Capitolul 2 - Contractul individual de muncă - Contract Colectiv de Munca 857/2024 negociat la nivelul sectorului de negociere colectivă ''40. Activităţi bancare''
M.Of. 4 cc
În vigoare Versiune de la: 7 Iunie 2024
CAPITOLUL 2:Contractul individual de muncă
Art. 12
(1)Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită Angajat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui Angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
(2)Angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui Angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
(3)Angajatorul este persoana fizică sau juridică de drept privat care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează, potrivit legii, forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
SECŢIUNEA 1:Încheierea contractului individual de muncă
Art. 13
Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege şi, după caz, de contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.
Art. 14
(1)Contractul individual de muncă al Angajatului va conţine obligatoriu clauzele esenţiale prevăzute în Codul muncii, fără ca părţile să se limiteze la acestea. Dintre clauzele esenţiale, conform legii, enumerăm următoarele:
a)locul de muncă;
b)funcţia, ocupaţia;
c)data de la care contractul de muncă în regim de activitate flexibilă şi timp inegal de lucru începe să-şi producă efectele;
d)perioada contractului (determinată/nedeterminată);
e)durata muncii pe ore/zi şi ore/săptămână;
f)durata concediului de odihnă;
g)durata şi condiţiile perioadei de probă;
h)alte aspecte privind salariul şi beneficiile.
(2)În contractele individuale de muncă încheiate de fiecare unitate cu Angajaţii săi, Angajatul şi Angajatorul pot conveni să fie introduse alte clauze precum cele de neconcurenţă, confidenţialitate, mobilitate şi formare profesională, după caz, în condiţiile stabilite de Codul muncii.
(3)Prestaţiile suplimentare şi indemnizaţiile în bani sau în natură, corespunzătoare, după caz, clauzelor specifice prevăzute la alin. (2), vor fi negociate în contractele individuale de muncă în condiţiile stabilite de Codul muncii.
(4)Clauza cu privire la formarea profesională este cuprinsă în actul adiţional la contractul individual de muncă semnat între Angajat şi Angajator având ca obiect reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în legătură cu urmarea unui curs de formare profesională şi va avea în vedere reglementarea cel puţin a următoarelor aspecte:
a)numărul de ore de pregătire pe platforma de e-learning sau în sala de curs;
b)partea care suportă costurile respectivului curs şi în ce proporţie, după caz;
c)eventualele sancţiuni derivând din nerespectarea contractului individual de muncă cu privire la clauza de formare profesională.
(5)Clauza de neconcurenţă este prevăzută într-un contract individual de muncă şi va avea în vedere reglementarea cel puţin a următoarelor aspecte:
a)descrierea activităţilor care vor fi interzise Angajatului după încetarea contractului;
b)perioada pentru care îşi produce efectele;
c)terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
d)aria geografică de aplicare a clauzei.
(6)Clauza de navetă/relocare reprezintă clauza prin care Angajatul şi Angajatorul decid reglementarea cel puţin a aspectelor menţionate la art. 15 din prezentul Contract Colectiv de Muncă.
(7)Clauza de confidenţialitate va fi cuprinsă în reglementările interne aplicabile la nivelul unităţilor, care vor conţine, în mod corespunzător, prevederi clare cu privire la aplicabilitatea acestei obligaţii de confidenţialitate.
Art. 15
(1)Angajatorul poate, în măsura în care consideră fezabil şi necesar pentru desfăşurarea activităţii sale, să acorde unele înlesniri în cazul în care Angajatul îşi desfăşoară activitatea în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă.
(2)La nivelul fiecărui Angajator se pot negocia condiţiile acordării acestor înlesniri în următoarele două cazuri:
a)navetă - situaţia în care, la iniţiativa Angajatorului, un Angajat îşi desfăşoară activitatea în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă şi în acest scop se deplasează, de regulă zilnic, din localitatea de domiciliu/reşedinţă în localitatea unde se află locul de muncă;
b)relocare - situaţia în care un Angajat îşi schimbă, la iniţiativa Angajatorului, locul de muncă în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă, la o distanţă care nu permite efectuarea navetei şi decide să îşi mute şi domiciliul în localitatea în care se află locul de muncă.
(3)În cazul în care Angajatorul decide să acorde facilitatea navetei, la nivelul acestuia vor fi negociate şi stabilite următoarele condiţii de acordare:
a)cuantumul sumelor suportate de către Angajator pentru efectuarea navetei şi periodicitatea acordării;
b)distanţele minime/maxime pentru care se acordă această facilitate;
c)cum se concretizează solicitarea adresată de Angajator Angajatului, prin care se determină efectuarea navetei;
d)perioada de timp pe care se acordă această facilitate;
e)condiţiile în care această facilitate poate fi retrasă/prelungită;
f)alte prevederi pe care părţile le consideră necesare având în vedere specificul activităţii/condiţiile locale/etc.
(4)În cazul în care Angajatorul decide să acorde facilitatea relocării, la nivelul acestuia vor fi negociate şi stabilite următoarele condiţii de acordare:
a)distanţa minimă peste care poate fi acordată această facilitate;
b)cum se concretizează solicitarea adresată de Angajator Angajatului şi care determină relocarea;
c)care sunt condiţiile de acordare a relocării (exemplu: mutarea efectivă a domiciliului/reşedinţei, lipsa unui imobil pe care să îl aibă în proprietate Angajatul, anterior, în localitatea de relocare);
d)care sunt cheltuielile pe care Angajatorul le poate suporta/deconta (exemplu: transport/manipulare bunuri, transport persoane);
e)dacă se acordă şi care este cuantumul ajutorului financiar, exceptând decontarea cheltuielilor.
SECŢIUNEA 2:Executarea contractului individual de muncă
Art. 16
(1)Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre Angajator şi Angajat sunt cele prevăzute în lege, în contractele colective de muncă, în contractele individuale de muncă şi/sau în regulamentele interne de la nivelul unităţilor.
(2)Angajaţii nu pot renunţa la drepturile prevăzute de lege şi de asemenea la nici un alt drept, peste cele prevăzute în lege, obţinute în urma negocierilor colective la orice nivel, pe durata aplicării unui astfel de contract colectiv.
(3)Actele adiţionale întocmite de către Angajator şi nesemnate de către Angajaţi nu pot fi opuse acestora din urmă pentru justificarea diminuării drepturilor prevăzute de lege sau obţinute în urma negocierilor colective la orice nivel.
Art. 17
(1)Luând în considerare rolul şi obligaţiile Angajatorilor din sectorul de negociere colectivă "40. Activităţi bancare" ce derivă din legislaţia internă sau europeană aplicabilă, precum şi responsabilităţile acestora faţă de clienţi şi societate, părţile semnatare ale prezentului Contract agreează faptul că, în iniţierea şi desfăşurarea relaţiilor de muncă, Angajatorul şi Angajatul au drepturi şi obligaţii conform alineatelor de mai jos.
(2)Pe lângă cele expres prevăzute de lege, angajatorul are următoarele drepturi generale:
a)dreptul de a decide asupra ocupării posturilor existente la nivelul unităţii, cu persoanele cele mai potrivite şi de a elabora/implementa politici/reglementări interne în acest sens. Angajatorul va acorda prioritate recrutării interne în măsura în care consideră că există resurse cu competenţele necesare pentru o anumită poziţie;
b)dreptul de a verifica şi evalua aptitudinile, competenţa profesională şi reputaţia viitorilor angajaţi şi de a elabora/implementa politici/reglementări interne în acest sens;
c)dreptul de a stabili strategia/politica de remunerare la nivelul unităţii, cu respectarea prevederilor legale şi prudenţiale aplicabile;
d)dreptul de a stabili criteriile de eligibilitate pentru acordarea oricăror beneficii/facilităţi la nivel de unitate, un astfel de criteriu putând fi, de exemplu, cel al existenţei/gravităţii unei sancţiuni disciplinare.
(3)Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatorul are următoarele obligaţii generale:
a)obligaţia de a implementa, la nivel de unitate, politici/reglementări interne relevante referitoare la recrutare, prin care să se reglementeze inclusiv existenţa unor canale de comunicare internă cu privire la poziţiile vacante şi modul în care se face comunicarea cu privire la posturile vacante;
b)obligaţia de a informa/consulta sindicatul asupra strategiei/politicii de remunerare aplicabile la nivelul unităţii respective;
c)obligaţia promovării şi întreţinerii unei culturi organizaţionale a integrităţii şi eticii profesionale care să sprijine respectarea de către Angajaţi a obligaţiilor acestora;
d)obligaţia de a aduce la cunoştinţa Angajaţilor, prin orice mijloc de comunicare existent la nivel de unitate şi/sau postare pe o pagină de intranet, orice politici/reglementări interne astfel încât să fie disponibile la orice moment.
(4)Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatul are următoarele obligaţii generale, pe întreaga durată a unui contract individual de muncă în cadrul unui Angajator din sectorul de negociere colectivă "40. Activităţi bancare":
a)obligaţia de a exercita activitatea cu bună-credinţă şi responsabilitate;
b)obligaţia de a îndeplini atribuţiile cu profesionalism, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;
c)obligaţia de a respecta legislaţia în vigoare şi politicile/reglementările interne existente la nivelul unităţii;
d)obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra tuturor datelor şi informaţiilor cu caracter confidenţial, cu care intră în contact în exercitarea atribuţiilor;
e)obligaţia de a avea un comportament integru în timpul programului de lucru şi de a evita conflictele de interese (astfel cum sunt definite la nivelul fiecărei unităţi);
f)obligaţia de a aduce la cunoştinţa Angajatorului orice situaţie de conflict/potenţial conflict de interese sau alte situaţii de natură a-i afecta probitatea şi integritatea profesională (de exemplu: condamnări penale, sancţiuni impuse de autorităţi de reglementare în domeniu, revocări/expirări ale autorizaţiilor/acreditărilor necesare desfăşurării activităţii etc.);
g)obligaţia de a avea un comportament decent, respectuos şi echilibrat, astfel încât colaborarea cu ceilalţi angajaţi şi cu clienţii să fie facilă şi pro activă;
h)obligaţia de a avea, la orice moment, o bună reputaţie şi probitate morală şi profesională;
i)obligaţia să dispună (şi să se asigure de menţinerea şi îmbunătăţirea constantă) de cunoştinţe, aptitudini şi experienţă adecvate activităţii desfăşurate;
j)obligaţia să desfăşoare activitatea în conformitate cu regulile unei practici bancare prudente şi sănătoase;
k)obligaţia să desfăşoare activitatea de o manieră care să nu pună în pericol drepturile şi interesele clienţilor şi ale Angajatorului.
(5)Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatul are următoarele drepturi:
a)să beneficieze de salariu pentru munca depusă, să negocieze salariul de bază conform reglementărilor adoptate în bancă, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului;
b)să fie informat, în conformitate cu prevederile legale, cu privire la clauzele pe care banca intenţionează să le modifice în contractul individual de muncă;
c)să beneficieze de măsuri de sănătate şi securitate în muncă conform dispoziţiilor legale în vigoare;
d)să efectueze, în fiecare an calendaristic, un concediu de odihnă plătit, acordat conform prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil;
e)să beneficieze de alte concedii fără plată pentru situaţiile şi în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil;
f)să beneficieze de ajutoare, recompense băneşti şi prestaţii de asigurări sociale potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)să aibă acces la formarea profesională conform prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 18
(1)Angajaţii au dreptul să fie asistaţi de către reprezentanţii sindicatului din care fac parte în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, după caz, iar, în situaţia în care un Angajat a ales să îşi exercite acest drept, Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia unor astfel de reprezentanţi toate datele şi informaţiile relevante şi necesare care vizează Angajatul asistat.
(2)În toate situaţiile prevăzute la alin. (1), persoana care va asista Angajatul va încheia un contract de confidenţialitate cu Angajatorul.
(3)Părţile se obligă să nominalizeze/mandateze persoane care să nu se afle în situaţia de conflict de interese în scopul reprezentării/asistării Angajatorului/Angajatului.
SECŢIUNEA 3:Modificarea contractului individual de muncă
Art. 19
(1)Angajatorul poate modifica temporar locul muncii şi felul muncii, fără consimţământul Angajatului, în următoarele situaţii:
a)în situaţiile şi condiţiile expres prevăzute de lege;
b)în cazul unor situaţii de forţă majoră;
c)ca urmare a unei măsuri de protecţie a Angajatului, în cazul în care acesta nu îşi mai poate executa activitatea corespunzătoare locului de muncă ocupat, fiind declarat inapt fizic sau psihic ori apt condiţionat, iar Angajatorul nu are posibilitatea, în mod obiectiv şi rezonabil, să adapteze locul/felul muncii la condiţiile/recomandările medicale;
d)pe durata unei cercetări disciplinare, în cazul în care Angajatorul consideră că păstrarea Angajatului la locul de muncă poate prejudicia cercetarea disciplinară sau relaţiile cu ceilalţi Angajaţi sau cu clienţii/furnizorii Angajatorului.
(2)În toate situaţiile prevăzute la alin. (1) de mai sus, superiorul ierarhic va lua toate măsurile necesare pentru a asigura şi pentru a respecta toate condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă având în vedere următoarele obligaţii minimale:
a)întocmirea unei decizii care să cuprindă sarcinile, atribuţiile şi responsabilităţile Angajatului pentru noul post;
b)perioada de timp în care Angajatul va ocupa postul respectiv;
c)retribuţia;
d)măsurile privind sănătatea şi securitatea la noul loc de muncă.
(3)Delegarea salariaţilor are loc potrivit legii, contractului colectiv sau individual de muncă, după caz, salariaţii având dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie zilnică de delegare, în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
(4)Detaşarea salariaţilor are loc potrivit legii, contractului colectiv sau individual de muncă, după caz, salariaţii având dreptul la o indemnizaţie de detaşare în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii.
SECŢIUNEA 4:Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 20
Suspendarea contractului individual de muncă are loc potrivit legii sau contractelor colective sau individuale de muncă de la nivelul unităţii, după caz.
SECŢIUNEA 5:Încetarea contractului individual de muncă
Art. 21
(1)Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Unul din cazurile de încetare a contractului individual de muncă este concedierea, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa Angajatorului, care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana Angajatului sau pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului.
(2)Concedierea pentru motive care ţin de persoana Angajatului este aplicată în situaţiile prevăzute de lege astfel:
a)nicio concediere pentru motive disciplinare nu poate fi aplicată de către Angajator fără o cercetare disciplinară prealabilă;
b)pe parcursul cercetării disciplinare prealabile, Angajatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
(3)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă al Angajatului determinată de desfiinţarea efectivă a postului având o cauză reală şi serioasă. La nivel de unitate, în urma consultării dintre Angajator şi sindicat, vor fi stabilite, dacă nu au fost deja negociate prin contractul colectiv de muncă aplicabil, următoarele aspecte privitoare la concedierile colective:
a)ordinea de departajare a Angajaţilor vizaţi de concediere, având în vedere aspecte precum rezultatul evaluării, gradul de îndeplinire a obiectivelor de performanţă pentru perioada anterioară, problemele sociale cu care se confruntă Angajaţii vizaţi, nivelul de pregătire şi competenţă pentru postul respectiv, vechimea în unitate etc.;
b)condiţiile de ocupare a unor posturi libere de la nivelul unităţii corespunzătoare nivelului de pregătire al Angajaţilor vizaţi de concediere;
c)situaţia Angajaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, cei care cumulează pensia cu salariul;
d)acordarea de salarii compensatorii în cazul concedierii.
(4)Părţile prezentului Contract stabilesc faptul că prin probleme sociale, în sensul alin. (3) de mai sus, se pot înţelege situaţii precum:
a)Angajatul este singurul întreţinător al familiei;
b)Angajatul are în întreţinere membri ai familiei fără venituri sau cu venituri situate sub un anumit prag determinat la nivel de unitate, în cadrul consultărilor menţionate la alin. (3) de mai sus;
c)ambii soţi sunt vizaţi de concediere, caz în care se va încerca menţinerea aceluia cu salariul de bază cel mai mare dintre cei doi;
d)venitul familiei, urmare a concedierii Angajatului, ar scădea sub un anumit prag, determinat la nivel de unitate în cadrul consultărilor menţionate la alin. (3) de mai sus.
(5)În măsura în care criteriul social va fi aplicat ca criteriu de departajare a Angajaţilor vizaţi de concediere, situaţiile enumerate la alin. (4) de mai sus vor fi avute în vedere de către Angajatori în ordinea mai sus enunţată la alin. (4), acordându-se prioritate Angajaţilor care întrunesc cele mai multe din condiţiile indicate mai sus.
(6)Părţile convin să acorde salarii compensatorii în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului, potrivit vechimii în companie, conform următoarei grile minimale aplicabile:
a)1-3 ani vechime: 1 salariu de bază brut lunar;
b)3-5 ani vechime: 2 salarii de bază brute lunare;
c)5-10 ani vechime: 3 salarii de bază brute lunare;
d)10-15 ani vechime: 5 salarii de bază brute lunare;
e)peste 15 ani vechime: 6 salarii de bază brute lunare.
(7)Părţile convin că nu beneficiază de plata salariilor compensatorii stabilite potrivit alin. 6 de mai sus Angajaţii care sunt vizaţi de concediere potrivit prevederilor art. 65 şi 66 din Codul muncii şi au refuzat o ofertă de ocupare a unui alt post aflat în aceeaşi localitate, post corespunzător pregătirii profesionale şi la acelaşi nivel salarial cu cel aferent postului desfiinţat.
(8)Prin excepţie de la lege, Sindicatul are dreptul de a propune Angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi în termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii notificării cuprinzând informaţiile relevante pentru consultarea cu Sindicatul conform prevederilor Codului muncii.
(9)La nivel de unitate, Angajatorul şi Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, vor depune diligenţe ca ori de câte ori este posibil şi oportun/necesar să organizeze întâlniri de informare şi/sau consultare cu privire la implementarea unor proiecte importante ale Angajatorului care pot genera pierderea locurilor de muncă.
(10)Întâlnirile de informare/consultare prevăzute la alineatul precedent se vor desfăşura sub condiţia păstrării confidenţialităţii pe termenul stabilit la nivel de unitate.
SECŢIUNEA 6:Măsuri disciplinare şi răspundere patrimonială
Art. 22
Angajatorul are obligaţia de a elabora şi implementa la nivel intern o procedură de cercetare disciplinară.
Art. 23
(1)Pe parcursul cercetării disciplinare referitoare la constatarea săvârşirii unei abateri disciplinare flagrante din partea Angajatului sau până la clarificarea unei asemenea situaţii, Angajatorul poate dispune ca angajatul să nu se mai prezinte la locul de muncă sau să execute doar anumite sarcini din sfera fişei postului care nu sunt în conexiune cu fapta săvârşită.
(2)Pe toată perioada prevăzută de alin. (1), Angajatul în cauză va beneficia de plata drepturilor salariale şi de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 24
(1)Nicio sancţiune, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare.
(2)În cursul cercetării disciplinare, Angajatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Prevederile art. 18 alin. (3) sunt aplicabile şi în această situaţie.
SECŢIUNEA 7:Egalitatea de şanse, nediscriminarea şi interzicerea hărţuirii
Art. 25
Părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă se angajează să promoveze şi să integreze în acţiunile pe care le întreprind principiile egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi principiul nediscriminării.
Art. 26
Angajatorii vor implementa un cadru intern pentru a asigura egalitatea de şanse şi de tratament şi pentru a descuraja orice forme de hărţuire din cadrul relaţiilor de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională, în conformitate cu dreptul naţional şi practicile naţionale, iar Angajaţii, la rândul lor, au responsabilitatea de a se asigura că nu se produc acte de hărţuire la locul de muncă.
Art. 27
Hărţuirea la locul de muncă constă în orice tip de comportament care urmăreşte să conducă la un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic asupra unui Angajat, conform criteriilor indicate de legislaţia aplicabilă. La momentul semnării prezentului Contract Colectiv de Muncă la nivel sectorial cele mai importante acte normative cu privire la hărţuire sunt următoarele: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Hotărârea de Guvern nr. 970/2022 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriu de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă.
Art. 28
Sunt considerate conduite sau comportamente care constituie forme ale hărţuirii la locul de muncă acele acte/fapte care prezintă un caracter constant/repetitiv şi care urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic asupra unui Angajat. În sensul celor de mai sus, menţionăm cu titlu exemplificativ: intimidarea prin limbaj sau folosind gesturi, ameninţarea de orice fel; împiedicarea salariatului, în mod voit şi nejustificat, de a participa la activităţile comune ale unităţii organizatorice; răspândirea cu rea-credinţă sau cu scopul de a produce un prejudiciu de orice natură de informaţii false cu privire la un alt Angajat.
Art. 29
Angajatorii vor depune toate diligentele la nivel de unitate pentru a descuraja orice demersuri cu impact negativ asupra Angajaţilor implicaţi (fie ca potenţială victimă, fie ca martor) în investigaţia de hărţuire, respectiv demersuri care ar descuraja un Angajat de la raportarea unor posibile încălcări ale unor drepturi legate de discriminare sau de hărţuire.
Art. 30
Angajatul ce a sesizat că ar fi fost supus la acte de hărţuire/discriminare poate fi asistat, la cererea acestuia, de un reprezentat sindical sau un reprezentant al salariaţilor, după caz, pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării.