Capitolul ii - Contractul individual de muncă - Contract Colectiv de Munca 1247/2023 UNIC la Nivel de Grupuri de Unităţi Sistemul Caselor de Ajutor Reciproc ale Salariaţilor pe anii 2023-2025
M.Of. 2 cc
În vigoare Versiune de la: 23 August 2023
CAPITOLUL II:Contractul individual de muncă
SECŢIUNEA 1:Angajarea salariaţilor
Art. 12
(1)Angajarea personalului se face pe bază de concurs (interviu sau examen). Angajarea conducătorilor executivi la casele de ajutor reciproc se realizează împreună cu uniunea teritorială judeţeană, iar la uniunile teritoriale, împreună cu Uniunea Naţională.
(2)Fiecare unitate îşi va elabora metodologia de concurs care va fi adusă la cunoştinţă candidaţilor.
(3)Dacă la concurs se prezintă şi salariaţi ai sistemului C.A.R. şi obţin rezultate cel puţin egale cu persoane din afara sistemului, salariaţii din sistem au prioritate la ocuparea posturilor.
Art. 13
(1)Încadrarea pe post se va face cu respectarea condiţiilor stabilite de lege şi de Nomenclatorul funcţiilor din sistemul C.A.R.
(2)Angajatorii vor ţine cont la angajarea pe post a salariaţilor de incompatibilităţile stabilite prin legi sau de Statutele-cadru, cum ar fi: rude de gradul I şi II, soţ şi soţie, membrii Consiliului director.
SECŢIUNEA 2:Încheierea contractului individual de muncă
Art. 14
(1)Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
(2)Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin Contractul Colectiv de Muncă.
Art. 15
(1)Încheierea contractului individual de muncă se face în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţelor profesionale.
(2)Angajatorii pot să utilizeze la încheierea contractului individual de muncă/actului adiţional la contract, după caz, semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoţită de marca temporară electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului.
(3)Angajatorii pot opta pentru utilizarea mecanismelor menţionate la alin. 2 pentru întocmirea tuturor documentelor rezultate la încheierea contractelor individuale de muncă.
(4)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, conform prevederilor Codului muncii.
Art. 16
(1)Contractul individual de muncă va cuprinde la angajare cel puţin clauzele prevăzute în modelul-anexă şi se va completa ulterior cu actele adiţionale intervenite pe parcursul derulării acestuia, în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija angajatorului.
(2)În contractele individuale de muncă încheiate părţile pot cuprinde clauze precum cele de neconcurenţă, confidenţialitate, mobilitate, formare profesională, după caz.
(3)Concilierea este modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.
(4)La încheierea contractelor individuale de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
Art. 17
(1)Regulile privind procedura concilierii trebuie să cuprindă:
a)oricare dintre părţi se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă;
b)acesta va transmite celeilalte părţi invitaţia scrisă prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă;
c)data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăşi 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitaţiei privind deschiderea procedurii de conciliere;
d)în cazul în care se ajunge la o soluţie, consultantul extern va redacta un acord care va conţine înţelegerea părţilor şi modalitatea de stingere a conflictului;
e)procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părţi şi consultantul extern, în următoarele situaţii: încheierea unei înţelegeri între părţi, în urma soluţionării conflictului; constatarea eşuării concilierii de către consultantul extern; neprezentarea uneia dintre părţi la data concilierii.
(2)Toată procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă va fi inclusă în Regulamentul intern al unităţii, conform legii.
(3)Clauza cu privire la formarea profesională va fi introdusă prin act adiţional la contractul individual de muncă semnat de părţi şi va cuprinde, în principal, drepturile şi obligaţiile părţilor, partea care suportă costurile, în ce proporţie, după caz, eventualele sancţiuni etc.
(4)Clauza de neconcurenţă va avea în vedere reglementarea cel puţin a următoarelor aspecte:
a)descrierea activităţilor care vor fi interzise salariatului după încetarea contractului individual de muncă;
b)perioada pentru care îşi produce efectele;
c)terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
d)aria geografică de aplicare a clauzei.
(5)Clauza de navetă/relocare reprezintă clauza prin care se reglementează înlesniri acordate salariaţilor potrivit art. 18.
(6)Clauza de confidenţialitate va fi reglementată la nivelul fiecărei unităţi în regulamentul intern cu prevederi referitoare la obligaţiile de confidenţialitate. Clauza de confidenţialitate va fi introdusă în contractul individual de muncă şi va cuprinde prevederi care se referă la transmiterea categoriilor de date sau informaţii de care angajatul ia cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă.
Art. 18
(1)Angajatorul poate, în măsura în care consideră necesar pentru desfăşurarea activităţii sale, să acorde unele înlesniri în cazul în care salariatul îşi desfăşoară activitatea în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă.
(2)Înlesnirile privesc:
a)naveta - situaţia în care un salariat se deplasează, de regulă zilnic, din localitatea de domiciliu/reşedinţă în localitatea unde se află locul de muncă. În cazul în care angajatorul decide să acorde facilitatea navetei, stabileşte condiţiile de acordare, retragere, prelungire, distanţele minime şi maxime, cuantumul sumelor suportate, periodicitatea acordării etc.;
b)relocarea - situaţia în care salariatul îşi schimbă, la iniţiativa angajatorului, locul de muncă în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă, la o distanţă care nu permite efectuarea navetei şi decide să îşi mute şi domiciliul în localitatea în care se află locul de muncă. În cazul acordării facilităţii relocării, vor fi negociate şi stabilite condiţiile de acordare, însemnând: distanţa minimă peste care poate fi acordată facilitatea, cheltuielile suportate de angajator, cuantumul lor, altele.
Art. 19
(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată; se poate încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în modalităţile prevăzute expres de lege şi de Contractul Colectiv de Muncă.
(2)Contractul individual de muncă are ca anexă obligatorie fişa postului.
(3)Salariaţii pot încheia şi contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Art. 20
(1)Salariaţii, în afara obligaţiilor prevăzute expres de lege, având în vedere faptul că activează în sectorul financiar al C.A.R., au următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a exercita activitatea cu bună-credinţă şi responsabilitate;
b)obligaţia de a respecta legislaţia în vigoare şi reglementările interne ale sistemului C.A.R. şi ale unităţii;
c)obligaţia de a îndeplini atribuţiile cu profesionalism, eficienţă şi corectitudine;
d)obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor şi informaţiilor cu caracter confidenţial şi/sau personal;
e)obligaţia de a avea un comportament decent, respectuos şi echilibrat cu ceilalţi salariaţi şi cu membrii C.A.R.;
f)obligaţia de a-şi îmbunătăţi permanent cunoştinţele, aptitudinile profesionale proprii;
g)obligaţia de a avea în orice moment o bună reputaţie şi probitate morală şi profesională;
h)obligaţia unei ţinute vestimentare decente şi a unui limbaj adecvat în relaţiile de serviciu.
(2)Salariaţii au, în principal, următoarele drepturi:
a)la salarizare pentru munca depusă;
b)la repaus zilnic şi săptămânal;
c)la concediu de odihnă anual;
d)la egalitate de şanse şi de tratament;
e)la demnitate în muncă;
f)la securitate şi sănătate în muncă;
g)la acces la formare profesională;
h)la informare şi consultare;
i)de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă;
j)la protecţie în caz de concediere prin voinţa angajatorului;
k)la negociere colectivă şi individuală;
l)să fie informaţi despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizarea, timpul de muncă şi timpul de odihnă;
m)să fie informaţi cu privire la orice modificare a relaţiilor de subordonare şi colaborare la locurile lor de muncă;
n)să nu se supună niciunei încercări de subordonare din partea altor persoane decât cea a şefilor direcţi;
o)să solicite asistenţă organizaţiilor sindicale în cazul suspiciunii de sancţionare datorită exercitării drepturilor lor;
p)să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în situaţiile în care le sunt periclitate locurile de muncă, felul muncii, salariile sau alte drepturi prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă sau în legislaţia muncii în vigoare;
q)dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care le asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-au încheiat perioada de probă şi au o vechime de cel puţin şase luni la acelaşi angajator.
Art. 21
Angajatorii au, în principal, următoarele obligaţii:
a)de a implementa, la nivel de unitate, politici/reglementări interne relevante referitoare la recrutarea personalului;
b)să asigure securitatea şi protecţia sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
c)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d)să acorde, dacă situaţia financiară a unităţii o permite, toate drepturile ce decurg din Contractul Colectiv Muncă şi din contractele individuale de muncă;
e)să respecte şi să aplice prevederile Contractului Colectiv de Muncă;
f)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
g)să plătească toate contribuţiile aflate în sarcina lor, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
h)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
i)să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului de a fi trecut pe un post vacant;
j)să informeze salariatul cu privire la obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condiţiile legii.
Art. 22
Angajatorii au, în principal, următoarele drepturi:
a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi ale Contractului Colectiv de Muncă;
c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;
d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, în condiţiile Codului muncii, ale Contractului Colectiv de Muncă şi ale Regulamentului intern;
f)să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
SECŢIUNEA 3:Executarea contractului individual de muncă
Art. 23
(1)Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
(2)Salariaţii nu pot renunţa la drepturile prevăzute de lege şi de asemenea la niciun alt drept, peste cele prevăzute de lege obţinut în urma negocierilor colective la orice nivel.
SECŢIUNEA 4:Modificarea contractului individual de muncă
Art. 24
(1)Contractul individual de muncă se poate modifica în ce priveşte durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă, prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi în cazurile prevăzute de lege.
(2)Refuzul salariatului de a accepta condiţiile de modificare nu dă dreptul angajatorului să procedeze la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă.
SECŢIUNEA 5:Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 25
(1)Contractul individual de muncă se poate suspenda, privind efectele sale, de drept în condiţiile legii, prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi prin actul unilateral al acesteia.
(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3)Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)carantină;
d)forţă majoră;
e)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
f)în alte cazuri prevăzute de lege.
(4)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c)concediu parental;
d)concediu pentru formare profesională;
e)concediu de acomodare.
(5)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raporturilor de muncă, pentru motive economice;
c)în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului individual de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d)pe durata detaşării.
(6)Contractul individual de muncă se poate suspenda, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
SECŢIUNEA 6:Încetarea contractului individual de muncă
Art. 26
(1)Contractul individual de muncă poate înceta în condiţiile prevăzute de lege astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
(2)Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului reprezintă concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. La încetarea contractului individual de muncă prin concediere din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, acestuia i se va acorda un preaviz de 20 zile lucrătoare pentru funcţii de execuţie şi un preaviz de 30 de zile lucrătoare pentru funcţii de conducere.
(3)În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a desfiinţa unele locuri de muncă ocupate de salariaţi, ca urmare a restrângerii sau reorganizării activităţii, angajatorului îi revine obligaţia de a notifica în scris sindicatul şi salariaţii de intenţia de concediere colectivă cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de începerea preavizului.
(4)La încetarea contractului individual de muncă prin demisie, prin care se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului, care print-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, termenul de preaviz este convenit de părţi şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie şi, respectiv, mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru funcţiile de conducere.
Art. 27
(1)În vederea asigurării unei discipline corespunzătoare, pentru încălcarea dispoziţiilor legale, a normelor şi obligaţiilor ce le revin, salariaţilor li se pot aplica sancţiuni după cum urmează:
a)avertisment scris;
b)retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
(2)La aplicarea sancţiunii se au în vedere cauzele şi gravitatea faptelor, împrejurările în care au fost săvârşite, consecinţele acestora, precum şi gradul de vinovăţie a persoanei.
(3)Pentru aplicarea sancţiunii, cu excepţia celei care priveşte avertismentul scris, se va efectua o cercetare disciplinară prealabilă, în conformitate cu prevederile art. 251 din Codul muncii.
(4)Sancţiunea, materializată într-o dispoziţie scrisă, poate fi contestată de cel interesat, conform legii.
Art. 28
(1)Personalul salariat care încalcă cu vinovăţie legile şi reglementările specifice entităţii C.A.R., Regulamentului intern, aducând astfel daune entităţilor, răspunde disciplinar, contravenţional, civil sau penal, în funcţie de natura şi gravitatea faptelor săvârşite.
(2)Pentru abaterile disciplinare, angajatorii aplică sancţiunile care sunt cuprinse în Regulamentele interne conforme cu prevederile Codului muncii.
(3)La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele, gravitatea şi consecinţele abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, comportarea generală în timpul serviciului a celui care a săvârşit fapta, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare.
(4)Constatarea abaterilor disciplinare se va face de conducătorul executiv care face o informare cu toate datele necesare în acest sens; stabilirea sancţiunii se va face de către organele abilitate în acest sens, respectiv Consiliul director, Biroul executiv al acestuia, după caz, numai în urma cercetării împrejurărilor în care s-a produs abaterea şi a audierii salariatului în cauză.
Art. 29
(1)Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie şi nicio sancţiune disciplinară nu poate fi dispusă, sub sancţiunea nulităţii absolute.
(2)Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie, ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care îl va împuternici în acest sens.
(3)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(4)Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile alin. 3 fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(5)În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 30
(1)Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2)Decizia va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii absolute, în mod obligatoriu, prevederile reglementate de Codul muncii şi se comunică în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal, cu semnătură de primire, iar, în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Art. 31
Nu pot constitui motive pentru desfacerea contractului individual de muncă:
a)activitatea sindicală desfăşurată în conformitate cu legislaţia în vigoare;
b)apartenenţa la sindicat sau la un anumit sindicat;
c)alte condiţii prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 7:Protejarea forţei de muncă
Art. 32
În situaţia în care angajatorii au hotărât măsuri de reorganizare a activităţii care ar determina reduceri de personal, aceştia sunt obligaţi să respecte procedurile prevăzute de secţiunile IV, V şi VI din Codul muncii.
Art. 33
La aplicarea efectivă a reducerii de personal în condiţii de competenţă profesională egale, măsurile vor afecta în ordine:
a)salariaţii care sunt asociaţi la societăţi comerciale;
b)salariaţii care cumulează pensia cu salariul;
c)salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare;
d)salariaţii care obţin venituri din alte surse.