Capitolul v - Încetarea contractului individual de muncă - Codul Muncii din 2002 Codul Muncii - proiect
Brosura 0
Ieşit din vigoare Versiune de la: 6 Decembrie 2002
Capitolul V:Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de acestea;
c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Secţiunea 1:Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă încetează de drept:
a)la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizică;
b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c)ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
d)la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului;
e)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;
f)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g)ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h)de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k)retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Art. 57
(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2)Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4)În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6)Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se poate face prin acordul părţilor.
(7)Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Secţiunea 2:Concedierea
Art. 58
(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
(3)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 59
(1)Este interzisă concedierea salariaţilor:
a)pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 60
(1)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c)pe durata concediului de maternitate;
d)pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
e)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
f)pe durata îndeplinirii serviciului militar;
g)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat înainte de a fi ales într-o asemenea funcţie;
h)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2)Prevederile alin.(1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Secţiunea 3:Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61
(1)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 62
(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute în art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2)Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată.
Art. 63
(1)Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau pentru necorespundere profesională, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2)Procedura cercet[rii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Art. 64
(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit.c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii.
(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4)În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin.(3), precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia prevăzută la alin.(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.c), salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă, după caz.
Secţiunea 4:Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Art. 65
(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele prevăzute la alin.(1).
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Secţiunea 5:Concedierea colectivă
Art. 68
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin.(1), a unui număr de:
a)cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Art. 69
(1)În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a)să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
b)să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c)să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d)să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Art. 70
(1)Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere.
(2)Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:
a)numărul total şi categoriile de salariaţi angajaţi;
b)motivele care determină concedierea;
c)numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d)criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f)măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3)Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 71
(1)Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendarisitice de la data primirii proiectului de concediere.
(2)Angajatorul are obligaţia de răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.(1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.
(3)În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin.(1), la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul territorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maxim 15 zile calendaristice .
Art. 72
(1)Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data desfacerii contractelor individuale de muncă ale acestora.
(2)În cazul în care, în această perioadă, angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3)În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reîncadraţi potrivit alin.(2) nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Secţiunea 6:Dreptul de preaviz
Art. 73
(1)Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c) şi d), art. 65 şi art. 67 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin.(1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.
Art. 74
(1)Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:
a)motivele care determină concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 lit.d);
d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
(2)În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Secţiunea 7:Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Art. 76
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 77
În caz de litigiu, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 78
(1)În cazul în care instanţa constată nulitatea concedierii, va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti .
(2)La solicitarea salariatului, instanţa care a constatat nulitatea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Secţiunea 8:Demisia
Art. 79
(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractul individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz..
(2)Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5)Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6)În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contract individual de muncă.