Directiva 2381/23-nov-2022 privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor societăţilor cotate la bursă şi măsuri conexe

Acte UE

Jurnalul Oficial 315L

În vigoare

Versiune de la: 7 Decembrie 2022

Dată act: 23-nov-2022

Emitent: Consiliul Uniunii Europene;Parlamentul European

(3)Pentru a asigura în mod concret o egalitate deplină între bărbaţi şi femei în viaţa profesională, articolul 157 alineatul (4) din TFUE permite acţiunea pozitivă dând posibilitatea statelor membre să menţină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activităţi profesionale de către sexul subreprezentat ori să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională. Articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare "carta") prevede că este necesară asigurarea egalităţii între femei şi bărbaţi în toate domeniile şi că principiul egalităţii nu poate exclude menţinerea sau adoptarea unor măsuri care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat.

(6)În Recomandarea 84/635/CEE a Consiliului (⁴) se recomanda statelor membre să ia măsuri pentru a garanta că acţiunea pozitivă cuprinde, în măsura posibilităţilor, acţiuni cu efect asupra participării active a femeilor în cadrul organelor de decizie. În Recomandarea 96/694/CE a Consiliului (⁵) se recomanda statelor membre să încurajeze sectorul privat să sporească prezenţa femeilor la toate nivelurile procesului decizional, în special prin adoptarea unor planuri de promovare a egalităţii şi a unor programe de acţiune pozitivă sau în cadrul unor astfel de planuri şi programe.

(8)În ultimii ani, Comisia a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanţ al egalităţii de gen în procesul de luare a deciziilor economice. Aceasta a încurajat societăţile cotate la bursă să mărească numărul de membri aparţinând sexului subreprezentat din organele de conducere, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, şi să îşi asume angajamente voluntare concrete în această privinţă. În comunicarea sa din 5 martie 2010 intitulată "Un angajament consolidat în favoarea egalităţii dintre femei şi bărbaţi: O cartă a femeii", Comisia a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii şi la procesul decizional în viaţa politică şi economică şi în sectorul public şi în cel privat, reafirmându-şi angajamentul de a face uz de competenţele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor şi a bărbaţilor în posturi de putere în viaţa publică şi în activitatea economică. Îmbunătăţirea echilibrului de gen în procesul decizional a constituit una dintre priorităţile stabilite de Comisie în comunicarea sa din 21 septembrie 2010 intitulată "Strategie pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2010-2015". Realizarea echilibrului de gen în procesul decizional şi în politică este una dintre priorităţile stabilite în comunicarea Comisiei din 5 martie 2020 intitulată "O Uniune a egalităţii: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025".

(9)În concluziile sale din 7 martie 2011 privind Pactul european pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (2011-2020), Consiliul a recunoscut rolul vital al politicilor în materie de egalitate de gen pentru creşterea economică, pentru prosperitate şi pentru competitivitate. Acesta şi-a reafirmat angajamentul de a elimina decalajele de gen, în vederea îndeplinirii obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020, în special în trei domenii deosebit de relevante pentru egalitatea de gen, şi anume ocuparea forţei de muncă, educaţia şi promovarea incluziunii sociale. De asemenea, acesta a recomandat insistent întreprinderea unor acţiuni menite să promoveze participarea în mod egal a femeilor şi a bărbaţilor la procesul decizional la toate nivelurile şi în toate domeniile, în vederea valorificării depline a tuturor talentelor. În această privinţă, valorificarea tuturor talentelor, cunoştinţelor şi ideilor disponibile ar îmbogăţi diversitatea resurselor umane şi ar îmbunătăţi perspectivele de afaceri.

(10)În comunicarea sa din 3 martie 2010 intitulată "Europa 2020: O strategie europeană pentru o creştere inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii" (denumită în continuare "Strategia Europa 2020"), Comisia a recunoscut faptul că intensificarea participării femeilor pe piaţa forţei de muncă este o condiţie prealabilă pentru stimularea creşterii economice şi pentru soluţionarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în Strategia Europa 2020 constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare a forţei de muncă de cel puţin 75 % pentru populaţia Uniunii cu vârsta cuprinsă între 20 şi 64 de ani. Este importantă asumarea unui angajament clar de a elimina disparitatea salarială de gen care încă persistă şi depunerea mai multor eforturi pentru depăşirea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piaţa forţei de muncă, inclusiv a fenomenului actual al "plafonului de sticlă". Declaraţia de la Porto, care a fost semnată de şefii de stat sau de guvern la 8 mai 2021 (⁶), a salutat noile obiective principale ale Uniunii privind locurile de muncă, competenţele şi reducerea sărăciei şi tabloul de bord social revizuit propus de Comisie în comunicarea sa din 4 martie 2021 intitulată "Planul de acţiune privind Pilonul european al drepturilor sociale". Respectivul plan de acţiune prevede că, pentru a atinge, până în 2030, obiectivul general al unei rate de ocupare a forţei de muncă de cel puţin 78 % pentru populaţia Uniunii cu vârste cuprinse între 20 şi 64 de ani, este necesar să se depună eforturi pentru a reduce cu cel puţin jumătate disparitatea de gen în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă în comparaţie cu 2019. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, vor avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forţei de muncă în rândul femeilor în societăţile în cauză şi la nivelul întregii economii. În urma crizei provocate de pandemia de COVID-19, egalitatea de gen şi incluziunea la nivelul rolurilor de conducere contează mai mult ca oricând, în concordanţă cu necesitatea de a valorifica pe deplin talentele disponibile, atât ale femeilor, cât şi ale bărbaţilor. Cercetările au arătat că incluziunea şi diversitatea sunt factori care favorizează redresarea şi rezilienţa. Aceştia au o importanţă vitală în asigurarea competitivităţii economiei Uniunii, în încurajarea inovării şi în îmbunătăţirea standardelor profesionale la nivelul organelor de conducere.

(11)În rezoluţia sa din 6 iulie 2011 referitoare la femei şi conducerea societăţilor, Parlamentul European a îndemnat societăţile să ia măsurile necesare pentru ca prezenţa femeilor în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015 şi de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia ca, în cazul în care măsurile adoptate de societăţi şi de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până în 2012, în care să fie prevăzute şi cote. Ar fi important ca un astfel de act legislativ să fie pus în aplicare cu titlu temporar şi să servească drept catalizator pentru schimbări şi reforme rapide menite să ducă la eliminarea inegalităţilor de gen şi a stereotipurilor care persistă în procesul decizional din domeniul economic. Parlamentul European a reiterat această solicitare de legiferare în rezoluţiile sale din 13 martie 2012 şi din 21 ianuarie 2021.

(12)Este important ca instituţiile, organele, oficiile şi agenţiile Uniunii să ofere un exemplu în ceea ce priveşte egalitatea de gen, între altele prin stabilirea de obiective pentru o reprezentare echilibrată din punctul de vedere al genului la toate nivelurile de conducere. Este necesar să se acorde o atenţie deosebită politicilor de recrutare pentru personalul de conducere de nivel superior. Prin urmare, în comunicarea sa din 5 martie 2020 intitulată "O Uniune a egalităţii: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025" Comisia a subliniat că instituţiile, organele, oficiile şi agenţiile Uniunii ar trebui să asigure echilibrul de gen în cadrul posturilor de conducere. În comunicarea sa din 5 aprilie 2022 intitulată "O nouă strategie privind resursele umane pentru Comisie", Comisia s-a angajat să asigure pe deplin egalitatea de gen la toate nivelurile de conducere ale acesteia până în 2024. Comisia va monitoriza progresele înregistrate şi va raporta periodic cu privire la aceasta pe site-ul său internet. În plus, Comisia face schimb de bune practici cu alte instituţii, organe, oficii şi agenţii ale Uniunii şi va raporta pe site-ul său internet cu privire la situaţia echilibrului de gen de la nivelul posturilor de conducere din respectivele instituţii, organe, oficii şi agenţii. În decizia Biroului său din 13 ianuarie 2020, Parlamentul European a convenit asupra stabilirii unor obiective privind echilibrul de gen pentru posturile de conducere de nivel superior şi mediu pentru 2024. Parlamentul European va continua să monitorizeze progresele înregistrate la toate nivelurile sale de conducere şi îşi propune să ofere un exemplu în acest sens. În Strategia sa de diversitate şi incluziune 2021-2024, Consiliul s-a angajat să realizeze egalitatea de gen în cadrul posturilor de conducere ale Secretariatului său General (SGC) cu o marjă de 45-55 % cel târziu până la sfârşitul anului 2026. Planul de acţiune al SGC pentru egalitatea de gen în posturile de conducere stabileşte măsuri pentru atingerea respectivului obiectiv.

(14)Pentru a promova egalitatea de gen şi a sprijini participarea femeilor la procesul decizional, Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European şi a Consiliului (⁷), care promovează echilibrul între viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor, prevede că statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura o repartizare echitabilă a responsabilităţilor de îngrijire între femei şi bărbaţi prin concedii pentru creşterea copilului, de paternitate şi de îngrijitor, alături de concediul de maternitate existent. Directiva menţionată prevede de asemenea dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.

(15)Numirea femeilor în funcţia de administrator este împiedicată de o serie de factori specifici, care pot fi eliminaţi nu doar prin norme obligatorii, ci şi prin iniţiative de educare şi prin stimulente care să promoveze bunele practici. În primul rând, este esenţial ca, în şcolile şi universităţile de afaceri, să se evidenţieze beneficiile pe care le aduce egalitatea de gen competitivităţii societăţilor. De asemenea, este necesar să se încurajeze rotaţia periodică a administratorilor şi să se stabilească măsuri pozitive care să stimuleze şi să recompenseze eforturile statelor membre şi societăţilor de a adopta o abordare mai decisivă faţă de astfel de schimbări în principalele organe de decizie din domeniul economic la toate nivelurile.

(16)Uniunea are o rezervă importantă de femei cu înaltă calificare, numărul acestora fiind în creştere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % dintre absolvenţii de universitate sunt femei. Atingerea echilibrului de gen în organele de conducere este esenţială pentru o utilizare eficientă a respectivei rezerve existente, care este un element-cheie în abordarea problemelor demografice şi economice ale Uniunii. Astfel, subreprezentarea femeilor în organele de conducere reprezintă o oportunitate ratată pentru economiile statelor membre în general şi pentru dezvoltarea şi creşterea acestora. Valorificarea pe deplin a rezervei de talente feminine existente ar îmbunătăţi, de asemenea, beneficiile pe care le aduce educaţia atât în plan individual, cât şi pentru sectorul public. Este recunoscut la scară largă faptul că prezenţa femeilor în organele de conducere îmbunătăţeşte guvernanţa corporativă, deoarece performanţa echipei şi calitatea procesului decizional sunt sporite de o perspectivă mentală colectivă, mai diversă, care include o gamă mai largă de puncte de vedere. Numeroase studii au arătat că diversitatea conduce la un model de afaceri mai proactiv, la decizii mai echilibrate şi la standarde profesionale consolidate în organele de conducere, care reflectă mai bine realităţile societale şi nevoile consumatorilor. De asemenea, aceasta încurajează inovarea. Numeroase studii au demonstrat totodată că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei societăţi şi performanţa financiară şi profitabilitatea acesteia, ducând la o creştere durabilă substanţială pe termen lung. Atingerea echilibrului de gen în organele de conducere are, prin urmare, o importanţă vitală pentru asigurarea competitivităţii Uniunii într-o economie globalizată şi ar oferi un avantaj comparativ în raport cu ţările terţe.

(17)Creşterea nivelului de reprezentare a femeilor în organele de conducere nu numai că are un efect asupra femeilor numite în organele de conducere, ci, în plus, contribuie la atragerea, de către societate, a femeilor talentate şi la sporirea prezenţei femeilor la toate nivelurile de conducere şi în cadrul personalului. Prin urmare, o pondere mai mare a femeilor în organele de conducere ar putea avea un impact pozitiv asupra eliminării disparităţii de gen în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă şi a disparităţii salariale de gen.

(18)În pofida impactului benefic dovedit al echilibrului de gen asupra societăţilor, precum şi asupra economiei în general, şi în pofida dreptului existent al Uniunii care interzice discriminarea pe criterii de sex şi a acţiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie în mare măsură subreprezentate în eşaloanele superioare ale procesului decizional în cadrul societăţilor din întreaga Uniune. Conform statisticilor, proporţia femeilor implicate în procesul decizional de la cel mai înalt nivel al activităţii societăţilor rămâne foarte scăzută. Dacă jumătate din rezerva de talente nu este nici măcar avută în vedere pentru posturile de conducere, procesul însuşi de numire şi calitatea în sine a numirilor ar putea fi compromise, ceea ce ar conduce la creşterea neîncrederii în structurile de putere ale mediului de afaceri şi la o eventuală scădere a utilizării eficiente a capitalului uman disponibil. Este important ca structura societăţii să se reflecte fidel în procesul decizional al întreprinderilor şi ca potenţialul întregii populaţii a Uniunii să fie utilizat. Potrivit Institutului European pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, în 2021, femeile deţineau în medie 30,6 % dintre poziţiile de membri ai organelor de conducere ale celor mai mari societăţi cotate la bursă şi numai 8,5 % dintre poziţiile de preşedinţi. Acest lucru indică subreprezentarea inechitabilă şi discriminatorie a femeilor, subminând, astfel, în mod clar principiile Uniunii privind egalitatea de şanse şi egalitatea de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte munca şi locul de muncă. Prin urmare, ar trebui să fie introduse şi consolidate măsuri de încurajare a evoluţiei carierelor femeilor la toate nivelurile de conducere şi ar trebui să se acorde o atenţie deosebită asigurării faptului că acest lucru este valabil în cazul societăţilor cotate la bursă, având în vedere responsabilitatea economică şi socială semnificativă a acestor societăţi. În plus, este important ca organele, oficiile şi agenţiile Uniunii să ofere un exemplu în ceea ce priveşte corectarea dezechilibrelor de gen existente în componenţa consiliilor lor de administraţie.

(19)Proporţia femeilor în organele de conducere a crescut într-un ritm foarte lent în cursul ultimilor ani. Rata de îmbunătăţire a variat de la un stat membru la altul şi a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca această diferenţă să se mărească, având în vedere abordările foarte diferite pentru a îmbunătăţi echilibrul de gen în organele de conducere. Prin urmare, statele membre sunt încurajate să facă schimb de informaţii cu privire la măsurile efective luate şi politicile adoptate la nivel naţional şi să facă schimb de bune practici, în vederea sprijinirii progreselor la nivelul Uniunii pentru realizarea unei reprezentări mai echilibrate a femeilor şi a bărbaţilor în organele de conducere.

(20)Reglementarea izolată şi divergentă sau absenţa unei reglementări la nivel naţional referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăţilor cotate la bursă nu numai că determină apariţia unor discrepanţe în ceea ce priveşte numărul de femei în rândul administratorilor neexecutivi, precum şi a unor rate diferite de îmbunătăţire în statele membre, dar, în plus, ridică obstacole în calea pieţei interne, prin impunerea unor cerinţe de guvernanţă corporativă divergente societăţilor cotate la bursă din Uniune. Respectivele diferenţe existente la nivelul cerinţelor juridice şi de autoreglementare aplicabile componenţei organelor de conducere pot genera complicaţii de ordin practic pentru societăţile cotate la bursă care desfăşoară activităţi transfrontaliere, în special atunci când acestea înfiinţează filiale sau când realizează fuziuni şi achiziţii, precum şi pentru candidaţii la posturile de administrator.

(21)Dezechilibrele de gen în cadrul societăţilor sunt mai mari la nivelurile superioare. În plus, multe dintre femeile reprezentate la nivelul superior al conducerii se găsesc în domenii precum resursele umane şi comunicarea, în timp ce bărbaţii de la nivelul superior al conducerii sunt mult mai susceptibili de a fi angajaţi în posturi de administrare generală sau departamentală din cadrul societăţii. Deoarece rezerva principală de recrutare pentru posturile de administrator este format în mare parte din candidaţi cu experienţă de conducere de nivel superior, este vital să se crească numărul de femei care avansează în aceste posturi de conducere din cadrul societăţilor.

(23)Lipsa actuală de transparenţă a procesului de selecţie şi a criteriilor de calificare în ceea ce priveşte posturile de administrator în majoritatea statelor membre reprezintă un obstacol semnificativ în calea unui mai bun echilibru de gen în rândul administratorilor şi are efecte negative atât asupra carierei candidaţilor la posturi de administratori şi a liberei circulaţii a acestora, cât şi asupra deciziilor investitorilor. O astfel de lipsă de transparenţă împiedică potenţialii candidaţi la un post de administrator să îşi depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute şi să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulaţie în cadrul pieţei interne. Pe de altă parte, investitorii ar putea avea strategii de investiţii care presupun furnizarea de informaţii referitoare, de asemenea, la specializarea şi la competenţele administratorilor. O mai mare transparenţă a criteriilor de calificare şi a procesului de selecţie a administratorilor le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei societăţi şi să ia decizii în cunoştinţă de cauză. Prin urmare, este important ca procesul de numire în cadrul organelor de conducere să fie clar şi transparent, iar candidaţii să fie evaluaţi în mod obiectiv, în funcţie de meritele lor individuale, indiferent de gen.

(24)Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a drepturilor interne în domeniul proceselor de selecţie şi al criteriilor de calificare pentru posturile de administrator, însă, pentru atingerea echilibrului de gen, este necesar să se introducă cerinţe minime pentru societăţile cotate la bursă care nu dispun de o reprezentare echilibrată din punctul de vedere al genului, în ceea ce priveşte selecţionarea candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator pe baza unui proces de selecţie transparent şi definit în mod clar şi a unei evaluări comparative obiective a calificărilor acestora din punctul de vedere al adecvării, al competenţelor şi al rezultatelor profesionale. Numai o măsură obligatorie la nivelul Uniunii poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiţii echitabile de concurenţă pe întreg teritoriul Uniunii şi la evitarea complicaţiilor practice în viaţa societăţilor.

(25)Prin urmare, Uniunea ar trebui să îşi propună să mărească prezenţa femeilor în organele de conducere din toate statele membre, pentru a stimula creşterea economică, a încuraja mobilitatea pe piaţa forţei de muncă, a consolida competitivitatea societăţilor cotate la bursă şi pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piaţa forţei de muncă. Respectivul obiectiv ar trebui să fie urmărit prin stabilirea unor cerinţe minime cu privire la acţiunea pozitivă, sub forma unor măsuri obligatorii. Respectivele măsuri obligatorii ar trebui să urmărească atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce priveşte structura de gen a organelor de conducere, având în vedere faptul că statele membre şi ţările terţe care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obţinut cele mai bune rezultate în reducerea subreprezentării femeilor în funcţii de decizie din domeniul economic.

(26)Este important ca fiecare societate cotată la bursă să dezvolte o politică privind egalitatea de gen, pentru a atinge o reprezentare mai echilibrată din punctul de vedere al genului la toate nivelurile. Astfel de politici ar putea include nominalizarea atât a unei candidate cât şi a unui candidat pentru funcţiile importante, sisteme de mentorat şi consiliere pentru evoluţia carierei pentru femei, precum şi strategii de resurse umane menite să încurajeze o recrutare caracterizată prin diversitate.

(31)Societăţile cotate la bursă din statele membre utilizează diverse sisteme de administrare, principala distincţie făcându-se între sistemul dualist, care dispune atât de un consiliu de administraţie, cât şi de un consiliu de supraveghere, şi sistemul unitar, în care funcţiile de administrare şi de supraveghere sunt asigurate de un singur organ de conducere. Există, de asemenea, sisteme mixte, care prezintă caracteristici ale ambelor sisteme sau care oferă societăţilor posibilitatea de a alege între diferite modele. Prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor sistemelor de administrare existente din statele membre.

(32)În toate sistemele de administrare se face distincţia, de jure sau de facto, între administratorii executivi, care sunt implicaţi în gestionarea curentă a societăţii, şi administratorii neexecutivi, care îndeplinesc o funcţie de supraveghere şi nu sunt implicaţi în gestionarea curentă a societăţilor cotate la bursă. Prezenta directivă îşi propune să consolideze echilibrul de gen în rândul ambelor categorii de administratori. În vederea realizării unui raport echilibrat între necesitatea de a spori echilibrul de gen în organele de conducere şi necesitatea de a reduce la minimum amestecul în gestionarea curentă a unei societăţi, prezenta directivă face o distincţie între cele două categorii de administrator.

(33)În mai multe state membre, o anumită proporţie din administratorii neexecutivi pot sau trebuie, în sensul dreptului intern sau al practicilor lor naţionale, să fie numiţi sau aleşi de către personalul societăţilor respective, de către organizaţiile de salariaţi sau de ambele. Obiectivele cantitative stabilite în prezenta directivă ar trebui să se aplice, de asemenea, acestor administratori. Cu toate acestea, având în vedere faptul că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanţi ai salariaţilor, statele membre ar trebui să stabilească mijloacele pentru asigurarea îndeplinirii obiectivelor respective, ţinând seama în mod corespunzător de normele specifice pentru alegerea sau desemnarea reprezentanţilor salariaţilor, astfel cum sunt prevăzute în dreptul intern şi respectând libertatea de vot în alegerea reprezentanţilor salariaţilor. Având în vedere diferenţele dintre dispoziţiile de drept intern ale statelor membre referitoare la societăţile comerciale, ar trebui să fie posibil ca statele membre să aplice obiectivele cantitative separat pentru reprezentanţii acţionarilor şi pentru reprezentanţii salariaţilor.

(34)Statele membre ar trebui să impună societăţilor cotate la bursă fie să aibă organe de conducere în care membrii aparţinând sexului subreprezentat să deţină cel puţin 40 % dintre posturile de administratori neexecutivi până la 30 iunie 2026, fie, ca alternativă, dat fiind faptul că este important ca societăţile cotate la bursă să crească proporţia sexului subreprezentat în toate funcţiile de decizie, să aibă organe de conducere în care membrii aparţinând sexului subreprezentat să deţină cel puţin 33 % din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi, în vederea promovării unei reprezentări mai echilibrate din punctul de vedere al genului în rândul tuturor administratorilor.

(35)Obiectivele de a avea organe de conducere în care membrii sexului subreprezentat să deţină cel puţin 40 % dintre posturile de administratori neexecutivi sau cel puţin 33 % din toate posturile de administrator se referă la echilibrul de gen în general în rândul administratorilor şi nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidaţi bărbaţi şi femei în fiecare caz în parte. În special, prezenta directivă nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator şi nici nu impune vreun administrator anume societăţilor cotate la bursă sau acţionarilor. Prin urmare, decizia de alegere a administratorilor adecvaţi aparţine în continuare societăţilor cotate la bursă şi acţionarilor.

(36)Dată fiind natura lor, este oportun ca întreprinderile din sectorul public care se încadrează în domeniul de aplicare al prezentei directive să servească drept model pentru sectorul privat. Statele membre exercită o influenţă dominantă asupra întreprinderilor din sectorul public în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei (⁸) care sunt cotate pe o piaţă reglementată. Dată fiind această influenţă dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid.

(37)Stabilirea numărului de posturi de administrator necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite în prezenta directivă necesită specificaţii suplimentare deoarece, având în vedere dimensiunea majorităţii organelor de conducere, nu este posibil din punct de vedere matematic să se atingă proporţia exactă de 40 % sau, după caz, de 33 %. Prin urmare, numărul de posturi de administrator necesare pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite în prezenta directivă ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de proporţia de 40 % sau, după caz, de 33 % şi, în ambele cazuri, nu ar trebui să depăşească 49 %.

(38)În jurisprudenţa (⁹) privind acţiunea pozitivă şi compatibilitatea acesteia cu principiul nediscriminării pe criterii de sex, care este prevăzut şi la articolul 21 din cartă, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene (denumită în continuare "Curtea de Justiţie") a acceptat că, în anumite cazuri, prioritatea la ocuparea unui post sau la promovare poate fi acordată sexului subreprezentat, cu condiţia ca respectivul candidat aparţinând sexului subreprezentat să aibă aceleaşi calificări precum concurentul său de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competenţelor şi al rezultatelor profesionale, că prioritatea nu este automată şi necondiţionată, ci că ea poate să nu fie acordată dacă, din motive specifice unui anumit candidat de sex opus, balanţa înclină în favoarea candidatului respectiv, şi că actul de candidatură al fiecărui candidat este supus unei evaluări obiective, care aplică în mod specific toate criteriile de selecţie fiecărui candidat.

(39)Statele membre ar trebui să se asigure că societăţile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii aparţinând sexului subreprezentat deţin mai puţin de 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv sau, respectiv, mai puţin de 33 % din toate posturile de administrator, incluzând atât administratori neexecutivi cât şi administratori executivi, după caz, selectează candidaţii cu cele mai bune calificări pentru numire sau alegere în respectivele posturi pe baza unei evaluări comparative a calificărilor candidaţilor prin aplicarea unor criterii clare, formulate cu neutralitate şi lipsite de ambiguitate, stabilite înaintea procesului de selecţie, în vederea îmbunătăţirii echilibrului de gen în cadrul organelor de conducere. Ca exemple de tipuri de criterii de selecţie, care ar putea fi aplicate de societăţile cotate la bursă, pot fi amintite experienţa profesională în sarcinile de administrare sau de supraveghere specifice, experienţa internaţională, multidisciplinaritatea, competenţele de conducere şi de comunicare, aptitudinile de creare a unor reţele de contacte şi cunoştinţele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanţele, supravegherea financiară, gestionarea resurselor umane.

(40)Atunci când se selectează candidaţi pentru numire sau alegere în posturi de administrator, ar trebui să se acorde prioritate candidatului aparţinând sexului subreprezentat care are aceleaşi calificări. Cu toate acestea, o astfel de prioritate nu ar trebui să constituie o preferinţă automată şi necondiţionată. Ar putea exista cazuri excepţionale în care o evaluare obiectivă privind situaţia specifică a unui candidat de sex opus cu aceleaşi calificări ar putea prevala în faţa preferinţei care, în caz contrar, ar trebui acordată candidatului aparţinând sexului subreprezentat. O astfel de prevalare în faţa preferinţei ar putea avea loc, de exemplu, atunci când se aplică politici mai ample privind diversitatea la nivel naţional sau la nivel de societate pentru selecţia administratorilor. Cu toate acestea, prevalarea asupra aplicării acţiunii pozitive ar trebui să rămână excepţională, să se bazeze pe o evaluare de la caz la caz şi să fie justificată în mod corespunzător de criterii obiective care să nu discrimineze, în niciun caz, sexul subreprezentat.

(41)În statele membre în care sunt aplicabile cerinţele stabilite în prezenta directivă referitoare la procesul de selecţie a candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator, societăţile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii aparţinând sexului subreprezentat deţin cel puţin 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv sau, după caz, cel puţin 33 % din toate posturile de administrator, nu ar trebui să fie obligate să respecte cerinţele respective.

(42)Metodele de selecţie a candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator diferă de la un stat membru la altul şi de la o societate cotată la bursă la alta. Acestea ar putea presupune preselecţia candidaţilor care urmează să fie prezentaţi adunării acţionarilor, de exemplu, de către un comitet de numire sau de către societăţi de recrutare de personal de conducere. Cerinţele referitoare la selecţia candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecţie, în conformitate cu dreptul intern şi cu actele constitutive ale societăţilor cotate la bursă în cauză, inclusiv înainte ca acţionarii să aleagă un candidat, de exemplu la momentul pregătirii unei liste scurte de candidaţi. În acest sens, prezenta directivă stabileşte standarde minime numai pentru selecţia candidaţilor în vederea numirii sau a alegerii în posturi de administrator, făcând posibilă aplicarea condiţiilor prevăzute în jurisprudenţa Curţii de Justiţie, în vederea facilitării egalităţii de gen şi a atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor şi a bărbaţilor în cadrul organelor de conducere ale societăţilor cotate la bursă. Prezenta directivă nu interferează în mod nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăţilor cotate la bursă, acestea păstrându-şi libertatea de a selecta candidaţii pe baza calificărilor sau a altor consideraţii obiective relevante.

(43)Având în vedere obiectivele prezentei directive în ceea ce priveşte echilibrul de gen, societăţile cotate la bursă ar trebui să aibă obligaţia ca, la solicitarea unui candidat pentru alegere sau numire într-un post de administrator, să informeze candidatul respectiv cu privire la criteriile de calificare care au stat la baza selecţiei, la evaluarea comparativă obiectivă a candidaţilor în temeiul respectivelor criterii şi, după caz, la consideraţiile specifice care au înclinat balanţa în mod excepţional în favoarea unui candidat care nu aparţine sexului subreprezentat. O cerinţă de a furniza astfel de informaţii ar putea implica o limitare a dreptului la respectarea vieţii private şi a dreptului la protecţia datelor cu caracter personal, drepturi recunoscute de articolele 7 şi 8 din cartă. Cu toate acestea, astfel de limitări sunt necesare şi, în conformitate cu principiul proporţionalităţii, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste limitări sunt conforme cu cerinţele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă şi cu jurisprudenţa relevantă a Curţii de Justiţie. Astfel de limitări ar trebui să fie aplicate cu respectarea Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului (¹⁰).

(45)Deşi prezenta directivă urmăreşte să stabilească cerinţe minime sub forma unor măsuri obligatorii de îmbunătăţire a structurii de gen a organelor de conducere" este important, în conformitate cu principiul subsidiarităţii, să se recunoască legitimitatea unor abordări diverse şi eficacitatea anumitor măsuri naţionale existente, deja adoptate în acest domeniu de politică, care au avut rezultate satisfăcătoare. Astfel, în anumite state membre, s-au depus deja eforturi pentru a asigura o reprezentare mai echilibrată a femeilor şi a bărbaţilor în cadrul organelor de conducere prin adoptarea unor măsuri obligatorii care sunt considerate la fel de eficace ca cele prevăzute în prezenta directivă. Respectivele state membre ar trebui să poată suspenda aplicarea cerinţelor stabilite în prezenta directivă referitoare la selecţia candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator şi, dacă este cazul, cele referitoare la stabilirea unor obiective cantitative individuale, cu condiţia îndeplinirii condiţiilor suspendării stabilite în prezenta directivă. În astfel de cazuri, atunci când statele membre au adoptat astfel de măsuri obligatorii prin intermediul unor dispoziţii din dreptul intern, regulile de rotunjire stabilite în prezenta directivă în ceea ce priveşte numărul exact de administratori ar trebui să se aplice mutatis mutandis în scopul evaluării respectivelor dispoziţii de drept intern în temeiul prezentei directive. Într-un stat membru în care se aplică o astfel de suspendare, obiectivele stabilite în prezenta directivă ar trebui să fie considerate ca fiind atinse, şi astfel obiectivele prevăzute în prezenta directivă referitor la administratorii neexecutivi sau la toţi administratorii nu înlocuiesc şi nu sunt adăugate la normele naţionale relevante.

(46)În vederea consolidării echilibrului de gen în rândul administratorilor implicaţi în sarcini de gestionare curentă, societăţile cotate la bursă ar trebui să aibă obligaţia de a stabili obiective cantitative individuale în ceea ce priveşte o reprezentare mai echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, cu scopul de a atinge astfel de obiective până la data stabilită în prezenta directivă. Respectivele obiective ar trebui să ajute societăţile să obţină progrese concrete în comparaţie cu situaţia lor actuală. Respectiva obligaţie nu ar trebui să se aplice societăţilor cotate la bursă care urmăresc obiectivul de 33 % pentru toţi administratorii, indiferent dacă este vorba de funcţii executive sau neexecutive.

(47)Statele membre ar trebui să impună societăţilor cotate la bursă obligaţia de a furniza anual autorităţilor competente informaţii referitoare la structura de gen a organelor lor de conducere şi la măsurile pe care le-au luat pentru a atinge obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în direcţia realizării unui echilibru de gen în rândul administratorilor. Societăţile cotate la bursă ar trebui să publice aceste informaţii într-un mod corespunzător şi uşor accesibil pe site-urile lor internet şi să le includă în rapoartele lor anuale. În cazul în care o societate cotată la bursă nu a îndeplinit obiectivele cantitative aplicabile, ar trebui să includă în astfel de informaţii o descriere a măsurilor concrete pe care aceasta le-a adoptat până la momentul respectiv sau intenţionează să le adopte în viitor, în vederea atingerii obiectivelor stabilite în prezenta directivă. Pentru a evita sarcinile administrative inutile şi suprapunerea eforturilor, informaţiile privind echilibrul de gen în organele de conducere care trebuie să fie raportate în temeiul prezentei directive ar trebui să facă parte, după caz, din declaraţia privind guvernanţa corporativă a societăţilor cotate la bursă, în conformitate cu dreptul aplicabil al Uniunii şi, în special, cu Directiva 2013/34/UE a Parlamentului European şi a Consiliului (¹¹). În cazul în care statele membre au suspendat aplicarea articolului 6 în temeiul articolului 12, respectivele obligaţii de raportare stabilite în prezenta directivă nu ar trebui să se aplice, cu condiţia ca dreptul intern al respectivelor state membre să prevadă obligaţii de raportare care să asigure faptul că informaţiile privind progresele înregistrate de societăţile cotate la bursă în direcţia realizării unei reprezentări mai echilibrate a femeilor şi bărbaţilor în organele lor de conducere sunt publicate periodic.

(48)Respectarea cerinţelor referitoare la selecţia candidaţilor pentru numire sau alegere în posturi de administrator, a obligaţiei de a stabili un obiectiv cantitativ cu privire la administratorii executivi şi a obligaţiilor de raportare ar trebui asigurată prin sancţiuni care să fie efective, proporţionale şi cu efect de descurajare, iar statele membre ar trebui să garanteze că sunt disponibile proceduri administrative sau judiciare adecvate în acest scop. Astfel de sancţiuni ar putea include amenzi sau posibilitatea ca o autoritate judiciară să anuleze o decizie privind selecţia administratorilor sau să constate nulitatea acesteia. Fără a aduce atingere dreptului intern privind impunerea de sancţiuni, atât timp cât societăţile cotate la bursă îndeplinesc aceste obligaţii, acestea nu ar trebui să fie penalizate pentru faptul de a nu fi atins obiectivele cantitative privind reprezentarea femeilor şi a bărbaţilor în rândul administratorilor. Sancţiunile nu ar trebui să se aplice societăţilor cotate la bursă în sine în cazul în care, în temeiul dreptului intern, o anumită acţiune sau omisiune nu poate fi imputată societăţii, ci altor persoane fizice sau juridice, cum ar fi acţionarii individuali. Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica şi alte sancţiuni decât cele enumerate în lista neexhaustivă de sancţiuni prevăzută în prezenta directivă, în special în cazurile de încălcări grave şi repetate de către o societate cotată la bursă în legătură cu obligaţiile stabilite în prezenta directivă. Statele membre ar trebui să se asigure că, în executarea contractelor de achiziţii publice şi a contractelor de concesiune, societăţile cotate la bursă respectă obligaţiile aplicabile referitoare la dreptul social şi la dreptul muncii, în conformitate cu dreptul Uniunii aplicabil.

(50)Statele membre ar trebui să desemneze organisme de promovare, analiză, monitorizare şi sprijinire a echilibrului de gen în organele de conducere ale societăţilor cotate la bursă. Mai mult, campaniile de informare şi schimbul de bune practici ar contribui în mod semnificativ la creşterea gradului de conştientizare a acestei chestiuni în rândul tuturor societăţilor cotate la bursă şi le-ar încuraja să realizeze în mod proactiv echilibrul de gen. În special, statele membre sunt încurajate să aplice politici de sprijinire şi de stimulare a IMM-urilor pentru a îmbunătăţi în mod semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de conducere şi în cadrul organelor de conducere.

(51)Prezenta directivă respectă drepturile fundamentale şi se conformează principiilor recunoscute de cartă. În special, prezenta directivă contribuie la traducerea în practică a principiului egalităţii între femei şi bărbaţi (articolul 23 din cartă) şi a libertăţii de alegere a ocupaţiei şi a dreptului la muncă (articolul 15 din cartă). Prezenta directivă îşi propune să asigure respectarea deplină a dreptului la o cale de atac eficientă şi la un proces echitabil (articolul 47 din cartă). Limitările aduse exercitării libertăţii de a desfăşura o activitate comercială (articolul 16 din cartă) şi exercitării dreptului la proprietate (articolul 17 alineatul (1) din cartă) respectă substanţa respectivei libertăţi şi a respectivului drept, fiind necesare şi proporţionale. Este posibil să se aplice limitări numai dacă acestea corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute de Uniune sau necesităţii de a proteja drepturile şi libertăţile altora.

(52)Deşi unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obţinând rezultate mixte, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acţiune şi nu şi-au manifestat disponibilitatea de a acţiona într-un mod care ar aduce o îmbunătăţire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informaţiilor disponibile cu privire la tendinţele trecute şi actuale şi a intenţiilor indică faptul că acţiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite atingerea unei reprezentări echilibrate a femeilor şi a bărbaţilor în rândul administratorilor din întreaga Uniune, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la niciun moment în viitorul apropiat. Lipsa de acţiune în acest domeniu încetineşte înaintarea către egalitatea de gen la locul de muncă în general, inclusiv în ceea ce priveşte eliminarea disparităţii salariale de gen, care rezultă, în parte, din segregarea pe verticală. Date fiind aceste circumstanţe şi discrepanţele crescânde dintre statele membre în ceea ce priveşte reprezentarea femeilor şi a bărbaţilor în organele de conducere, echilibrul de gen în organele de conducere din întreaga Uniune poate fi îmbunătăţit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potenţialul de egalitate de gen, de competitivitate şi de creştere economică poate fi valorificat mai bine printr-o acţiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin iniţiative naţionale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiţie şi al eficacităţii. Întrucât obiectivul prezentei directive, şi anume atingerea unei reprezentări mai echilibrate a femeilor şi bărbaţilor în rândul administratorilor societăţilor cotate la bursă prin instituirea unor măsuri efective care vizează accelerarea progreselor în direcţia echilibrului de gen, acordând totodată suficient timp societăţilor cotate la bursă pentru a efectua demersurile necesare în acest sens, nu poate fi realizat în mod satisfăcător de către statele membre dar, având în vedere amploarea şi efectele acţiunii, acesta poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarităţii astfel cum este prevăzut la articolul 5 din TUE. În conformitate cu principiul proporţionalităţii, astfel cum este prevăzut la articolul respectiv, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective şi principii comune şi nu depăşeşte ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivului respectiv. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de a realiza obiectivele stabilite în prezenta directivă, ţinând seama de circumstanţele naţionale, în special de normele şi practicile de recrutare pentru organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilităţii ca societăţile cotate la bursă să numească în funcţiile de administratori cele mai calificate persoane şi prevede un cadru flexibil şi o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare.

(54)În conformitate cu principiul proporţionalităţii, obiectivele care trebuie să fie îndeplinite de societăţile cotate la bursă ar trebui să fie limitate în timp şi ar trebui să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce priveşte structura de gen a organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive şi să prezinte Parlamentului European şi Consiliului rapoarte. În plus, prezenta directivă prevede o dată la care va expira. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a prezentei directive după data respectivă.

(55)În conformitate cu Declaraţia politică comună din 28 septembrie 2011 a statelor membre şi a Comisiei privind documentele explicative (¹²), statele membre s-au angajat ca, în cazuri justificate, notificările privind propriile măsuri de transpunere să fie însoţite de unul sau mai multe documente care să explice raportul dintre elementele unei directive şi părţile corespunzătoare ale instrumentelor naţionale de transpunere. În ceea ce priveşte prezenta directivă, legiuitorul consideră că este justificată transmiterea unor astfel de documente,

Art. 3: Definiţii

Art. 5: Obiectivele referitoare la echilibrul de gen în cadrul organelor de conducere

(1)Statele membre se asigură că societăţile cotate la bursă sunt supuse cerinţei de a îndeplini unul dintre următoarele obiective, care trebuie să fie atinse până la 30 iunie 2026:

(3)Numărul de posturi de administrator neexecutiv considerat necesar pentru atingerea obiectivului stabilit la alineatul (1) litera (a) este numărul cel mai apropiat de proporţia de 40 %, dar care nu depăşeşte 49 %. Numărul de posturi dintre toate posturile de administrator considerat necesar pentru realizarea obiectivului stabilit la alineatul (1) litera (b) este numărul cel mai apropiat de proporţia de 33 %, dar care nu depăşeşte 49 %. Numerele respective sunt stabilite în anexă.

Art. 6: Mijloace preconizate pentru atingerea obiectivelor

(1)Statele membre se asigură că societăţile cotate la bursă care nu îndeplinesc obiectivele prevăzute la articolul 5 alineatul (1) litera (a) sau (b), după caz, îşi ajustează procesul de selecţie a candidaţilor pentru numire sau alegere în posturile de administrator. Respectivii candidaţi se selectează pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat. În acest scop, se aplică criterii clare, formulate neutru şi lipsite de ambiguitate, în mod nediscriminatoriu pe parcursul întregului proces de selecţie, inclusiv în pregătirea anunţurilor de posturi vacante, în faza de preselecţie, în faza pregătirii unei liste scurte de candidaţi şi în stabilirea unor grupuri de candidaţi. Astfel de criterii se stabilesc înaintea procesului de selecţie.

(2)În ceea ce priveşte selecţia candidaţilor pentru numire sau alegere în posturile de administrator, statele membre se asigură că, atunci când se alege dintre candidaţi care sunt la fel de calificaţi din punct de vedere al adecvării, al competenţelor şi al rezultatelor profesionale, se acordă prioritate candidatului aparţinând sexului subreprezentat, în afară de cazurile excepţionale în care motive cu o pondere juridică mai mare, precum aplicarea altor politici privind diversitatea, invocate în contextul unei evaluări obiective, care ţine seama de situaţia specifică a unui candidat de sex opus şi care se bazează pe criterii nediscriminatorii, înclină balanţa în favoarea candidatului de sex opus.

(3)Statele membre se asigură că, la cererea unui candidat care a fost luat în considerare pe parcursul selecţiei candidaţilor pentru numire sau alegere într-un post de administrator, societăţile cotate la bursă sunt obligate să informeze candidatul cu privire la următoarele:

(4)Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare naţionale, pentru a se asigura că, în cazul în care un candidat respins aparţinând sexului subreprezentat dovedeşte o stare de fapt, în faţa unei instanţe sau a unei alte autorităţi competente, care poate conduce la prezumţia că respectivul candidat avea aceleaşi calificări ca şi candidatul de sex opus care a fost selecţionat pentru numire sau alegere într-un post de administrator, îi incumbă societăţii cotate la bursă obligaţia de a demonstra că nu a existat o încălcare a articolului 6 alineatul (2).

Art. 7: Raportarea

(1)Statele membre impun societăţilor cotate la bursă să furnizeze anual autorităţilor competente informaţii cu privire la reprezentarea din perspectiva genului în cadrul organelor lor de conducere, făcând distincţia între administratori executivi şi neexecutivi, precum şi cu privire la măsurile adoptate în vederea atingerii obiectivelor aplicabile prevăzute la articolul 5 alineatul (1) şi, după caz, a obiectivelor stabilite în conformitate cu articolul 5 alineatul (2). Statele membre impun societăţilor cotate la bursă să publice informaţiile respective într-un mod corespunzător şi uşor accesibil pe site-urile lor internet. Pe baza informaţiilor furnizate, statele membre publică şi actualizează periodic, într-un mod uşor accesibil şi centralizat, o listă a societăţilor cotate la bursă care au atins oricare dintre obiectivele prevăzute la articolul 5 alineatul (1).

Art. 8: Sancţiuni şi măsuri suplimentare

(1)Statele membre stabilesc norme privind sancţiunile aplicabile în cazul încălcării de către societăţile cotate la bursă a dispoziţiilor de drept intern adoptate în temeiul articolului 5 alineatul (2) şi al articolelor 6 şi 7, după caz, şi iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora. Statele membre se asigură, în special, că sunt disponibile proceduri administrative sau judiciare adecvate pentru a permite executarea obligaţiilor care decurg din prezenta directivă. Sancţiunile trebuie să fie efective, proporţionale şi cu efect de descurajare. Astfel de sancţiuni pot include amenzi sau posibilitatea ca o autoritate judiciară să anuleze o decizie privind selecţia administratorilor la adoptarea căreia nu s-au respectat dispoziţiile de drept intern adoptate în temeiul articolului 6 sau să constate nulitatea acesteia. Statele membre notifică normele şi măsurile respective Comisiei până la 28 decembrie 2024 şi îi comunică acesteia, fără întârziere, orice modificare ulterioară a acestora.

Art. 10: Organisme de promovare a echilibrului de gen în cadrul societăţilor cotate la bursă

Art. 11: Transpunere

Art. 12: Suspendarea aplicării articolului 6

(1)Un stat membru poate suspenda aplicarea articolului 6 şi, după caz, a articolului 5 alineatul (2), în cazul în care, până la 27 decembrie 2022, au fost îndeplinite următoarele condiţii în respectivul stat membru:

b)dreptul intern al respectivului stat membru:

(2)Pentru a evalua îndeplinirea condiţiilor pentru o suspendare în temeiul alineatului (1) primul paragraf litera (a) sau (b), numărul de posturi de administrator necesare este numărul cel mai apropiat de procentul de 30 % din numărul administratorilor neexecutivi sau de 25 % din totalul posturilor de administrator, dar nu peste 39 %. Acest lucru este valabil şi în cazul în care, în temeiul dreptului intern, obiectivele cantitative prevăzute la articolul 5 se aplică separat pentru reprezentanţii acţionarilor şi pentru reprezentanţii angajaţilor.

Art. 13: Revizuire

(1)Până la 29 decembrie 2025 şi, ulterior, la fiecare doi ani, statele membre transmit Comisiei un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Un astfel de raport cuprinde informaţii cuprinzătoare cu privire la măsurile luate în vederea atingerii obiectivelor prevăzute la articolul 5 alineatul (1), informaţii furnizate în conformitate cu articolul 7 şi, după caz, informaţii reprezentative cu privire la obiectivele cantitative individuale stabilite de societăţile cotate la bursă în temeiul articolului 5 alineatul (2).

(2)Statele membre care au suspendat aplicarea articolului 6 şi, după caz, a articolului 5 alineatul (2) în temeiul articolului 12 includ în rapoartele menţionate la alineatul (1) de la prezentul articol informaţii care să indice dacă şi în ce mod sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la articolul 12 şi dacă acestea continuă să înregistreze progrese în direcţia unei reprezentări mai echilibrate între femei şi bărbaţi în posturile de administrator neexecutiv sau în toate posturile de administrator în cadrul societăţilor cotate la bursă.

(4)În raportul său menţionat la alineatul (3) de la prezentul articol, Comisia evaluează dacă, având în vedere evoluţiile survenite în ceea ce priveşte reprezentarea femeilor şi a bărbaţilor în cadrul organelor de conducere la diferite niveluri decizionale ale economiei în ansamblu şi ţinând seama de gradul de durabilitate suficient al progreselor înregistrate, prezenta directivă este un instrument eficient şi eficace pentru îmbunătăţirea echilibrului de gen în cadrul organelor de conducere. Pe baza respectivei evaluări, Comisia analizează dacă este necesar ca durata de valabilitate a prezentei directive să fie prelungită după 31 decembrie 2038 sau dacă este necesar să fie modificată, de exemplu prin extinderea domeniului său de aplicare asupra societăţilor necotate la bursă care nu se încadrează în definiţia IMM-urilor sau prin revizuirea condiţiilor prevăzute la articolul 12 alineatul (1) primul paragraf litera (a), astfel încât să se asigure progresul continuu în direcţia unei reprezentări mai echilibrate între femei şi bărbaţi în posturile de administrator executiv şi neexecutiv sau în toate posturile de administrator în cadrul societăţilor cotate la bursă.

ANEXĂ:NUMĂRUL VIZAT DE ADMINISTRATORI APARŢINÂND SEXULUI SUBREPREZENTAT

Numărul de posturi în cadrul organului de conducere	Numărul minim de administratori neexecutivi aparţinând sexului subreprezentat necesar pentru realizarea obiectivului de 40 % [articolul 5 alineatul (1) litera (a)]	Numărul minim de administratori aparţinând sexului subreprezentat necesar pentru realizarea obiectivului de 33 % [articolul 5 alineatul (1) litera (b)]
1	–	–
2	–	–
3	1 (33,3 %)	1 (33,3 %)
4	1 (25 %)	1 (25 %)
5	2 (40 %)	2 (40 %)
6	2 (33,3 %)	2 (33,3 %)
7	3 (42,9 %)	2 (28,6 %)
8	3 (37,5 %)	3 (37,5 %)
9	4 (44,4 %)	3 (33,3 %)
10	4 (40 %)	3 (30 %)
11	4 (36,4 %)	4 (36,4 %)
12	5 (41,7 %)	4 (33,3 %)
13	5 (38,4 %)	4 (30,8 %)
14	6 (42,9 %)	5 (35,7 %)
15	6 (40 %)	5 (33,3 %)
16	6 (37,5 %)	5 (31,3 %)
17	7 (41,2 %)	6 (35,3 %)
18	7 (38,9 %)	6 (33,3 %)
19	8 (42,1 %)	6 (31,6 %)
20	8 (40 %)	7 (35 %)
21	8 (38,1 %)	7 (33,3 %)
22	9 (40,1 %)	7 (31,8 %)
23	9 (39,1 %)	8 (34,8 %)
24	10 (41,7 %)	8 (33,3 %)
25	10 (40 %)	8 (32 %)
26	10 (38,5 %)	9 (34,6 %)
27	11 (40,7 %)	9 (33,3 %)
28	11 (39,3 %)	9 (32,1 %)
29	12 (41,4 %)	10 (34,5 %)
30	12 (40 %)	10 (33,3 %)