui s-o îmbrace asistenţa şi, dacă este cazul, tipul de despăgubire care ar trebui acordată.
(7)Drepturi de proprietate
Toate drepturile, inclusiv drepturile de proprietate, drepturile de autor şi drepturile de brevet, aferente oricărei lucrări efectuate de un angajat în îndeplinirea atribuţiilor sale oficiale, îi revin Satcen.
(8)Activităţi externe
a)Angajatul nu acceptă fără permisiunea directorului nicio distincţie, decoraţie, favoare, cadou sau plată, de orice natură ar fi acestea, din partea vreunui guvern sau din altă sursă din afara Satcen, cu excepţia celor pentru servicii efectuate fie înainte de numirea sa, fie în timpul concediului special pentru satisfacerea serviciului militar sau a altui serviciu naţional, şi care sunt aferente unor astfel de servicii.
b)Angajaţii se abţin de la orice acţiune sau declaraţie publică sau de la orice publicare în cazul în care o astfel de acţiune, declaraţie sau publicare este incompatibilă cu atribuţiile sau obligaţiile unui funcţionar public internaţional sau susceptibilă de a implica responsabilitatea morală sau materială a Satcen.
c)Un angajat care doreşte să exercite o activitate externă, remunerată sau nu, sau să efectueze orice altă misiune în afara Satcen trebuie mai întâi să obţină permisiunea directorului. Această permisiune nu i se poate refuza decât în cazul în care activitatea sau misiunea în cauză este de natură să împiedice exercitarea atribuţiilor sale sau este incompatibil cu interesele Satcen.
d)Angajatul nu poate deţine în mod direct sau indirect interese într-o firmă comercială care ar putea, prin natura acestora, să compromită independenţa îndeplinirii atribuţiilor sale în cadrul Satcen.
e)Dacă soţul sau partenerul înregistrat al unui angajat exercită o activitate profesională remunerată, angajatul informează directorul în acest sens. În cazul în care respectiva activitate se dovedeşte incompatibilă cu cea a angajatului şi în cazul în care angajatul nu este în măsură să ofere garanţii că aceasta se va încheia într-un anumit termen, directorul, după consultarea comitetului personalului, decide dacă angajatul este menţinut în funcţie sau este transferat într-un alt post.
(9)Candidatura pentru funcţii publice sau politice
a)Angajaţii care, din motive personale, intenţionează să candideze pentru o funcţie publică sau politică notifică directorul în privinţa acestei intenţii.
b)Tuturor angajaţilor care candidează pentru o funcţie publică sau politică li se acordă concediu fără plată de la data la care au declarat că îşi încep campania electorală.
c)Dacă este ales, angajatul solicită încetarea contractului său. O astfel de încetare nu atrage cu sine niciun drept la o indemnizaţie de şomaj sau la o indemnizaţie de încetare a contractului pe durată determinată.
d)Dacă angajatul nu acceptă funcţia publică sau politică, acesta are dreptul să îşi reia postul, în aceleaşi condiţii salariale şi de vechime în muncă de care a beneficiat în momentul în care şi-a început concediul fără plată.
e)Timpul petrecut în concediu fără plată nu este calculat ca vechime în muncă.
TITLUL II:STATUTUL MEMBRILOR PERSONALULUI
CAPITOLUL I:Dispoziţii generale
Art. 3: Privilegii şi imunităţi
Privilegiile şi imunităţile de care beneficiază membrii personalului se acordă în interesul Satcen, şi nu pentru propriul interes. Nu trebuie să se recurgă la acestea pentru evitarea obligaţiilor private sau drept scuză pentru nerespectarea legilor sau a ordinii publice din statul-gazdă.
În cazul oricărui incident care implică aceste privilegii şi imunităţi, membrul personalului în cauză raportează de îndată incidentul directorului. În cazul încălcării legislaţiei locale, directorul poate decide anularea privilegiilor sau a imunităţilor dacă consideră că acest lucru este necesar.
CAPITOLUL II:Recrutare şi durata numirii
Art. 4: Recrutarea
(1)Ofertele de angajare se fac de către director, cu excepţia celei privind postul de director. Satcen este responsabil de publicarea posturilor vacante.
(2)Atunci când un post devine vacant şi nu poate fi ocupat din interior, se publică anunţul privind postul vacant care specifică atribuţiile care trebuie exercitate şi calificările necesare postului.
(3)Membrii personalului sunt numiţi de către director pe baza meritelor şi a unei proceduri de concurs echitabile şi transparente.
(4)Candidaţii trebuie să facă dovada cunoaşterii aprofundate a uneia dintre limbile oficiale ale instituţiilor Uniunii Europene şi a cunoaşterii satisfăcătoare a unei alte astfel de limbi, în măsura necesară exercitării atribuţiilor care le revin.
(5)Recrutarea membrilor personalului se limitează la resortisanţii statelor membre ale Uniunii Europene.
(6)Membrii personalului care intră sub incidenţa prezentului Statut al personalului se clasifică în conformitate cu categoriile şi gradele organizaţiilor coordonate.
(7)Membrii personalului sunt recrutaţi în treapta cea mai de jos a gradului postului pentru care au fost selectaţi. Cu toate acestea, directorul poate acorda o treaptă mai înaltă în cazul în care acest lucru se justifică.
(8)Directorul decide care posturi trebuie ocupate prin procedura de examinare internă sau prin procedura de concurs extern şi prevede testele pe care trebuie să le susţină candidaţii la asemenea posturi. Directorul alcătuieşte, dintre membrii personalului Satcen, comisiile de examinare sau de selecţie, pe care le poate completa cu un examinator extern.
(9)Candidaţii invitaţi la Satcen pentru interviu sau examinare au dreptul la o contribuţie forfetară pentru cheltuielile de deplasare şi de cazare.
Art. 5: Vârsta-limită pentru angajare
Vârsta-limită pentru angajare este prevăzută pentru sfârşitul lunii în care membrul personalului împlineşte 65 de ani.
Din motive de ordin profesional temeinic justificate, directorul poate autoriza prelungiri de până la maximum douăsprezece luni suplimentare.
Art. 6: Examene medicale
(1)Înainte de a fi recrutat, membrul personalului este examinat de către un medic autorizat de Satcen, care trebuie să certifice că acesta are condiţia fizică necesară pentru exercitarea atribuţiilor care îi revin.
(2)Membrii personalului trebuie să se supună unui examen medical în fiecare an.
(3)Un medic autorizat de Satcen oferă directorului consiliere, în calitate de expert, privind incapacitatea oricărui membru al personalului de a îşi ocupa în continuare postul.
(4)În cazul unui aviz medical negativ primit ca urmare a examenului medical prevăzut la alineatele (1) şi (3), candidatul sau membrul personalului poate solicita, în termen de 20 de zile de la data la care Satcen i-a notificat respectivul aviz, examinarea cazului său de către o comisie medicală compusă din trei medici, unul ales de director, unul de către membrul personalului şi unul ales de către ceilalţi doi medici.
(5)Comisia medicală audiază medicul care a emis avizul negativ iniţial. În cazul în care comisia medicală confirmă concluzia negativă a examenului medical prevăzut:
a)la alineatul (1), candidatul suportă 50 % din onorarii şi din costurile ocazionate;
b)la alineatul (3), Satcen încearcă mai întâi să realoce membrului personalului un alt post, adecvat situaţiei sale. Dacă această realocare nu este posibilă, Satcen decide încetarea contractul membrului personalului cu un preaviz de şase luni, iar comisia de invaliditate se întruneşte pentru a stabili drepturile acestuia la pensia de invaliditate în temeiul condiţiilor prevăzute de normele sistemului de pensii al Satcen.
Art. 7: Numiri
(1)Durata
a)Membrii personalului recrutaţi pentru posturi permanente sunt numiţi pe o perioadă iniţială de patru ani. Contractul specifică faptul că, cel târziu la sfârşitul celui de al treilea an al numirii, aceştia vor fi informaţi cu privire la următoarele:
(i)fie că numirea nu va fi prelungită;
(ii)fie că numirea va fi prelungită pe o durată nedeterminată;
(iii)fie că numirea va fi prelungită pe o perioadă determinată, care nu depăşeşte patru ani, în cazul în care directorul consideră că o numire pe o perioadă nedeterminată nu este oportună în acel moment. Cu cel târziu un an înainte de expirarea acestei prelungiri, membrul personalului în cauză este informat fie că numirea sa nu va fi prelungită, fie că numirea sa va fi prelungită pe o perioadă nedeterminată.
b)Contractele membrilor personalului recrutaţi pentru posturi temporare nu depăşesc patru ani. Acestea pot fi reînnoite o singură dată, pentru o perioadă maximă de patru ani.
c)La încetarea raporturilor de muncă, membrii personalului au dreptul la o indemnizaţie de şomaj sau la o indemnizaţie de încetare a contractului pe durată determinată, calculată în temeiul dispoziţiilor cuprinse în anexa I.
(2)Perioada de probă
Primele şase luni ale contractului iniţial reprezintă o perioadă de probă care începe la data preluării funcţiei, cu respectarea următoarelor condiţii:
a)în cazul în care, în cursul perioadei de probă, un membru al personalului este împiedicat să îşi exercite atribuţiile, ca urmare a unei boli sau a unui accident, pe o durată de cel puţin o lună, directorul îi poate prelungi perioada de probă cu o durată corespunzătoare; durata totală a perioadei de probă nu poate în niciun caz să depăşească 12 luni;
b)la expirarea perioadei de probă, se întocmeşte un raport privind capacitatea membrului personalului de a îşi exercita atribuţiile aferente postului, precum şi privind eficienţa şi conduita sa în serviciu. Raportul respectiv este transmis membrului personalului în cauză;
c)membrul personalului ale cărui rezultate nu s-au dovedit adecvate pentru a justifica menţinerea în funcţie este concediat;
d)în cazul în care rezultatele membrului personalului aflat în perioada de probă se dovedesc, în mod evident, neadecvate, raportul asupra activităţii sale se poate întocmi în orice moment al perioadei de probă. Raportul este transmis membrului personalului în cauză;
e)în baza raportului, directorul poate decide să concedieze membrul personalului înainte de încheierea perioadei de probă, acordându-i un preaviz de o lună; cu toate acestea, perioada de activitate nu poate depăşi perioada normală de probă;
f)membrul personalului care este concediat în timpul perioadei de probă ca urmare a unui raport negativ nu are dreptul la nicio compensaţie aferentă indemnizaţiei de încheiere a contractului pe perioadă determinată.
Perioada de probă face parte integrantă din perioada contractului iniţial. Aceasta este luată în calcul ca vechime în muncă şi pentru drepturile de pensie.
(3)Încetarea contractelor
a)Satcen poate decide încetarea sau poate să nu reînnoiască contractele în următoarele cazuri:
(i)ca urmare a eliminării postului bugetar ocupat de membrul personalului sau în cazul în care atribuţiile aferente postului membrului personalului sunt modificate astfel încât acesta nu mai deţine calificările şi experienţa necesare postului, neexistând pentru membrul personalului niciun post alternativ adecvat în cadrul Satcen;
(ii)din cauza inadecvării profesionale a membrului personalului, fapt constatat corespunzător în două rapoarte succesive, astfel cum sunt definite la articolul 26;
(iii)din cauza incapacităţii fizice a membrului personalului, survenită în timpul deţinerii funcţiei şi confirmată de comisia de invaliditate în temeiul articolului 6 alineatul (4);
(iv)în urma retragerii din consiliul de administraţie a statului membru al cărui resortisant este membrul personalului;
(v)în urma transferului sediului Satcen la o distanţă de peste 100 km faţă de locul în care a fost angajat membrul personalului şi a refuzului membrului personalului de a fi transferat;
(vi)în urma retragerii autorizării de securitate a membrului personalului din alte motive decât cele disciplinare;
(vii)în urma oricăror proceduri disciplinare care au stabilit abaterea sau responsabilitatea membrului personalului, astfel cum sunt definite la capitolul VII, sau care au avut drept rezultat retragerea autorizării sale de securitate.
În cazurile menţionate la punctele (i)-(vi), contractele pot înceta sau pot să nu fie prelungite cu un preaviz de şase luni, iar în cazul menţionat la punctul (vii) cu un preaviz de o lună.
b)Un membru al personalului poate cere încetarea contractul cu un preaviz de trei luni din orice motiv personal, pe care nu este obligat să îl specifice.
(4)Indemnizaţia de şomaj şi indemnizaţia de încetare a contractului pe perioadă determinată
a)Pentru membrii personalului care deţin un contract pe durată nedeterminată:
- Cu excepţia motivelor disciplinare, decizia de încetare a contractului de către Satcen atrage după sine indemnizaţii în condiţiile prevăzute în anexa I.
- Încetarea contractului de către membrul personalului nu îi dă acestuia dreptul la o indemnizaţie de şomaj.
b)Pentru membrii personalului care deţin un contract pe durată determinată:
- Cu excepţia motivelor disciplinare, încetarea sau nereînnoirea contractului de către Satcen atrage după sine indemnizaţii în condiţiile prevăzute în anexa I.
- Încetarea sau neacceptarea ofertei de reînnoire a contractului de către membrul personalului nu îi dă acestuia dreptul la o indemnizaţie de încetare a contractului pe perioadă determinată.
(5)Reducerea preavizului de încetare a contractului
Dacă interesul serviciului o cere, durata preavizului de la alineatul (3) litera (a) poate fi redusă de către Satcen; în acest caz, membrul personalului în cauză are dreptul la plata unei sume suplimentare, reprezentând salariul şi indemnizaţiile pe care le-ar fi primit daca data expirării efective a contractului său ar fi coincis cu terminarea preavizului de şase luni.
Prezentul alineat nu se aplică în cazul încetării din motive disciplinare.
CAPITOLUL III:Salarii şi indemnizaţii
Art. 8: Dispoziţii generale
(1)Remuneraţia plătită membrilor personalului Satcen include salariul de bază, indemnizaţia de expatriere, alocaţiile familiale şi sociale.
Din aceste beneficii se scad contribuţiile şi deducerile corespunzătore impozitului intern, sistemului de pensii şi de asigurări sociale.
(2)Conturile curente ale membrilor personalului sunt creditate cu cuantumul datorat cel târziu în ultima săptămână lucrătoare a lunii.
(3)Membrii personalului trebuie să informeze fără întârziere Satcen în privinţa oricărei schimbări a situaţiei personale care ar putea avea consecinţe financiare. Respectivele schimbări sunt luate în calcul pentru remuneraţia corespunzătoare lunii care urmează notificării administraţiei Satcen cu privire la schimbările în cauză; nu se efectuează schimbări asupra remuneraţiilor deja plătite.
(4)Creanţele împotriva Satcen pentru plata salariilor, indemnizaţiilor, alocaţiilor, prestaţiilor sau a altor sume rezultate din aplicarea prezentului Statut al personalului se sting în termen de doi ani de la data la care plata ar fi fost datorată.
Cu toate acestea, solicitările de indemnizaţii prevăzute în prezentul Statut al personalului dau naştere la o plată retroactivă a sumelor corespunzătoare cumulând retroactiv cel mult trei luni de la data la care Satcen a primit notificarea în scris a elementelor care determină drepturile la plăţi, susţinută de documentaţia corespunzătoare.
(5)O cerere de plată pentru o creanţă împotriva Satcen prezentată după expirarea termenului de prescripţie de la alineatul (4) poate fi luată în considerare în cazul în care întârzierea este cauzată de circumstanţe excepţionale.
Prescripţia este întreruptă de o cerere în scris prezentată înainte de expirarea termenului de prescripţie.
(6)Dreptul Satcen de a recupera orice plată efectuată în mod necuvenit se stinge în termen de doi ani de la data la care Satcen ia cunoştinţă de faptul că plata a fost necuvenită.
Nu există nicio prescripţie în cazul în care informaţiile furnizate au fost inexacte, din cauza lipsei de bună credinţă sau din neglijenţă gravă.
(7)În cazul în care există creanţe restante împotriva unui angajat referitoare la plăţi necuvenite, recuperarea se efectuează prin deduceri din plăţile lunare sau alte plăţi datorate persoanei în cauză, luând în considerare situaţia sa socială şi financiară.
Art. 9: Salariul
(1)Salariul de bază
Salariul de bază net reprezintă cuantumul indicat pentru gradul şi treapta unui membru al personalului în baremele aprobate în fiecare an de consiliul de administraţie.
Salariul brut reprezintă salariul de bază net la care se adaugă impozitul intern de perceput de la membrul personalului.
(2)Ajustările anuale ale salariilor de bază şi ale indemnizaţiilor
a)Salariile de bază şi indemnizaţiile membrului personalului se ajustează la 1 ianuarie, potrivit recomandărilor emise de comitetul de coordonare în materie de remuneraţie (CCR) pentru ajustarea salariilor şi indemnizaţiilor pentru perioada de referinţă.
b)Ajustările se aplică salariilor de bază şi indemnizaţiilor în vigoare la data de 31 decembrie a anului precedent.
(3)Clauză de accesibilitate
a)Consiliul de administraţie al Satcen îşi rezervă dreptul, în cazul în care acest lucru se justifică prin circumstanţe excepţionale sau neprevăzute:
- de a reduce ajustarea anuală recomandată de CCR la indicele naţional al preţurilor de consum aplicabil şi de a introduce în etape cuantumul ajustării sau de a amâna introducerea cuantumului respectiv pe mai târziu în cursul anului calendaristic;
- de a decide, pe baza unei constatări a directorului, că Satcen nu ar putea preconiza, în alt fel şi în mod rezonabil, să îşi îndeplinească obligaţiile financiare şi cerinţele esenţiale de funcţionare, ca ajustarea anuală recomandată de CCR să fie acordată parţial sau să nu fie acordată deloc şi, de asemenea, de a decide cu privire la calendarul pentru plata oricărei ajustări.
b)Acţiunea prevăzută la litera (a) se ia în conformitate cu principiile generale de drept aplicabile şi în urma unei consultări corespunzătoare între consiliul de administraţie al Satcen, director şi comitetul personalului.
c)Consiliul de administraţie al Satcen îşi rezervă, de asemenea, dreptul de a stabili dacă ar trebui efectuate ajustări de recuperare, retroactive sau de competitivitate.
Art. 10: Indemnizaţia de expatriere
Indemnizaţia de expatriere este plătită membrilor personalului care, în momentul primei numiri, nu erau resortisanţii statului pe teritoriul căruia se află locul lor de muncă permanent şi care nu au avut reşedinţă în mod continuu pe teritoriul statului respectiv timp de trei ani sau mai mult exact înainte de a fi angajaţi de Satcen.
Indemnizaţia respectivă nu se mai acordă în momentul în care un membru al personalului este transferat în ţara al cărei resortisant este.
Cuantumul indemnizaţiei se calculează în conformitate cu anexa II.
În cazul în care un membru al personalului este numit de Satcen imediat după ce a fost angajat în ţara în care îşi exercită atribuţiile de către o altă organizaţie internaţională sau de către administraţia publică a propriei ţări, el va avea dreptul la indemnizaţia de expatriere, iar anii de vechime acumulaţi la un fost angajator se iau în considerare la calcularea cuantumului indemnizaţiei.
Art. 11: Alocaţii familiale şi sociale
(1)Reguli generale
Alocaţiile prevăzute la prezentul articol şi alte alocaţii similare la care are dreptul, dintr-o altă sursă, un cuplu căsătorit sau un membru al personalului celibatar nu sunt cumulative.
Orice membru al personalului care primeşte sau al cărui soţ ori partener înregistrat sau ale cărui persoane aflate în întreţinere primesc sau au dreptul să primească, din alte surse, o alocaţie naţională ori internaţională similară celor prevăzute la prezentului articol trebuie să informeze în acest sens departamentul administraţiei Satcen, astfel încât să se efectueze o deducere corespunzătoare din indemnizaţiile care îi sunt acordate de Satcen.
Orice membru al personalului care, cu bună ştiinţă, a dezinformat sau nu a informat administraţia Satcen despre un element relevant şi, prin urmare, primeşte o alocaţie la care nu are dreptul, sau un cuantum mai mare decât cel la care are dreptul, încalcă prezentul articol şi, prin urmare, va fi obligat să ramburseze orice cuantum astfel primit şi poate fi, de asemenea, pasibil de măsuri disciplinare.
În cazul în care dreptul la alocaţii se naşte după data angajării, membrul personalului primeşte drepturile respective din prima zi a lunii în cursul căreia se naşte dreptul respectiv. Atunci când dreptul respectiv încetează, membrul personalului continuă să primească suma datorată până în ultima zi a lunii în cursul căreia încetează dreptul respectiv.
Administraţia Satcen are dreptul să solicite orice document oficial sau piesă justificativă pe care o consideră necesară pentru a stabili dreptul de a beneficia de orice tip de alocaţie sau pentru a putea calcula cuantumul acesteia.
(2)Alocaţia pentru locuinţă
a)Alocaţia pentru locuinţă se acordă şi se plăteşte lunar oricărui membru al personalului care:
(i)este căsătorit;
(ii)este văduv, divorţat, separat legal sau necăsătorit şi are în întreţinere una sau mai multe persoane în sensul anexei III la prezentul Statut al personalului;
(iii)este înregistrat ca partener stabil în cadrul unei uniuni consensuale, cu condiţia ca:
- cuplul să furnizeze un document juridic recunoscut ca atare, emis de o autoritate competentă a unui stat membru, care să ateste statutul lor de parteneri în cadrul unei uniuni consensuale;
- niciunul dintre parteneri să nu fie căsătorit sau angajat într-o altă uniune consensuală;
- partenerii să nu aibă niciunul dintre următoarele grade de rudenie: părinţi, copii, bunici, nepoţi, fraţi, surori, mătuşi, unchi, nepoţi, gineri, nurori.
b)Alocaţia respectivă este egală cu 6 % din salariul de bază net şi nu poate fi mai mică decât cuantumul care se plăteşte membrilor personalului încadraţi în gradul B3 treapta 1.
c)În cazul:
(i)unui membru al personalului căsătorit care nu are persoane în întreţinere, dar al cărui soţ exercită o activitate profesională remunerată; sau
(ii)unui membru al personalului care este înregistrat ca partener stabil în cadrul unei uniuni consensuale, astfel cum este definit la litera (a) şi care nu are persoane în întreţinere, dar al cărui partener exercită o activitate profesională remunerată,
alocaţia reprezintă diferenţa dintre salariul de bază net pentru gradul B3 treapta 1 plus alocaţia la care ar avea dreptul în mod teoretic membrul personalului şi venitul soţului sau al partenerului înregistrat. Dacă al doilea cuantum menţionat este egal cu primul sau mai mare decât acesta, nu se acordă nicio alocaţie.
Alocaţia nu se plăteşte unui membru al personalului al cărui soţ sau partener înregistrat este membru al personalului Satcen sau al unei organizaţii coordonate şi al cărui salariu de bază este mai mare decât al membrului personalului.
(3)Alocaţia pentru copii şi alte persoane aflate în întreţinere
a)Alocaţia pentru copii şi alte persoane aflate în întreţinere se acordă şi se plăteşte lunar oricărui membru al personalului care asigură în mod principal şi continuu întreţinerea copiilor sau a altor persoane, astfel cum sunt definite în anexa III.
b)Alocaţia reprezintă un cuantum fix pentru fiecare persoană aflată în întreţinere, stabilit în fiecare an în baremele aprobate de consiliul de administraţie.
c)În cazul în care ambii soţi sau parteneri înregistraţi lucrează pentru Satcen sau pentru o organizaţie coordonată, alocaţia se plăteşte acelui soţ care primeşte alocaţia pentru locuinţă sau un echivalent al acesteia.
d)Definiţiile şi condiţiile de acordare a alocaţiei sunt prevăzute în anexa III.
(4)Alocaţia pentru educaţie
a)Alocaţia pentru educaţie se acordă şi se plăteşte lunar tuturor membrilor personalului care au dreptul la alocaţie pentru locuinţă şi ai căror copii aflaţi în întreţinere, astfel cum sunt definiţi în anexa III, au vârsta de cel puţin trei ani şi frecventează regulat grădiniţa sau cursurile la zi ale învăţământului primar, secundar sau superior.
b)Alocaţia este egală cu de două ori cuantumul alocaţiei pentru copilul aflat în întreţinere şi se plăteşte pentru fiecare copil.
c)Membrul personalului în cauză furnizează administraţiei Satcen toate piesele justificative la începutul fiecărui an şcolar.
(5)Alocaţie pentru copii cu handicap şi alte persoane cu handicap aflate în întreţinere
a)Alocaţia pentru copii cu handicap şi alte persoane cu handicap aflate în întreţinere se acordă şi se plăteşte lunar pentru copiii cu handicap sau persoanele cu handicap aflate în întreţinere oricărui membru al personalului care este responsabil în mod principal şi continuu de îngrijirea acestora. Copilul sau persoana aflată în întreţinere trebuie să îndeplinească criteriile şi condiţiile prevăzute în anexa III.
b)Detaliile acordării şi plăţii alocaţiei sunt prezentate în anexa IV.
(6)Indemnizaţie pentru chirie
a)Indemnizaţia pentru chirie se plăteşte lunar membrilor personalului de grad B, C, A1 şi A2 care sunt locatari şi sublocatari şi care plătesc o chirie - excluzând orice taxă pentru servicii considerată în sarcina locatarului în ţara de reşedinţă - care depăşeşte o cotă-parte specificată din beneficiile acestora.
b)Metoda de calcul al indemnizaţiei este prevăzută în anexa V.
c)Membrii personalului care primesc o indemnizaţie pentru chirie informează şeful administraţiei de îndată ce intervin schimbări în situaţia lor care le-ar putea afecta eligibilitatea pentru respectiva indemnizaţie sau cuantumul acesteia.
(7)Indemnizaţie de transport
Având în vedere că locul de muncă este departe de zonele rezidenţiale iar Satcen este situat într-o bază militară care nu este deservită de transportul public, membrii personalului care nu locuiesc în baza militară în care este situat Satcen primesc o indemnizaţie forfetară lunară pentru transport. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte de către director la începutul fiecărui an calendaristic.
Art. 12: Indemnizaţie pentru atribuţii suplimentare
(1)Unui membru al personalului i se poate solicita să ocupe temporar un post într-un grad care este superior gradului său actual. Începând cu cea de a două lună a unui astfel de interimat, acesta primeşte o indemnizaţie diferenţiată egală cu diferenţa dintre remuneraţia aferentă gradului şi treptei sale actuale şi remuneraţia de care ar beneficia pentru treapta în care ar fi încadrat în cazul în care ar fi numit în gradul corespunzător postului pentru care asigură interimatul.
Durata unui interimat este de maximum un an, cu excepţia cazului în care, în mod direct sau indirect, acesta are ca obiect înlocuirea unui membru al personalului detaşat în alt post, chemat să satisfacă serviciul militar ori aflat în concediu de boală de lungă durată.
(2)O indemnizaţie pentru responsabilităţi suplimentare poate fi acordată pentru anumite posturi, de la caz la caz, de către director în cazul în care membrul personalului trebuie să îşi asume responsabilitatea pentru conducerea unei echipe în care unul sau mai mulţi membri ai personalului au acelaşi grad ca al său. Cuantumul maxim al unei astfel de indemnizaţii este stabilit de director la începutul fiecărui an calendaristic.
Art. 13: Indemnizaţia de instalare şi de reinstalare
(1)Indemnizaţia de instalare
a)Indemnizaţia de instalare se acordă membrilor personalului a căror reşedinţă personală se situa la o distanţă mai mare de 100 km de locul de muncă în momentul în care au acceptat angajarea în cadrul Satcen sau când aceştia sunt transferaţi la un nou loc de muncă şi sunt, prin urmare, obligaţi să-şi schimbe locul de reşedinţă.
b)În cazul în care un membru al personalului şi soţul său sau partenerul său înregistrat au amândoi dreptul la indemnizaţia de reinstalare, aceasta se plăteşte numai persoanei al cărei salariu de bază este mai mare.
c)Cuantumul indemnizaţiei este egal cu un salariu de bază pentru o lună.
d)Indemnizaţia de instalare se plăteşte la prezentarea documentelor care atestă faptul că membrul personalului s-a instalat la noul său loc de muncă.
e)Membrii personalului rambursează jumătate din indemnizaţia de instalare dacă demisionează mai devreme de doi ani de la numirea lor.
f)Directorul poate autoriza o excepţie de la dispoziţiile de reglementare a rambursării în cazul în care aplicarea strictă a acestora ar putea antrena dificultăţi deosebite.
(2)Indemnizaţie de reinstalare
a)Membrul personalului care demonstrează că s-a mutat, noua sa reşedinţă personală fiind la o distanţă mai mare de 100 km de locul de muncă, are dreptul, la încetarea raporturilor de muncă, la o indemnizaţie de reinstalare egală cu salariul de bază pentru o lună, cu condiţia să fi efectuat patru ani de serviciu şi să nu fi beneficiat de o indemnizaţie similară la noul loc de muncă.
b)În cazul în care un membru al personalului şi soţul său sau partenerul său înregistrat au amândoi dreptul la indemnizaţia de reinstalare, aceasta se plăteşte numai persoanei al cărei salariu de bază este mai mare.
c)Un membru al personalului care a efectuat mai mult de doi ani, dar mai puţin de patru ani în serviciu primeşte o indemnizaţie de reinstalare proporţională cu durata serviciului său.
d)În caz de deces al unui membru al personalului, indemnizaţia de reinstalare se plăteşte soţului supravieţuitor sau partenerului înregistrat sau, în lipsa acestora, persoanelor aflate în întreţinere în sensul anexei III, chiar şi în cazul în care condiţia vechimii în serviciu prevăzută la litera (a) de la prezentul alineat nu este îndeplinită.
e)Indemnizaţia de reinstalare se plăteşte pe baza dovezilor că membrul personalului şi familia sa sau, în cazul unui membru al personalului decedat, doar familia sa, s-au reinstalat în termen de şase luni de la data încetării raporturilor de muncă/decesului, într-o localitate situată la cel puţin 100 km de locul de muncă al membrului personalului.
Art. 14: Deduceri
(1)Impozitul intern
Impozitul intern reprezintă 40 % din salariul de bază pentru un anumit grad şi o anumită treaptă. Acest cuantum se adaugă la salariul de bază net pentru a obţine salariul brut. Respectivul cuantum apare pe fişele de plată ca o deducere lunară.
(2)Contribuţii la sistemul de pensii
O deducere lunară, astfel cum este aprobată de organizaţiile coordonate pentru sistemul de pensii aplicat membrilor personalului, corespunzând unui procent din salariul de bază net, se efectuează din beneficiile membrilor personalului şi se varsă în fondul de rezervă pentru pensii al Satcen.
(3)Contribuţii la prestaţiile de asigurări sociale
O deducere lunară se efectuează din beneficiile membrilor personalului pentru prestaţiile de asigurări sociale. Prestaţiile minime de asigurări sociale includ îngrijirea medicală, asigurarea în caz de incapacitate/handicap şi asigurarea de viaţă.
O treime din contribuţiile la sistemul de asigurări sociale este suportată de membrul personalului; celelalte două treimi sunt suportate de Satcen.
Procentajul se stabileşte la începutul fiecărui an pentru următoarele douăsprezece luni printr-un acord între Satcen şi compania de asigurări care gestionează sistemul. Cuantumul dedus se adaugă contribuţiei angajatorului.
(4)Contribuţia pentru indemnizaţia de încetare a contractului pe durată determinată
Satcen contribuie pentru membrii personalului care deţin un contract de muncă pe durată determinată, pentru a finanţa o indemnizaţie de încetare a contractului pe durată determinată.
Contribuţia pentru contractele pe durată determinată este stabilită la 8,4 % din remuneraţia lunară netă a membrului personalului în cauză.
Contribuţia se varsă într-un fond în fiecare lună.
Art. 15: Avansuri şi rambursări din salariu
(1)Cu excepţia cazului în care directorul decide altfel, şeful administraţiei Satcen poate autoriza, în funcţie de resursele de numerar disponibile, avansuri purtătoare de dobândă pentru membrii personalului care se află în dificultăţi financiare de natură personală neprevăzute.
(2)Cuantumul avansului respectiv nu depăşeşte salariul de bază net pe trei luni.
(3)Astfel de avansuri se returnează prin deduceri lunare din beneficiile membrilor personalului; rambursarea se achită integral în termen de zece luni de la sfârşitul lunii în care a fost acordat avansul.
(4)În cazul în care contractul unui membru al personalului încetează înainte ca avansul din salariu să fi fost rambursat în întregime, soldul de plată restant devine exigibil imediat. Acesta se deduce în primul rând din beneficii şi, dacă este necesar, din plata pensiei ce urmează a fi efectuată de Satcen.
CAPITOLUL IV:Cheltuieli de deplasare
Art. 16: Instalare şi plecare
(1)Membrii personalului au dreptul la rambursarea cheltuielilor de deplasare în scopul călătoriei de la locul de muncă anterior la locul în care se află Satcen pentru ei înşişi şi pentru membrii familiei care locuiesc cu ei.
(2)Se acordă acelaşi drept în cazul în care membrii personalului îşi părăsesc serviciul din cadrul Satcen şi se întorc în ţara în care deţineau un post înainte de angajarea la Satcen; în cazul în care membrii personalului se mută într-o altă ţară în termen de şase luni de la data încetării raporturilor lor de muncă, aceştia au drept la rambursarea unor costuri echivalente.
(3)Rambursarea se efectuează în conformitate cu dispoziţiile din secţiunea I a anexei VI la prezentul Statut al personalului.
Art. 17: Cheltuieli de mutare
(1)Membrii personalului au dreptul la rambursarea cheltuielilor de mutare de la locul de muncă anterior la locul în care se află Satcen.
(2)Acelaşi drept se acordă în cazul în care membrii personalului îşi părăsesc serviciul din cadrul Satcen şi se întorc în ţara în care se aflau înainte de angajarea la Satcen în termen de şase luni de la data încetării raporturilor lor de muncă.
(3)Rambursarea include costurile mutării efectelor personale ale membrilor personalului, excluzând autovehiculele, bărcile sau alte mijloace de transport ale acestora în conformitate cu anexa VI.
(4)Rambursarea se efectuează direct de Satcen, la prezentarea facturii de către societatea care prestează serviciile de mutare.
Art. 18: Deplasări în scopuri profesionale
Membrii personalului au dreptul la rambursarea cheltuielilor efectuate în legătură cu deplasările în delegaţii oficiale solicitate de director.
Rambursarea include cheltuielile de deplasare efective, plus costurile de cazare şi costurile aferente cazării la destinaţiile în care sunt trimişi membrii personalului. Condiţiile, baremele şi alte detalii ale rambursării sunt prevăzute în anexa VII.
CAPITOLUL V:Organizare internă
Art. 19: Programul de lucru
(1)Membrii personalului sunt în orice moment la dispoziţia Satcen.
(2)Programul de lucru normal al membrilor personalului este de 40 de ore pe săptămână, care trebuie efectuate în conformitate cu un program general stabilit de director. În cadrul aceloraşi limite, directorul poate să stabilească orare de lucru destinate anumitor grupuri de personal care desfăşoară atribuţii specifice.
(3)Având în vedere necesităţile operaţionale şi în interesul serviciului, directorul, în acord cu şeful administraţiei, poate solicita ca activitatea să fie organizată în ture. Durata de lucru normală a unui funcţionar care lucrează în ture nu poate depăşi numărul total anual de ore de lucru normale.
(4)Un program de lucru flexibil poate fi acceptat de director în conformitate cu situaţia personală a membrilor personalului sau cu constrângerile activităţii specifice a acestora.
(5)Ca urmare a cerinţelor serviciului, unui membru al personalului i se poate solicita să rămână la dispoziţia Satcen, la locul de muncă sau la domiciliu în afara programului de lucru normal.
(6)Orele de lucru suplimentare efectuate de membrii personalului în afara programului de lucru normal specificat la alineatul (2) le dau acestora dreptul la timp liber cu titlul de compensaţie sau la plata orelor suplimentare. Cu toate acestea, doar orele suplimentare prestate cu acordul prealabil al şefului de departament relevant sunt considerate ore suplimentare. Trebuie întreprinse toate eforturile pentru ca orele suplimentare să fie menţinute la un nivel minim.
Orele suplimentare prestate îi dau dreptul membrului personalului în cauză:
a)la timp liber acordat cu titlu de compensaţie; sau
b)în cazul în care un astfel de timp liber nu poate fi acordat din cauza cerinţelor serviciului, la plata orelor suplimentare calculată la un tarif de 133 % din salariul de bază.
(7)Munca de noapte: orele lucrate între 20:30 şi 7:00 se plătesc la tarifele aferente muncii de noapte; cu toate acestea, dacă astfel de ore sunt prestate fără pauză în urma unei zile de muncă, acestea nu sunt considerate muncă de noapte decât dacă se prelungesc în perioada de noapte cu peste 90 de minute.
a)Orele din munca de noapte care nu depăşesc numărul menţionat la alineatul (2) dau dreptul la o remuneraţie suplimentare egale cu 50 % din salariul de bază.
b)Orele suplimentare prestate pe timp de noapte sunt plătite la tariful de 150 % din orele suplimentare prestate în timpul zilei.
(8)În circumstanţe excepţionale, lăsate la aprecierea directorului, anumitor membri ai personalului li se poate solicita să lucreze la sfârşit de săptămână. În astfel de cazuri, orele prestate dau dreptul fie la timp liber acordat cu titlu de compensaţie, fie la remuneraţie.
(9)Orele suplimentare sau munca de noapte prestată de membrii personalului de grad A4 sau superior nu dă dreptul la compensaţie sau la remuneraţie.
(10)Directorul stabileşte normele de punere în aplicare a prezentului articol.
Art. 20: Activitatea cu normă redusă şi munca la distanţă
(1)Un membru al personalului poate solicita autorizaţia de a lucra cu jumătate de normă sau de a lucra de la distanţă.
Directorul poate acorda o astfel de autorizaţie în măsura în care aceasta este compatibilă cu interesul de serviciu.
(2)Satcen răspunde solicitării membrului personalului în termen de o lună.
Art. 21: Sărbători legale
Lista sărbătorilor legale este întocmită de director luând în considerare lista oficială a sărbătorilor legale publicată anual în Boletvn Oficial del Estado (BOE) şi în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
Sărbătorile legale respective nu se scad din concediul anual la care au dreptul membrii personalului. Dacă una dintre zilele respective este o sâmbătă sau o duminică, directorul poate desemna o altă zi liberă în locul acesteia.
Art. 22: Concediul
(1)Concediul anual
a)Drepturi
Membrii personalului au dreptul la concediu anual cu plată calculat la 2,5 zile lucrătoare pentru fiecare lună de serviciu prestată. Acest drept se acordă în fiecare an calendaristic.
Membrii personalului recrutaţi între 1 aprilie şi 30 iulie au dreptul la un avans de 15 zile din concediul anual de care beneficiază dacă concediul urmează să fie luat după ultima dată menţionată.
Dacă, la 31 decembrie, un membru al personalului are încă zile de concediu neutilizate, directorul sau persoana delegată de acesta poate autoriza reportul a maximum 12 zile de concediu în anul următor. Toate zilele de concediu reportate dar neutilizate până la 30 iunie se anulează.
b)Procedura administrativă
Membrii personalului care doresc să îşi ia concediu în temeiul drepturilor de care beneficiază, astfel cum sunt definite la litera (a), trebuie să obţină o autorizaţie prealabilă din partea directorului sau a reprezentantului acestuia.
Contabilitatea concediului luat este păstrată de administraţia Satcen.
Procedura de urmat se stabileşte într-un memorandum intern semnat de director.
c)Concediul neutilizat în momentul încetării raporturilor de muncă ale membrilor personalului
Concediul neutilizat în momentul în care membrii personalului îşi încetează funcţiile în cadrul Centrului se anulează. Cu toate acestea, dacă directorul confirmă în scris că, din cauza exigenţelor activităţii, a fost imposibil ca membrul personalului să îşi ia concediul integral, membrul personalului are dreptul la o plată reprezentând a treizecea parte din salariul său de bază lunar pentru fiecare zi de concediu acumulată în acest fel.
(2)Concediul fără plată
a)La cererea unui membru al personalului, directorul poate acorda concediu fără plată în interes personal dacă acesta este compatibil cu interesul serviciului.
b)Durata totală a unui astfel de concediu nu depăşeşte un an.
c)În cursul concediului respectiv, membrul personalului nu are dreptul la avansare într-o treaptă superioară sau la promovare în grad; se suspendă participarea sa la sistemul de asigurări sociale prevăzut la articolele 8 şi 14 şi asigurarea sa împotriva riscurilor în cadrul respectivului sistem.
Cu toate acestea, un membru al personalului care nu este angajat într-o activitate remunerată poate solicita, cel târziu în luna următoare lunii în care începe concediul în interes personal, să continue să fie asigurat, cu condiţia de a suporta partea care îi revine din contribuţiile corespunzătoare.
Un membru al personalului care face dovada imposibilităţii sale de a cumula drepturi la pensie în cadrul unui alt sistem de pensii poate, la cerere, să continue să cumuleze drepturi la pensie, cu condiţia de a suporta partea care îi revine din contribuţiile corespunzătoare.
(3)Concediul de boală, concediul de maternitate, de paternitate, concediul pentru creşterea copilului şi alte tipuri de concediu special
În plus faţă de concediul anual, se acordă concediu special pentru boală, maternitate, paternitate, creşterea copilului sau circumstanţe excepţionale.
Detaliile şi procedurile de urmat sunt prezentate în anexa VIII.
Art. 23: Concediu pentru vizită în ţara de origine
(1)Membrii personalului care au dreptul la indemnizaţia de expatriere sunt eligibili pentru concediul pentru vizită în ţara de origine, cu excepţia membrilor personalului care, în momentul numirii, deţineau doar cetăţenia ţării în care erau angajaţi. Se aplică următoarele dispoziţii:
a)concediul pentru vizită în ţara de origine este de opt zile lucrătoare din doi în doi ani, plus durata călătoriei calculată pe baza celui mai rapid mod de transport;
b)concediul pentru vizită în ţara de origine poate fi luat cu şase luni înainte de sfârşitul perioadei căreia îi corespunde;
c)dacă nu este utilizat în termen de şase luni de la terminarea perioadei căreia îi corespunde, acest tip de concediu se anulează pentru respectiva perioadă de doi ani. Data la care este luat efectiv concediul pentru vizită în ţara de origine, pentru orice perioadă de doi ani dată, nu afectează data la care trebuie luat următorul concediu pentru vizită în ţara de origine;
d)în cazul în care soţii sau partenerii înregistraţi sunt amândoi angajaţi în cadrul Satcen şi au amândoi dreptul la concediu pentru vizită în ţara de origine, acesta se acordă conform următoarelor condiţii:
(i)în cazul în care ambele persoane au domiciliul în aceeaşi ţară, fiecare are dreptul la concediu pentru vizită în ţara de origine în ţara respectivă din doi în doi ani;
(ii)în cazul în care domiciliul acestora este în două ţări diferite, fiecare are dreptul la concediu pentru vizită în ţara de origine în ţara sa respectivă din doi în doi ani;
(iii)copiii aflaţi în întreţinerea cuplului şi, dacă este cazul, persoana care însoţeşte respectivii copii au dreptul la o singură perioadă de concediu pentru vizită în ţara de origine din doi în doi ani; în cazul în care părinţii au domiciliul în două ţări diferite, concediul pentru vizită în ţara de origine poate fi luat în oricare dintre ţările în cauză.
(2)Un membru al personalului care îşi ia concediu pentru vizită în ţara de origine are dreptul, în conformitate cu procedurile prevăzute la articolul 18, la plata cheltuielilor călătoriei de întoarcere pentru el însuşi, pentru copiii săi şi, în cazul în care primeşte alocaţie pentru locuinţă, pentru soţul său sau partenerul înregistrat, dar nu şi la diurnă pentru durata călătoriei.
(3)Membrii personalului care nu îşi iau concediul pentru vizită în ţara de origine nu au dreptul la nicio compensaţie.
(4)Concediul pentru vizită în ţara de origine se acordă în următoarele condiţii:
a)membrul personalului în cauză trebuie să se angajeze în scris că îşi va petrece concediul pentru vizită în ţara de origine în ţara în care îşi are domiciliul oficial;
b)membrul personalului în cauză trebuie să se angajeze în scris că nu îşi va da demisia din cadrul Satcen în cele şase luni de la sfârşitul perioadei căreia îi corespunde dreptul la concediul pentru vizită în ţara de origine (indiferent de data la care concediul este luat efectiv);
c)şeful de departament trebuie să confirme că este foarte probabil că nu va solicita serviciile membrului personalului pe durata concediului pentru vizită în ţara de origine.
Nerespectarea literei (a) va avea drept rezultat obligaţia membrului personalului în cauză de a rambursa Satcen toate plăţile primite în ceea ce priveşte concediul pentru vizită în ţara de origine şi, de asemenea, poate avea drept rezultat reducerea concediului anual neutilizat al membrului personalului cu numărul de zile acordate pentru concediul pentru vizită în ţara de origine. Directorul poate decide o derogare de la dispoziţiile literelor (b) şi (c) în cazul în care consideră că aplicarea strictă a acestora ar expune membrul personalului vizat unei nedreptăţi sau unor dificultăţi deosebite.
CAPITOLUL VI:Rapoarte şi promovare
Art. 24: Dispoziţii generale
(1)Cu excepţia directorului, activitatea din anul anterior a tuturor membrilor personalului se evaluează cel târziu la 31 martie în fiecare an.
Rapoartele apreciază competenţele relative ale membrilor personalului şi oferă posibilitatea felicitării membrilor personalului sau, din contră, a avertizării acestora în privinţa deficienţelor identificate în vederea unei ameliorări a serviciului acestora.
(2)Rapoartele se referă la rezultatele generale aferente postului ocupat de membrul personalului în cauză şi valorilor Satcen (spirit de echipă, angajament, excelenţă şi proactivitate). Întreaga evaluare este rezumată într-un formular al raportului anual arhivat în dosarul personal al membrului personalului.
(3)În cazul în care raportul indică rezultate insuficiente, directorul poate solicita un raport intermediar suplimentar după şase luni.
Art. 25: Procedură
(1)Directorul desemnează membrii personalului însărcinaţi cu evaluarea personalului care le este subordonat integral sau parţial.
(2)Fiecare membru al personalului este intervievat personal de membrul personalului însărcinat cu raportul său. Membrul personalului este informat cu privire la evaluarea sa anuală şi semnează formularul raportului, atestând că a fost înştiinţat în legătură cu acesta.
(3)Raportul anual este un document administrativ creat pentru uz intern. Împotriva acestuia nu se poate introduce niciun recurs în faţa niciunui organism extern.
(4)După ce au fost redactate toate rapoartele, directorul convoacă comisia de promovări, pe care o prezidează el însuşi, din care fac parte toţi membrii personalului care au întocmit unul sau mai multe rapoarte.
Directorul adoptă regulamentul de procedură al comisiei de promovări.
Art. 26: Acţiuni ulterioare rapoartelor
(1)Comisia de promovări poate propune directorului una dintre măsurile următoare pentru a-i recompensa pe membrii personalului ale căror rezultate au fost recunoscute ca deosebit de bune:
a)acordarea unei prime;
b)o avansare excepţională într-o treaptă superioară;
c)o promovare în următorul grad superior, cu condiţia ca postul bugetat să permită o astfel de promovare.
(2)Un raport nefavorabil poate justifica menţinerea membrului personalului în aceeaşi treaptă pentru încă un an.
(3)Două sau mai multe rapoarte nefavorabile succesive pot justifica încetarea sau nereînnoirea contractelor.
(4)În cazul în care raportul intermediar suplimentar menţionat la articolul 24 alineatul (3) nu indică nicio îmbunătăţire a rezultatelor membrului personalului, directorul poate lua una dintre măsurile următoare:
a)să menţină membrul personalului în treapta actuală pentru o perioadă suplimentară de douăsprezece luni;
b)să decidă încetarea contractului membrului personalului în conformitate cu articolul 7 alineatul (3).
(5)Directorul stabileşte cuantumul primei prevăzute la alineatul (1) şi celelalte norme de punere în aplicare a prezentului articol la începutul fiecărui an financiar.
CAPITOLUL VII:Sancţiuni disciplinare
Art. 27: Măsuri disciplinare
(1)Nerespectarea de către un membru al personalului sau de către un fost membru al personalului a obligaţiilor care îi revin în temeiul prezentului Statut al personalului, cu bună ştiinţă sau din neglijenţă, îl face pasibil de sancţiuni disciplinare.
(2)În cazul în care directorului i se aduc la cunoştinţă probe despre nerespectarea obligaţiilor în sensul alineatului (1), acesta poate iniţia o anchetă administrativă pentru a verifica dacă a existat nerespectarea respectivă.
(3)Normele, procedurile şi sancţiunile disciplinare, precum şi normele care reglementează aspectele administrative, sunt prevăzute în anexa IX.
CAPITOLUL VIII:Căi de atac
Art. 28: Căi de atac
(1)Orice persoană căreia i se aplică prezentul Statut al personalului poate solicita directorului să adopte o decizie în ceea ce o priveşte în chestiunile reglementate de prezentul statut. Directorul informează persoana în cauză cu privire la decizia sa motivată în termen de patru luni de la data la care a fost depusă cererea. În cazul în care, până la expirarea termenului menţionat, nu a fost primit niciun răspuns, lipsa acestuia se interpretează ca o decizie implicită de respingere a cererii, împotriva căreia se poate depune o plângere în conformitate cu alineatele următoare.
(2)Orice persoană căreia i se aplică prezentul Statut al personalului poate înainta directorului o plângere împotriva unui act care o lezează, fie în cazul în care directorul a adoptat o decizie, fie în cazul în care nu a adoptat o măsură stabilită prin prezentul Statut al personalului. Plângerea trebuie să fie depusă în termen de trei luni. Termenul respectiv începe să curgă:
a)de la data publicării actului, în cazul unei măsuri cu caracter general;
b)de la data comunicării deciziei persoanei în cauză, însă în niciun caz după data la care persoana respectivă a luat cunoştinţă de decizie, în cazul unei măsuri care lezează o anumită persoană; cu toate acestea, în cazul în care un act care lezează o anumită persoană lezează, de asemenea, o altă persoană, termenul începe să curgă pentru cealaltă persoană de la data la care aceasta a luat cunoştinţă de decizie, însă nu mai târziu de data publicării;
c)de la data expirării termenului stabilit pentru acordarea unui răspuns, dacă plângerea se referă la o decizie implicită de respingere a cererii în sensul alineatului (1).
(3)Directorul informează persoana în cauză cu privire la decizia sa motivată în termen de patru luni de la data la care a fost depusă plângerea. În cazul în care, până la expirarea termenului respectiv, nu a fost primit niciun răspuns, lipsa acestuia se interpretează ca o decizie implicită de respingere a plângerii, care poate fi contestată în temeiul alineatului (5).
În cazul în care răspunsul este negativ, membrul personalului poate solicita medierea. O astfel de mediere nu este obligatorie.
(4)Directorul numeşte un mediator pentru o perioadă de trei ani care poate fi reînnoită.
Mediatorul este un expert juridic competent şi independent. Directorul şi membrul personalului în cauză îi furnizează mediatorului toate documentele pe care acesta le consideră necesare pentru examinarea cazului.
Acesta îşi prezintă concluziile în termen de două luni de la data la care i-a fost încredinţat cazul.
Concluziile respective nu sunt obligatorii nici pentru director, nici pentru membrul personalului.
Cheltuielile de mediere sunt suportate de Satcen în cazul în care concluziile sunt infirmate de director; 50 % din cheltuieli sunt suportate de membrul personalului în cazul în care acesta refuză să accepte concluziile.
(5)Curtea de Justiţie a Uniunii Europene (denumită în continuare «Curtea de Justiţie») este competentă în orice litigiu între Satcen şi oricare dintre persoanele cărora li se aplică prezentul statut, privind legalitatea unui act care lezează persoana respectivă în înţelesul alineatului (2).
În litigiile de natură financiară, Curtea de Justiţie are competenţă de fond.
Membrii personalului pot introduce o cale de atac la Curtea de Justiţie numai în următoarele condiţii:
a)o cale de atac introdusă la Curtea de Justiţie să fie admisă doar în cazul în care:
(i)a fost depusă în prealabil o plângere la director, în temeiul alineatului (2), în termenul prevăzut la respectivul alineat; şi
(ii)plângerea respectivă a fost respinsă printr-o decizie explicită sau implicită;
b)o cale de atac în temeiul literei (a) să fie introdusă în termen de trei luni. Termenul respectiv începe să curgă:
(i)de la data notificării deciziei adoptate ca răspuns la plângerea formulată;
(ii)în cazul în care se atacă o decizie implicită de respingere a plângerii depuse în temeiul alineatului (2), de la data expirării termenului de acordare a unui răspuns; cu toate acestea, atunci când o plângere respinsă printr-o decizie implicită este respinsă ulterior printr-o decizie expresă care intervine înainte de expirarea termenului de introducere a căii de atac, începe să curgă un nou termen pentru introducerea căii de atac;
c)prin derogare de la litera (b), după ce a depus o plângere pe lângă director în temeiul alineatului (2), persoana în cauză poate să introducă de îndată o cale de atac la Curtea de Justiţie, cu condiţia ca respectiva cale de atac să fie însoţită de o cerere de suspendare a executării actului atacat sau de adoptare a unor măsuri provizorii. În acest caz, procedura aferentă acţiunii principale introduse la Curtea de Justiţie se suspendă până la data la care se adoptă o decizie explicită sau implicită de respingere a plângerii.

CAPITOLUL IX:Sisteme de pensii
Art. 29: Sisteme de pensii
(1)Regulile şi condiţiile prevăzute în normele care reglementează sistemul de pensii al Satcen, în conformitate cu normele care reglementează sistemul de pensii al organizaţiilor coordonate, se aplică membrilor personalului Satcen. Noul sistem de pensii (NSP) al Satcen se aplică membrilor personalului care şi-au preluat funcţiile după 30 iunie 2005.
(2)Toate contribuţiile din partea personalului şi a Satcen realizate în conformitate cu alineatul (1) susţin fondul de rezervă pentru pensii şi sunt gestionate în conformitate cu normele financiare ale Satcen.
CAPITOLUL X:Detaşarea membrilor personalului Satcen
Art. 30: Detaşarea membrilor personalului Satcen
Un membru al personalului detaşat este un membru al personalului căruia, prin decizia directorului, i-a fost încredinţat temporar, în interesul serviciului, un post în afara Satcen.
Detaşarea în interesul serviciului este reglementată de următoarele norme:
(a)decizia privind detaşarea este luată de director în urma audierii membrului personalului în cauză;
(b)durata detaşării este stabilită de director;
(c)la sfârşitul fiecărei perioade de şase luni, membrul personalului în cauză poate solicita încheierea detaşării;
(d)un membru al personalului detaşat are dreptul să primească o plată diferenţiată în cazul în care remuneraţia totală corespunzătoare postului în care este detaşat este mai mică decât cea corespunzătoare gradului şi treptei pe care le deţinea în cadrul Satcen; în mod similar, membrul personalului are dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suplimentare cauzate de detaşare;
(e)membrul personalului detaşat continuă să plătească contribuţia la sistemul de pensii în baza salariului acordat pentru activitatea corespunzătoare gradului şi treptei pe care le deţinea în cadrul Satcen;
(f)membrul personalului detaşat îşi menţine postul, dreptul la avansare într-o treaptă superioară şi eligibilitatea pentru promovare;
(g)la încheierea perioadei de detaşare, membrul personalului este reintegrat de îndată în postul pe care îl deţinea anterior.
TITLUL III:DISPOZIŢII APLICABILE MEMBRILOR PERSONALULUI LOCAL
Art. 31: Dispoziţii legale
Membrii personalului local sunt personalul auxiliar recrutat în principiu pentru perioade scurte. Aceştia nu au statutul de personal internaţional, intrând pe deplin sub incidenţa actelor cu putere de lege şi a actelor administrative ale statului- gazdă în care sunt angajaţi. Se aplică următoarele dispoziţii:
(a)membrii personalului local sunt angajaţi care nu ocupă posturi definite în tabelul Satcen al membrilor personalului;
(b)cu respectarea dispoziţiilor prezentului titlu, condiţiile de încadrare în muncă a personalului local, în special:
(i)condiţiile de angajare şi de încetare a contractului;
(ii)concediul; şi
(iii)remuneraţia acestora
sunt stabilite de Satcen în conformitate cu normele şi practicile curente ale locului în care urmează să îşi exercită atribuţiile;
(c)titlul I, precum şi următoarele dispoziţii ale titlului II, sunt obligatorii pentru membrii personalului local:
(i)- capitolul II: articolul 5 (vârsta-limită pentru angajare) şi articolul 6 (examene medicale);
(ii)- capitolul III: articolul 15 (avansuri şi rambursări din salariu);
(iii)- capitolul IV: articolul 18 (deplasări în scopuri profesionale);
(iv)- capitolul V: articolul 19 (programul de lucru) şi articolul 21 (sărbători legale);
(v)- capitolul VII: articolul 27 (măsuri disciplinare) şi anexa IX (proceduri disciplinare).
Sunt de asemenea obligatorii toate reglementările adoptate în temeiul dispoziţiilor menţionate.
Art. 32: Asigurări sociale
În ceea ce priveşte asigurările sociale, Satcen este răspunzător pentru plata contribuţiilor de asigurări sociale care revin angajatorului conform reglementărilor în vigoare în locul în care membrii personalului local îşi exercită atribuţiile.
Art. 33: Remuneraţia
(1)Remuneraţia membrilor personalului local se stabileşte prin intermediul contractelor; aceasta este formată din salariul lunar net, excluzând indemnizaţiile suplimentare, oricare ar fi situaţia familială sau socială a persoanei în cauză.
(2)Deoarece membrii personalului local nu beneficiază de sistemul de pensii, nu se efectuează nicio deducere în acest sens.
(3)La începutul anului, remuneraţia membrilor personalului local este mărită cu acelaşi procent ca cel acordat membrilor personalului de către consiliul de administraţie.
TITLUL IV:REPREZENTAREA ANGAJAŢILOR
Art. 34: Reprezentarea angajaţilor
(1)Comitetul personalului reprezintă toţi angajaţii din cadrul Satcen, astfel cum sunt definiţi la articolul 1.
(2)Comitetul personalului este ales de angajaţii Satcen prin vot secret pe o perioadă de doi ani.
(3)Comitetul personalului:
a)apără interesele profesionale ale tuturor angajaţilor Satcen;
b)face propuneri pentru ameliorarea bunăstării tuturor angajaţilor;
c)face sugestii privind activităţile sociale, culturale şi sportive dedicate angajaţilor;
d)reprezintă toţi angajaţii în relaţia cu asociaţiile de personal ale altor organizaţii internaţionale.
(4)Normele de aplicare pentru punerea în aplicare a prezentului articol se aprobă de director după consultarea comitetului personalului.
PARTEA II:ANEXA I - INDEMNIZAŢIA DE ŞOMAJ ŞI INDEMNIZAŢIA DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI PE PERIOADĂ DETERMINATĂ
(menţionate la articolul 7 din Statutul personalului)
1.Dreptul la indemnizaţie de şomaj sau la indemnizaţie de încetare a contractului pe perioadă determinată
(a)Poate fi acordată o indemnizaţie de şomaj sau o indemnizaţie de încetare a contractului pe perioadă determinată membrului personalului al cărui contract încetează în temeiul articolului 7 alineatul (3) litera (a) punctele (i)-(vi) din Statutul personalului.
(b)Indemnizaţia de şomaj sau de încetare a contractului pe perioadă determinată nu se acordă în următoarele cazuri:
(i)membrul personalului a obţinut un alt post de acelaşi grad sau de grad superior în cadrul Satcen;
(ii)membrul personalului a obţinut o numire pe un nou post într-o altă organizaţie internaţională, cu o remuneraţie comparabilă;
(iii)la data încheierii numirii sale pe post, membrul personalului are dreptul de a fi reintegrat în muncă de fostul său angajator;
(iv)contractul membrului personalului a încetat ca urmare a unei proceduri disciplinare.
2.Plata indemnizaţiei
Membrii personalului au dreptul la o indemnizaţie egală cu 100 % din remuneraţia lunară netă, multiplicată cu numărul anilor de serviciu în cadrul Satcen.
Se consideră că remuneraţia netă este salariul de bază plus toate alocaţiile şi indemnizaţiile suplimentare plătite lunar.
Cu toate acestea, cuantumul indemnizaţiei de şomaj sau de încetare a contractului pe perioadă determinată calculată astfel face obiectul unui plafon stabilit la 18 luni.
În plus, cuantumul indemnizaţiei de şomaj sau de încetare a contractului pe perioadă determinată nu corespunde unui număr de luni sau părţi de luni în plus faţă de perioada pe care membrul personalului ar trebui să o mai petreacă în serviciu înainte de a ajunge la vârsta-limită specificată la articolul 5.
În ultimul rând, o astfel de indemnizaţie de şomaj sau de încetare a contractului pe perioadă determinată, atunci când este adăugată la pensia totală care urmează să fie încasată prin sistemul de pensii până la vârsta de 65 de ani şi la plata în loc de preaviz, nu depăşeşte beneficiile pe care membrul personalului le-ar fi primit dacă ar fi rămas angajat în cadrul organizaţiei în ultimul grad şi în ultima treaptă până la o astfel de vârstă.
PARTEA III:ANEXA II - INDEMNIZAŢIA DE EXPATRIERE
(menţionată la articolul 10 din Statutul personalului)
1.În conformitate cu dispoziţiile articolului 10 din Statutul personalului, membrii personalului pot primi o indemnizaţie de expatriere lunară. Cuantumul indemnizaţiei este:
(a)membrii personalului recrutaţi înainte de 1 ianuarie 1996:
(i)membrii personalului care au dreptul la alocaţia pentru locuinţă: 20 % din salariul de referinţă;
(ii)membrii personalului care nu au dreptul la alocaţia pentru locuinţă: 16 % din salariul de referinţă;
(b)membrii personalului recrutaţi începând cu 1 ianuarie 1996:
(i)membrii personalului care au dreptul la alocaţia pentru locuinţă: 18 % din salariul de referinţă în timpul primilor zece ani de serviciu;
(ii)membrii personalului care nu au dreptul la alocaţia pentru locuinţă: 14 % din salariul de referinţă în timpul primilor zece ani de serviciu.
2.Indemnizaţia este calculată la prima treaptă a gradului de recrutare sau de promovare. În cel de al unsprezecelea, doisprezecelea şi treisprezecelea an, procentele de 14 % şi 18 % se reduc cu câte un punct pe an, la 11 % şi, respectiv, 15 %.
3.Cuantumul indemnizaţiei de expatriere nu este inferior cuantumului salariului de bază acordat membrilor personalului de grad B3 treapta 1.
4.Membrii personalului care au dreptul la o indemnizaţie de expatriere care au copii în întreţinere şi care nu primesc o alocaţie şcolară au dreptul la o indemnizaţie de expatriere suplimentară pentru copil, astfel cum este stabilită de organizaţiile coordonate.
PARTEA IV:ANEXA III - COPII ŞI ALTE PERSOANE AFLATE ÎN ÎNTREŢINERE
(menţionate la articolele 11 şi 13 din Statutul personalului)
1.Copii aflaţi în întreţinere
(a)Un copil legitim sau un copil născut în afara căsătoriei şi recunoscut în mod legal sau un copil adoptat al membrului personalului sau al soţului ori al partenerului înregistrat al acestuia este considerat a fi în întreţinerea unui membru al personalului în cazul în care acesta din urmă întreţine şi sprijină în mod principal şi continuu creşterea copilului; un copil al unui membru al personalului care este încredinţat unui soţ divorţat sau separat legal sau unui fost partener înregistrat este considerat a fi în întreţinerea membrului personalului dacă acesta din urmă are obligaţia de a plăti întreţinere şi face efectiv acest lucru pentru respectivul copil, ca urmare a unei hotărâri de divorţ sau de separare sau ca urmare a unui act autentic referitor la o astfel de hotărâre, în conformitate cu dreptul naţional relevant.
(b)Un copil cu handicap al membrului personalului sau al soţului ori al partenerului înregistrat al acestuia, indiferent de vârsta copilului, este considerat a fi în întreţinerea membrului personalului dacă acesta din urmă întreţine şi sprijină în mod principal şi continuu bunăstarea copilului respectiv.
(c)Un copil care nu desfăşoară o activitate remunerată este considerat a fi în întreţinerea membrului personalului în următoarele condiţii:
(i)nu a împlinit vârsta de optsprezece ani sau
(ii)are vârsta cuprinsă între optsprezece şi douăzeci şi şase de ani şi frecventează cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar sau universitar ori cursuri de formare profesională în cadrul unei instituţii de învăţământ.
(d)Copil care desfăşoară o activitate remunerată
(i)Un copil cu vârsta sub 26 ani este considerat persoană care desfăşoară o activitate remunerată dacă primeşte o remuneraţie lunară egală cu 50 %, înainte de aplicarea vreunei deduceri, din salariul unui membru al personalului de grad C1 treapta 1 (pe scara ţării de reşedinţă a copilului); într-un astfel de caz, membrul personalului informează de îndată şeful administraţiei în cauză.
(ii)Veniturile ocazionale ale unui student timp de câteva luni se repartizează pe o perioadă de 12 de luni (1 ianuarie-31 decembrie).
2.Alte persoane aflate în întreţinere
O altă persoană decât copilul aflat în întreţinere, astfel cum este definit la punctul 1, poate fi considerată a fi în întreţinerea membrului personalului în următoarele condiţii:
(i)este un părinte sau altă rudă apropiată de sânge sau prin alianţă;
(ii)locuieşte în mod continuu cu membrul personalului sau cu soţul sau partenerul înregistrat al acestuia sau este internat în mod periodic într-o instituţie care oferă îngrijire medicală specializată;
(iii)persoana în cauză nu dispune de resursele proprii necesare pentru a se întreţine.
PARTEA V:ANEXA IV - PERSOANE CU HANDICAP AFLATE ÎN ÎNTREŢINERE
(menţionate la articolul 11 din Statutul personalului)
1.Se consideră că o persoană aflată în întreţinere are un handicap dacă s-a dovedit medical că suferă de un handicap grav şi permanent care necesită fie îngrijire sau supraveghere specială, fie educaţie sau formare specială.
2.Decizia acordării indemnizaţiei se ia de către director după consultarea unei comisii ad hoc, pe care acesta o creează în acest scop şi care include cel puţin un medic.
Decizia directorului specifică perioada pentru care se acordă indemnizaţia, sub rezerva revizuirii.
3.Criteriul potrivit căruia se acordă dreptul la dispoziţiile prezentului Statut al personalului este o deficienţă gravă şi continuă a activităţilor fizice sau mentale.
Persoanele aflate în întreţinere pot fi astfel considerate a avea un handicap dacă suferă de:
(a)o afecţiune gravă sau cronică a sistemului nervos central sau autonom, oricare ar fi cauza acesteia, precum boli ale creierului, miopatie şi paralizie a sistemului autonom;
(b)o afecţiune gravă a sistemului locomotor;
(c)o afecţiune gravă a unuia sau a mai multor sisteme senzoriale;
(d)o boală mentală cronică şi invalidantă.
Această listă nu este considerată exhaustivă. Aceasta are doar un rol indicativ şi nu constituie baza pentru evaluarea gradului de handicap sau invaliditate.
Cuantumul indemnizaţiei este egal cu cuantumul indemnizaţiei pentru copilul aflat în întreţinere şi se adaugă acesteia.
PARTEA VI:ANEXA V - INDEMNIZAŢIE PENTRU CHIRIE
(menţionată la articolul 11 din Statutul personalului)
1.Cuantumul indemnizaţiei este o cotă-parte a diferenţei dintre chiria plătită efectiv de membrul personalului, excluzând toate taxele menţionate la articolul 11 alineatul (6) litera (a) din Statutul personalului, şi o sumă calculată după cum urmează:
(a)15 % din salariul de bază net pentru membrii personalului de grad C şi B, până la B4 inclusiv;
(b)20 % din salariul de bază net pentru membrii personalului de grad B5 şi B6;
(c)22 % din salariul de bază net pentru membrii personalului de grad A1 şi A2.
2.Cota-parte menţionată este de:
(a)50 % pentru membrii celibatari ai personalului şi membrii căsătoriţi ai personalului care nu au persoane aflate în întreţinere;
(b)55 % pentru membrii personalului cu o persoană aflată în întreţinere;
(c)60 % pentru membrii personalului cu două sau mai multe persoane aflate în întreţinere.
3.Indemnizaţia nu depăşeşte:
(a)10 % din salariul de bază net al membrului respectiv al personalului în cazul gradelor C-B4 inclusiv;
(b)15 % din salariul de bază net în cazul gradelor B5 şi B6, precum şi A1 şi A2.
Prin salariu de bază net se înţelege salariul de bază efectiv, astfel cum este prevăzut în baremele anuale convenite de consiliul de administraţie, excluzând orice alte adăugiri la remuneraţie sau deduceri din aceasta.
PARTEA VII:ANEXA VI - CHELTUIELI DE DEPLASARE ŞI DE MUTARE
(menţionate la articolele 16 şi 17 din Statutul personalului)
Secţiunea I:Cheltuielile de deplasare ale membrilor personalului şi ale familiilor acestora între reşedinţă şi locul de muncă
1.Membrii personalului a căror reşedinţă este situată la o distanţă mai mare de 100 km de locul de muncă au dreptul, cu respectarea dispoziţiilor articolului 16 din Statutul personalului, la rambursarea cheltuielilor efective de deplasare:
(a)în momentul intrării în serviciu, pentru deplasarea de la reşedinţă la locul de muncă;
(b)în momentul transferului de la locul de muncă unde au fost recrutaţi la un alt loc de muncă, situat la o distanţă mai mare de 100 km;
(c)în momentul încetării funcţiilor:
(i)fie pentru deplasarea de la locul de muncă la locul de reşedinţă din momentul în care au fost recrutaţi;
(ii)fie pentru deplasarea de la locul de muncă la o altă reşedinţă decât cea menţionată mai sus, cu condiţia ca cheltuielile care trebuie rambursate să nu fie mai mari.
2.Se refuză rambursarea totală sau parţială a cheltuielilor de deplasare menţionate la punctul 1 în următoarele cazuri:
(a)atunci când nu a fost stabilit niciun drept în acest sens în momentul intrării în serviciu a membrului personalului;
(b)dacă cheltuielile în cauză au fost acoperite parţial sau total de un guvern sau de alt organism;
(c)la încetarea funcţiilor membrului personalului, dacă deplasarea nu are loc în termen de trei luni de la data încetării activităţii membrului personalului sau dacă cererea de rambursare nu a fost primită de administraţia Satcen în termen de 30 de zile de la efectuarea deplasării;
(d)la încetarea funcţiilor membrului personalului, dacă persoana în cauză a demisionat înainte de împlinirea a 12 luni de serviciu în cadrul Satcen.
3.Membrii personalului care îndeplinesc condiţiile enumerate la punctele 1 şi 2 şi care primesc alocaţie pentru locuinţă au de asemenea dreptul la:
(a)rambursarea cheltuielilor de deplasare suportate efectiv de soţul sau partenerul înregistrat al acestora şi de către copiii aflaţi în întreţinere atunci când însoţesc membrul personalului la locul său de muncă;
(b)rambursarea cheltuielilor de călătorie suportate efectiv de soţul sau partenerul înregistrat al acestora şi de către copiii aflaţi în întreţinere atunci când membrii personalului îşi încetează activitatea, sub rezerva faptului că rambursarea poate fi refuzată dacă membrul personalului demisionează înainte de împlinirea a 12 luni de serviciu în cadrul Satcen.
4.Se consideră că soţul, partenerii înregistraţi şi copiii sau alte persoane aflate în întreţinere definite în anexa III au acelaşi grad cu membrul personalului în cauză.
Secţiunea II:Cheltuieli de mutare
1.Membrii personalului a căror reşedinţă este situată la o distanţă mai mare de 100 km de locul de muncă au dreptul la rambursarea cheltuielilor de deplasare suportate efectiv în vederea mutării efectelor personale cu următoarele ocazii:
(a)în momentul intrării în serviciu;
(b)în momentul transferului pe o durată care depăşeşte 12 luni de la un loc de muncă la altul, situat la o distanţă mai mare de 100 km;
(c)în momentul încetării activităţii în cadrul Satcen, sub rezerva faptului că rambursarea poate fi refuzată dacă membrul personalului demisionează înainte de împlinirea a 12 luni de serviciu în cadrul Satcen.
2.Rambursarea acoperă cheltuielile suportate în scopul mutării efectelor personale, inclusiv cheltuielile de împachetare şi de asigurare împotriva riscurilor simple (deteriorare, furt, incendiu).
Pentru a beneficia de rambursarea cheltuielilor în temeiul prezentei secţiuni, membrii personalului trebuie să supună aprobării prealabile a şefului administraţiei cel puţin două devize. Devizele trebuie să se refere la aceeaşi greutate (sau volum), transportată pe aceeaşi distanţă.
Şeful administraţiei poate solicita, dacă consideră că devizele sunt nejustificat de mari, devize de la alte firme care prestează servicii de mutare.
3.Membrii personalului pot beneficia de rambursare în temeiul prezentei secţiuni doar dacă cheltuielile în cauză nu sunt rambursabile de către un guvern sau altă autoritate.
PARTEA VIII:ANEXA VII - CHELTUIELI ÎN DELEGAŢII OFICIALE
(menţionate la articolul 18 din Statutul personalului)
Membrii personalului care se deplasează în scopuri profesionale solicitate de Satcen au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor de deplasare şi la o diurnă atunci când nu se află la locul de muncă, în conformitate cu dispoziţiile articolului 18 din Statutul personalului.
Secţiunea I:Mijloace de transport
1.Reguli generale
Deplasările membrilor personalului în scopuri profesionale se efectuează prin cele mai economice mijloace disponibile, sub rezerva derogărilor prevăzute în prezenta secţiune.
Deplasările aeriene şi pe cale ferată sunt considerate mijloace normale de transport. Cu toate acestea, directorul poate autoriza membrii personalului aflaţi în delegaţie oficială să folosească un autoturism personal sau de serviciu, în special în cazul în care un doctor confirmă că aceştia nu pot călători prin mijloace aeriene din motive medicale şi în care deplasarea cu trenul nu este posibilă, este prea lungă sau prea costisitoare.
Dacă un membru al personalului în delegaţie oficială alege, fiind autorizat în acest sens, să se deplaseze prin alte mijloace decât cele mai economice disponibile, se aplică următoarele norme:
(a)are dreptul doar la rambursarea cheltuielilor corespunzătoare deplasării cu cele mai economice mijloace de transport;
(b)are dreptul la diurnă doar pentru durata necesară deplasării în eventualitatea în care ar fi călătorit cu cele mai economice mijloace disponibile;
(c)timpul de lucru luat de membrul personalului ca urmare a unei astfel de deplasări prelungite faţă de eventualitatea în care ar fi călătorit cu cele mai economice mijloace disponibile va fi dedus din concediul său anual.
2.Deplasări cu avionul
(a)Deplasările cu avionul se fac la clasa economică sau la o clasă echivalentă, cu excepţia cazului în care directorul autorizează o excepţie.
(b)Membrii personalului au dreptul la clasa business sau la un regim de deplasare echivalent în cazul călătoriilor care implică un zbor de peste patru ore sau un timp total de deplasare care durează cel puţin patru ore şi este compus din două zboruri.
3.Deplasări cu trenul
(a)Membrilor personalului cu gradele A şi B au dreptul să călătorească la clasa I.
(b)În privinţa deplasărilor cu trenul care implică o călătorie pe timp de noapte de minimum şase ore, membrii personalului au dreptul la rambursarea cheltuielilor corespunzătoare cuşetelor sau vagoanelor de dormit.
4.Deplasări pe şosele - utilizarea autoturismelor personale
(a)Membrilor personalului li se pot autoriza deplasările cu autoturismul personal în interesul Satcen. În astfel de cazuri, aceştia au dreptul la o indemnizaţie pe kilometru calculată pe baza celui mai rapid itinerar uzual. Indemnizaţia se calculează pe baza tarifului aplicat în ţara în care este localizat Satcen, indiferent de ţara sau ţările în care are loc deplasarea. Tarifele aplicabile sunt indicate într-un memorandum administrativ. Suma totală plătită nu poate depăşi cuantumul pe care Satcen ar fi trebuit să îl achite altfel.
(b)Dacă membrul personalului în cauză a primit o autorizaţie să transporte alţi membri ai Satcen, acestuia i se plăteşte o indemnizaţie suplimentară pe kilometru egală cu 10 % din rata indemnizaţiei pe kilometru pentru primul pasager şi cu 8 % din rata indemnizaţiei pe kilometru pentru fiecare pasager suplimentar. În astfel de cazuri, pasagerii nu au dreptul la rambursarea cheltuielilor de deplasare. Daca itinerarul selectat implică cheltuieli speciale (precum taxele de autostradă sau transportul maşinii pe un vapor sau bac), astfel de cheltuieli se rambursează în momentul prezentării documentelor justificative, cu excepţia oricăror cheltuieli legate de deplasările aeriene.
(c)Membrii personalului care îşi folosesc propriile autoturisme trebuie să demonstreze în prealabil că posedă un contract de asigurare care acoperă riscurile unei părţi terţe şi riscurile pentru pasageri în special.
(d)În cazul unui accident, Satcen nu va efectua nicio rambursare pentru pagubele materiale suferite.
Secţiunea II:Diurna pentru membrii personalului care se deplasează în delegaţie oficială
1.Membrii personalului care se deplasează în delegaţie oficială au dreptul la diurnă la tarifele stabilite în fiecare an de consiliul de administraţie.
Cu toate acestea, directorul poate autoriza:
(a)tarife speciale pentru ţările în care costul vieţii este mai ridicat sau mai scăzut decât nivelurile normale;
(b)plata unei diurne la o rată mai ridicată decât cea la care au dreptul în mod normal membrii personalului dacă acest lucru facilitează executarea delegaţiei oficiale;
(c)plata unei indemnizaţii în cazul în care se acordă concediu de boală în timpul deplasării în delegaţii oficiale, cu excepţia cazurilor în care deplasarea se desfăşoară în localitatea de reşedinţă a membrului personalului.
2.Diurna se calculează după cum urmează:
(a)dacă deplasarea în delegaţie oficială presupune cazare la hotel, membrilor personalului în cauză li se plăteşte diurna integrală;
(b)dacă deplasarea în delegaţie oficială nu presupune cazare la hotel:
(i)nu se acordă nicio diurnă pentru perioade mai scurte de patru ore;
(ii)în cazul în care perioada delegaţiei este între patru şi opt ore, membrii personalului au dreptul la 25 % din diurnă. În cazul unei perioade mai lungi de opt ore, dar mai scurte de 24, membrii personalului au dreptul la 50 % din diurnă;
(c)deplasările oficiale realizate în provincia Madrid nu dau dreptul la acordarea unei diurne. Cheltuielile minore autorizate în mod corespunzător (taxe de parcare, kilometri, taxi, cheltuieli cu transportul public etc.) se rambursează pe baza prezentării documentelor justificative;
(d)o perioadă ipotetică se adaugă timpului efectiv de deplasare în scopul calculării diurnei, astfel încât să fie luat în considerare timpul de călătorie până la/de la principala gară sau principalul aeroport. Această perioadă este calculată după cum urmează:
(i)se adaugă două ore înainte de începerea unei deplasări cu trenul (ora reală a plecării trenului) şi se adaugă încă două ore după terminarea acesteia (ora reală a sosirii trenului);
(ii)se adaugă trei ore înainte de începerea unei deplasări cu avionul (ora reală a decolării) şi se adaugă încă trei ore după terminarea acesteia (ora reală a aterizării);
(e)membrii personalului care doresc să adauge un sfârşit de săptămână sau o perioadă de concediu imediat înaintea unei deplasări în delegaţie oficială vor primi o diurnă calculată începând cu ora 15:00 a zilei care precedă deplasarea;
(f)membrii personalului care doresc să adauge un sfârşit de săptămână sau o perioadă de concediu imediat după deplasarea în delegaţie oficială vor primi o diurnă calculată până la ora 22.00 a zilei în care se încheie delegaţia;
(g)în cazul unei cazări peste noapte, diurna se reduce cu 30 % dacă este inclusă în cheltuielile de deplasare (transportul cu bacul pe timp de noapte, cuşetele sau vagoanele de dormit, pe calea ferată sau cu transportul aerian) şi cu 50 % dacă este furnizată de un organism extern.
3.Se consideră că diurna acoperă toate cheltuielile susceptibile a fi suportate de membrul personalului care este în delegaţie oficială, cu excepţia cheltuielilor menţionate mai jos, pentru care se pot solicita rambursări suplimentare:
(a)taxele de obţinere a vizei şi alte taxe similare rezultate în mod direct din deplasarea în delegaţie oficială;
(b)taxele pentru excesul de bagaje autorizat în mod expres de director;
(c)cheltuielile de comunicare justificate corespunzător (cheltuielile cu internetul, poşta, telegraful, taxe telefonice pentru distanţă lungă etc.) efectuate în scopuri oficiale;
(d)cheltuielile de protocol efectuate de membri ai personalului în conformitate cu condiţiile prevăzute de director;
(e)cheltuielile cu taxiul, cu condiţia ca directorul să le fi autorizat în prealabil şi cu condiţia prezentării documentelor justificative.
Dacă, în anumite circumstanţe, cheltuielile de cazare depăşesc 60 % din diurnă, Satcen poate rambursa parţial sau total cuantumul în exces la prezentarea documentelor justificative şi a unor dovezi suficiente ale inevitabilităţii cheltuielilor suplimentare. Această rambursare nu poate depăşi 30 % din diurnă.
PARTEA IX:ANEXA VIII - CONCEDIUL DE BOALĂ, CONCEDIUL DE MATERNITATE, DE PATERNITATE, CONCEDIUL PENTRU CREŞTEREA COPILULUI ŞI ALTE TIPURI DE CONCEDIU SPECIAL
(menţionate la articolul 22 din Statutul personalului)
1.Absenţa din motive medicale şi concediul de boală
(a)Membrii personalului absenţi din cauza unei boli sau a unui accident timp de mai mult de trei zile consecutive trebuie să prezinte un certificat medical în termen de trei zile de la încetarea activităţii.
(b)Absenţele provocate de boală sau accident care nu durează mai mult de trei zile şi pentru care nu a fost emis niciun certificat medical pot avea ca rezultat, dacă depăşesc nouă zile lucrătoare într-un an calendaristic, reducerea corespunzătoare a concediului anual al membrului personalului în cauză sau reducerea corespunzătoare a beneficiilor acestuia daca membrul personalului şi-a utilizat deja întregul concediu anual.
(c)Membrii personalului absenţi din cauza unei boli sau a unui accident au dreptul, în baza prezentării unui certificat medical, la concediu de boală, beneficiind de integralitatea salariului şi a indemnizaţiilor, pe o perioadă maximă de 13 săptămâni consecutive.
(d)Membrului personalului i se poate solicita să se supună unui examen medical în conformitate cu articolul 6 alineatul (4) în cazul unei absenţe neîntrerupte care depăşeşte 13 săptămâni consecutive, cauzată de boală sau accident, sau în cazul recurenţei frecvente a unor perioade scurte de boală.
(e)În orice moment în cursul unui concediu de boală, Satcen poate solicita membrului personalului respectiv un control medical efectuat de un organism independent.
2.Boli infecţioase, vaccinuri şi accidente
(a)Orice membru al personalului care contractează o boală infecţioasă trebuie să nu se prezinte la serviciu şi trebuie să semnaleze de îndată situaţia şefului administraţiei. Dacă o boală infecţioasă este declarată în rândul membrilor familiei sau al prietenilor apropiaţi ai unui membru al personalului, acesta trebuie să informeze de îndată, în acest sens, şeful administraţiei şi să se conformeze precauţiilor sanitare pe care acesta din urmă ar putea să le prescrie. Toţi membrii personalului care au fost în contact cu o persoană suferind de o boală infecţioasă şi care, în consecinţă, sunt obligaţi să absenteze de la exercitarea atribuţiilor au dreptul la integralitatea beneficiilor; o astfel de absenţă nu se scade nici din concediul de boală, nici din concediul anual.
(b)Membrii personalului se supun tuturor vaccinurilor şi inoculărilor preventive care ar putea fi considerate necesare.
(c)Toate accidentele membrilor personalului, survenite fie la locul de muncă, fie în afara Satcen, oricât de nesemnificative ar putea părea în acel moment, trebuie semnalate de îndată de către membrul personalului şefului administraţiei, împreună cu numele şi adresele eventualilor martori.
3.Concediul special, concediul pentru căsătorie, concediul de maternitate, concediul de paternitate, concediul pentru creşterea copilului şi concediul special cu plată
(a)Pentru cazurile în care există motive personale excepţionale sau urgente, directorul Satcen poate acorda un concediu special cu salarizare integrală sau parţială, care să nu depăşească opt zile lucrătoare pe an, sau un concediu fără plată.
(b)Se acordă concediu special de şase zile lucrătoare cu salarizare integrală cu ocazia căsătoriei unui membru al personalului.
(c)Se acordă membrilor personalului concediu de maternitate cu salarizare integrală, care nu se deduce din concediul de boală sau cel anual, pe baza prezentării unui certificat medical adecvat. Concediul de maternitate este de 16 săptămâni.
(d)Concediul începe cel mai devreme cu şase săptămâni înainte de data probabilă a naşterii menţionată în certificat şi se încheie cel mai devreme la zece săptămâni şi cel târziu la 16 săptămâni după data naşterii.
În cazul unei naşteri multiple sau premature sau în cazul naşterii unui copil cu handicap, durata concediului este de 20 de săptămâni.
(e)Se acordă concediu de maternitate cu salarizare integrală, care nu se deduce din concediul de boală sau cel anual, membrilor personalului de sex feminin care adoptă în mod legal un copil cu vârsta sub 18 ani.
Concediul de maternitate este de 16 săptămâni şi începe de la data sosirii copilului în noua sa casă.
În cazul adopţiilor multiple sau al adoptării unui copil cu handicap, durata concediului de maternitate este de 20 de săptămâni.
(f)Se acordă concediu de paternitate de zece zile lucrătoare cu salarizare integrală membrilor personalului de sex masculin la naşterea sau la adoptarea unui copil care este recunoscut ca persoană aflată în întreţinere (conform definiţiilor de la articolul 11 alineatul (3)] şi care, în cazul adopţiei, are vârsta sub 18 ani. Acesta este extins la 12 zile lucrătoare în cazul unei naşteri multiple sau al naşterii unui copil cu handicap.
Concediul începe la data naşterii copilului sau la sosirea copilului în noua sa casă, dar poate fi amânat în cazul în care copilul este spitalizat.
(g)Pentru fiecare copil, membrii personalului au dreptul la maximum două luni de concediu pentru creşterea copilului, fără a beneficia de salariul de bază, care trebuie luat în primele 12 luni după naşterea sau adopţia copilului. Durata minimă a fiecărei perioade de concediu este de cel puţin o lună şi perioada nu se deduce din concediul anual.
Pe perioada concediului pentru creşterea copilului, membrul personalului îşi menţine afilierea la sistemul de asigurări sociale; acesta continuă să cumuleze drepturi la pensie şi îşi păstrează dreptul la alocaţia pentru copil aflat în întreţinere, la alocaţia şcolară şi la alocaţia pentru persoană cu handicap aflată în întreţinere. Membrul personalului îşi menţine postul şi are în continuare dreptul la avansare într-o treaptă superioară sau la promovare în grad.
Pe durata concediului pentru creşterea copilului, membrul personalului are dreptul la o indemnizaţie de 800 EUR pe lună, dar nu poate presta nicio altă activitate remunerată.
Contribuţia la sistemul de securitate socială este suportată în întregime de Satcen. Membrul personalului îşi plăteşte în continuare contribuţia personală la sistemul de pensii şi are dreptul la prestaţiile relevante.
(h)Membrii personalului reîncorporaţi în armată pentru o perioadă de instrucţie militară au dreptul la un concediu special plătit de maximum două săptămâni pe an sau de patru săptămâni la doi ani.
Perioadele de reîncorporare care depăşesc aceste termene se deduc din concediul anual al membrului personalului.
Dacă un membru al personalului primeşte o despăgubire financiară din partea autorităţii naţionale care l-a reîncorporat, cuantumul unei astfel de despăgubiri se deduce din salariu.
PARTEA X:ANEXA IX - PROCEDURI DISCIPLINARE
(menţionate la articolele 2, 27 şi 31 din Statutul personalului)
Secţiunea 1:Dispoziţii generale
Art. 1
(1)În cazul în care, în cadrul unei anchete administrative, se constată posibilitatea implicării personale a unui membru al personalului sau a unui fost membru al personalului, persoana respectivă este imediat informată cu privire la aceasta, cu condiţia ca în acest fel să nu se prejudicieze buna desfăşurare a anchetei.
(2)În cazurile care impun, în scopul anchetei, menţinerea caracterului secret absolut şi care necesită proceduri de anchetă care intră în competenţa unei autorităţi judiciare naţionale, îndeplinirea obligaţiei de a invita membrul personalului să îşi exprime punctul de vedere poate fi amânată de comun acord cu directorul.
În cazul menţinerii caracterului secret absolut, nu se poate iniţia nicio procedură disciplinară înainte ca membrul personalului să fi avut ocazia de a-şi prezenta punctul de vedere.
(3)În cazul în care, în urma unei anchete administrative, nu se aduce nicio învinuire membrului personalului la adresa căruia s-au formulat acuzaţii, ancheta se închide fără a se lua nicio măsură, prin decizia directorului, care informează în scris membrul personalului în legătură cu aceasta. Membrul personalului poate solicita ca această decizie să fie anexată la dosarul său personal.
(4)În orice caz, la încheierea anchetei, nu se pot formula concluzii care menţionează numele unui membru al personalului fără ca membrul personalului implicat să fi avut ocazia de a îşi prezenta punctul de vedere asupra faptelor care îl privesc. În concluzii se menţionează observaţiile membrului personalului respectiv.
Art. 2
Directorul aduce la cunoştinţa membrului personalului în cauză încheierea anchetei şi îi comunică, de asemenea, concluziile raportului de anchetă administrativă.
Pe baza raportului de anchetă, după ce a comunicat membrului personalului în cauză toate probele aflate la dosar şi după audierea membrului personalului implicat, directorul:
(a)poate decide că nu există nicio acuzaţie de formulat la adresa membrului personalului respectiv, caz în care membrul personalului este informat despre aceasta în scris; sau
(b)poate decide, chiar în cazul neîndeplinirii sau al neîndeplinirii presupuse a obligaţiilor, să nu adopte nicio sancţiune disciplinară şi, după caz, poate adresa membrului personalului un avertisment; sau
(c)în cazul neîndeplinirii obligaţiilor în sensul articolului 27 din Statutul personalului:
(i)poate decide iniţierea procedurii disciplinare stabilite în secţiunea 4 din prezenta anexă sau
(ii)poate decide iniţierea procedurii disciplinare în faţa comisiei de disciplină.
Art. 3
Membrul personalului care, din considerente obiective, nu poate fi audiat în conformitate cu dispoziţiile prezentei anexe poate fi invitat să îşi exprime opiniile în scris sau poate fi reprezentat de o persoană pe care o desemnează.
Secţiunea 2:Comisia de disciplină
Art. 4
(1)Când se instituie o comisie de disciplină în conformitate cu articolul 2 din prezenta anexă, membrii săi pot fi aleşi dintre membrii personalului Satcen sau al instituţiilor ori organelor europene.
(2)Comisia de disciplină este alcătuită dintr-un preşedinte şi doi membri titulari, care pot fi înlocuiţi de supleanţi.
(3)Înainte de a începe să-şi desfăşoare atribuţiile, comisia de disciplină numeşte un secretar din rândul membrilor personalului Satcen şi îşi stabileşte propriile norme interne în conformitate cu dispoziţiile prezentei anexe.
(4)Secretarul comisiei de disciplină se supune doar autorităţii comisiei de disciplină.
Secretarul comisiei de disciplină este, în special, responsabil de aspecte de administrare curentă a comisiei de disciplină şi de ansamblul comunicărilor.
Art. 5
(1)Directorul şi comitetul personalului prevăzut la articolul 34 din statut numesc fiecare, simultan, un membru şi un supleant. Dacă, din orice motiv, nu au fost numiţi de către comitetul personalului niciun membru şi niciun supleant, directorul poate numi membri provizorii pentru a-i înlocui pe aceştia până în momentul numirii.
(2)Preşedintele şi supleantul preşedintelui sunt numiţi de director.
(3)Preşedintele, membrii şi supleanţii sunt numiţi pe o perioadă de trei ani. Cu toate acestea, Satcen poate stabili un mandat mai redus pentru membri şi supleanţi, însă nu mai scurt de un an.
(4)Membrul personalului în cauză are dreptul de a recuza un membru al comisiei de disciplină în termen de cinci zile lucrătoare de la notificarea constituirii comisiei de disciplină. La rândul său, directorul are, de asemenea, dreptul de a recuza un membru al comisiei de disciplină. În perioada menţionată anterior, membrii comisiei de disciplină pot solicita să fie scutiţi de exercitarea atribuţiilor din considerente legitime şi se retrag în cazul în care există un conflict de interese.
Art. 6
(1)În exercitarea atribuţiilor lor, preşedintele şi membrii comisiei de disciplină beneficiază de independenţă totală.
(2)Deliberările şi lucrările comisiei de disciplină nu se dezvăluie.
Secţiunea 3:Măsuri disciplinare
Art. 7
(1)Directorul poate impune una dintre următoarele sancţiuni:
a)avertisment scris;
b)mustrare;
c)suspendarea avansării într-o treaptă superioară pe o perioadă cuprinsă între o lună şi 23 de luni;
d)retrogradare în treaptă;
e)retrogradare temporară pe o perioadă cuprinsă între 15 zile şi un an;
f)retrogradare;
g)îndepărtarea din post, care presupune încetarea contractului, însoţită de pierderea totală a indemnizaţiei de şomaj sau a indemnizaţiei de încetare a contractului pe perioadă determinată.
(2)În cazul în care membrul personalului beneficiază de o pensie sau de o prestaţie de invaliditate, directorul poate decide reţinerea, pentru o perioadă determinată, a unui cuantum din pensie sau din alocaţia sa de invaliditate; efectele acestei măsuri nu se aplică şi persoanelor aflate în întreţinerea membrului personalului. Cu toate acestea, venitul membrului personalului nu poate fi inferior minimului de subzistenţă corespunzător salariului de bază al unui membru al personalului încadrat la gradul C1/1, cumulat cu alocaţiile familiale eligibile.
(3)Un singur caz de abatere disciplinară nu atrage mai multe sancţiuni disciplinare.
Art. 8
Severitatea sancţiunilor disciplinare aplicate este proporţională cu gravitatea abaterii. Pentru a stabili gradul de gravitate a abaterii şi pentru a decide ce sancţiune disciplinară se impune, se iau în considerare următoarele elemente:
(a)natura abaterii şi circumstanţele în care a fost săvârşită;
(b)măsura în care abaterea prejudiciază integritatea, reputaţia sau interesele Satcen;
(c)măsura în care abaterea a fost comisă cu intenţie sau din neglijenţă;
(d)motivele abaterii membrului personalului;
(e)gradul şi vechimea în serviciu ale membrului personalului;
(f)măsura în care membrul personalului este personal responsabil;
(g)nivelul atribuţiilor şi al responsabilităţilor membrului personalului;
(h)dacă abaterea implică acţiuni sau comportamente repetate;
(i)comportamentul membrului personalului pe perioada întregii sale cariere.
Secţiunea 4:Proceduri disciplinare fără consultarea comisiei de disciplină
Art. 9
Directorul poate decide, fără a consulta comisia de disciplină, să încheie procedura disciplinară prin aplicarea unei sancţiuni sub forma unui avertisment scris sau a unei mustrări. Într-un astfel de caz, membrul personalului în cauză este audiat înainte ca directorul să acţioneze astfel.
Secţiunea 5:Proceduri disciplinare înaintea comisiei de disciplină
Art. 10
(1)Directorul prezintă comisiei de disciplină un raport în care prezintă în mod clar faptele care fac obiectul acuzaţiilor şi, după caz, circumstanţele în care acestea au fost săvârşite, inclusiv toate circumstanţele agravante sau atenuante.
(2)Raportul se comunică membrului personalului în cauză şi preşedintelui comisiei de disciplină, care prezintă raportul membrilor comisiei de disciplină.
Art. 11
(1)Din momentul în care primeşte raportul, membrul personalului în cauză are dreptul să solicite şi să obţină de la administraţia Satcen, într-un termen rezonabil, dosarul său personal complet şi copii ale tuturor documentelor relevante pentru procedură, inclusiv probe care îl disculpă.
(2)Membrul personalului în cauză dispune de cel puţin o lună de la data primirii raportului de iniţiere a procedurii disciplinare pentru a-şi pregăti apărarea.
(3)Membrul personalului poate fi asistat de o persoană pe care o desemnează.
Art. 12
În cazul în care, în prezenţa preşedintelui comisiei de disciplină, membrul personalului în cauză recunoaşte săvârşirea abaterii şi acceptă fără rezerve raportul menţionat la articolul 10 din prezenta anexă, directorul poate retrage cazul dinaintea comisiei de disciplină în temeiul principiului proporţionalităţii dintre natura abaterii şi sancţiunea propusă.
După retragerea cazului din comisia de disciplină, preşedintele emite un aviz cu privire la sancţiunea propusă. În conformitate cu această procedură, directorul poate impune, prin derogare de la articolul 9 din prezenta anexă, una dintre sancţiunile prevăzute la articolul 7 alineatul (1) literele (a)-(d) din prezenta anexă.
Membrul personalului în cauză este informat înaintea recunoaşterii săvârşirii abaterii de consecinţele posibile ale unei astfel de recunoaşteri.
Art. 13
Înainte de prima şedinţă a comisiei de disciplină, preşedintele poate conferi unuia dintre membrii comisiei sarcina de a pregăti un raport general asupra cazului şi îi informează în legătură cu aceasta şi pe ceilalţi membri ai comisiei de disciplină.
Comisia de disciplină poate solicita clarificarea unor elemente ale raportului directorului. Ambele părţi sunt înştiinţate cu privire la rezultat.
Art. 14
(1)Membrul personalului în cauză este audiat de comisia de disciplină; la audiere, acesta îşi poate exprima punctul de vedere în scris sau verbal, direct sau prin reprezentant.
(2)Membrul personalului în cauză şi directorul pot propune comisiei de disciplină să citeze martori.
(3)Satcen este reprezentat înaintea comisiei de disciplină printr-un membru al personalului însărcinat de director în acest sens.
Art. 15
În urma consultării documentelor depuse şi a analizării declaraţiilor verbale sau scrise, comisia de disciplină adoptă prin vot majoritar un aviz motivat asupra realităţii faptelor care fac obiectul acuzaţiilor şi, după caz, asupra sancţiunilor care trebuie aplicate pentru săvârşirea respectivelor fapte. Avizul este semnat de toţi membrii comisiei. Comisia de disciplină transmite avizul directorului şi membrului personalului în cauză în termen de două luni de la data primirii raportului directorului, cu condiţia ca acest termen să corespundă gradului de complexitate a cazului.
Art. 16
(1)Cheltuielile efectuate în cadrul procedurii disciplinare la iniţiativa membrului personalului, în special onorariul plătit persoanei pe care membrul personalului a ales-o pentru a-l asista sau pentru a-i asigura apărarea, sunt suportate de membrul personalului în cazul în care, în urma procedurii disciplinare, se impune una dintre sancţiunile prevăzute la articolul 7 din prezenta anexă.
(2)Cu toate acestea, în cazuri excepţionale, atunci când sarcina ar fi inechitabilă pentru membrul personalului în cauză, directorul poate dispune în alt sens.
Art. 17
(1)După audierea membrului personalului, directorul adoptă o decizie în conformitate cu articolele 8 şi 9 din prezenta anexă în termen de două luni de la data primirii avizului comisiei de disciplină. Decizia trebuie să fie motivată.
(2)În cazul în care directorul decide să închidă cazul fără a impune sancţiuni disciplinare, acesta informează de îndată, în scris, membrul personalului în legătură cu aceasta. La rândul său, membrul personalului respectiv poate solicita ca decizia să fie inclusă în dosarul său personal.
Secţiunea 6:Suspendarea
Art. 18
(1)În cazul în care directorul acuză un membru al personalului de o abatere gravă, fie că este vorba de neîndeplinirea obligaţiilor profesionale, fie de încălcarea legii, acesta poate suspenda imediat persoana acuzată de săvârşirea abaterii pe o perioadă determinată sau nedeterminată.
(2)Directorul adoptă decizia menţionată anterior după audierea membrului personalului în cauză, cu excepţia situaţiilor excepţionale.
Art. 19
(1)În decizia de suspendare a membrului personalului trebuie menţionat dacă, în perioada suspendării, membrul personalului primeşte remuneraţia integrală sau cât i se reţine din salariu. Cuantumul plătit membrului personalului nu poate fi în niciun caz mai mic decât minimul de subzistenţă corespunzător salariului de bază al unui membru al personalului încadrat la gradul C1 treapta 1, cumulat cu alocaţiile familiale eligibile.
(2)Situaţia unui membru al personalului suspendat trebuie clarificată definitiv în termen de şase luni de la data la care măsura de suspendare a intrat în vigoare. În cazul în care, până la expirarea termenului de şase luni, nu se adoptă nicio decizie, membrul personalului în cauză redobândeşte dreptul la remuneraţie integrală, sub rezerva alineatului (3).
(3)Deducerea din salariu poate fi aplicată parţial ulterior perioadei de şase luni prevăzute la alineatul (2) în cazul în care membrul personalului în cauză face obiectul unor proceduri penale pentru aceleaşi fapte şi este în arest ca urmare a respectivelor proceduri. În astfel de cazuri, membrul personalului primeşte din nou remuneraţia integrală doar în momentul în care instanţa competentă a hotărât eliberarea sa.
(4)Sumele reţinute în temeiul alineatului (1) se restituite membrului personalului în cazul în care decizia definitivă impune o sancţiune disciplinară care nu este mai severă de un avertisment scris, o mustrare sau o unei amânare a avansării într-o treaptă superioară sau nu impune nicio sancţiune disciplinară; în cazul din urmă, restituirea se efectuează cu aplicarea unei dobânzi compuse cu o rată de 3,5 % pe an.
Secţiunea 7:Urmărirea penală paralelă
Art. 20
În cazul în care membrul personalului este urmărit penal pentru acte care sunt pasibile şi de proceduri disciplinare în temeiul prezentei anexe, decizia finală în procedura disciplinară se adoptă după ce instanţa competentă învestită cu cauza a pronunţat o hotărâre definitivă.
Secţiunea 8:Dispoziţii finale
Art. 21
Membrul personalului sancţionat printr-o altă măsură disciplinară decât eliberarea din funcţie poate solicita, după trei ani în cazul unui avertisment scris sau al unei mustrări ori după şase ani în cazul altei sancţiuni, ştergerea din dosarul său personal a oricărei menţiuni cu privire la astfel de măsuri. Directorul decide dacă aprobă cererea.
Art. 22
În cazul în care ies la iveală noi fapte susţinute de probe relevante, procedura disciplinară poate fi redeschisă de director din proprie iniţiativă sau la cererea membrului personalului în cauză.
Art. 23
În cazul în care nu s-a stabilit vinovăţia membrului personalului în conformitate cu articolul 15 din prezenta anexă, membrul personalului are dreptul să solicite repararea prejudiciului suferit printr-o publicitate adecvată făcută deciziei directorului.
Art. 24
Directorul poate adopta normele de punere în aplicare a acestor proceduri.
PARTEA XI:
[textul din anexa 1, partea XI a fost abrogat la 01-nov-2021 de Art. 1, punctul 3. din Decizia (PESC) 2021/1838/18-oct-2021]
Publicat în Jurnalul Oficial cu numărul 123L din data de 16 mai 2017