Titlul ii - CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ - Codul Muncii din 2002 Codul Muncii - proiect
Brosura 0
Ieşit din vigoare Versiune de la: 6 Decembrie 2002
TITLUL II:CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Capitolul I:Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.
Art. 12
(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2)Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 13
(1)Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2)Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3)Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4)Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5)Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a guvernului.
Art. 14
(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2)Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3)Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Art. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.
Art. 16
(1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2)În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă.
Art. 17
(1)Anterior încheierii sau modificării contractului, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice.
(2)Informarea prevăzută la alin.(1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a)identitatea părţilor;
b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d)atribuţiile postului;
e)riscurile specifice postului;
f)data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
g)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m)durata perioadei de probă.
(3)Elementele din informarea prevăzută la alin.(2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.(2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(5)Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Art. 18
(1)În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.17 alin.(2), inclusiv informaţii referitoare la:
a)durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c)prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d)condiţiile de climă;
e)reglementările din legislaţia muncii din acea ţară;
f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
(2)Dispoziţiile alin.(1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Art. 19
În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării, de către angajator, a obligaţiei de informare.
Art. 20
(1)În afara clauzelor generale prevăzute la art.17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a)clauza cu privire la formarea profesională;
b)clauza de neconcurenţă;
c)clauza de mobilitate;
d)clauza de confidenţialitate.
Art. 21
(1)Clauza de neconcurenţă obligă salariatul de a nu presta, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, sau de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său, şi obligă angajatorul de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară.
(2)Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3)Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp.
(4)Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
Art. 22
(1)Clauza de neconcurenţă nu-şi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă.
(2)Prin excepţie de la prevederile alin.(1), clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maxim 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.
(3)Prevederile alin.(2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Art. 23
(1)Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiunii salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24
În cazul nerespectării clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25
Prin clauza de mobilitate părţile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii în bani sau în natură.
Art. 26
(1)Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.
(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Art. 27
(1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului de muncă.
(3)În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
(4)Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau felului muncii fără aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
(5)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(6)La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Art. 28
Avizul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a)la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în celelalte situaţii;
b)în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate;
c)la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d)în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e)periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f)periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g)periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29
(1)Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale peroanei care solicită angajarea.
(2)Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin.(1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, de statutul profesional şi de regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3)Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4)Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Art. 30
(1)Încadrarea personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2)Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin.(1).
(3)În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4)Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului.
Art. 31
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3)În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi ea nu poate depăşi 5 zile.
(4)Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioadei de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.
(5)Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern precum şi în contractul individual de muncă.
Art. 32
(1)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2)Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3)Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin.(4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4)Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Art. 34
(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2)Registrul general de evidenţă se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii în raza căruia se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3)Registrul general de evidenţă se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile ce intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
(4)Registrul general de evidenţă este păstrat la sediul angajatorului, urmând a fi pus la dispoziţia inspectorului de muncă sau a oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5)La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta.
(6)În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă potrivit legii din raza teritorială a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, după caz.
(7)Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, se stabilesc prin hotărâre a guvernului.
Art. 35
(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin.(1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3)Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Art. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă, în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Capitolul II:Executarea contractului individual de muncă
Art. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate.
Art. 39
(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la demnitate în muncă;
f)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g)dreptul la acces la formarea profesională;
h)dreptul la informare şi consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j)dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectivă;
l)dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b)obligaţia de respectare a prevederilor cuprinse în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
c)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d)obligaţia de respectare a disciplinei muncii;
e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f)obligaţia de respectare a secretului de serviciu.
Art. 40
(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
(2)Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
c)să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f)să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h)să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Capitolul III:Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41
(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2)Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a)locul muncii;
b)felul muncii;
c)condiţiile de muncă;
d)salariul;
e)durata contractului;
f)timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Art. 42
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăăzut în contractul individual de muncă.
(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45
(1)Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, numai cu consimţământului scris al salariatului.
Art. 46
(1)Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2)În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3)Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său, numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice.
(4)Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2)Pe durata detaşării, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care dispune detaşarea să-şi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-si îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-şi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin.(1) şi
(2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat şi de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Capitolul IV:Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 49
(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3)Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2), dacă prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4)În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Art. 50
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)carantină;
d)efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f)îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g)forţa majoră;
h)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i)în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesională;
e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f)participarea la grevă.
Art. 52
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în următoarele situaţii:
a)pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b)ca sancţiune disciplinară;
c)în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d)în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e)pe durata detaşării;
Art. 53
(1)Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
(2)Pe durata întreruperii temporare prevăzută la alin.(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Art. 54
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Capitolul V:Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de acestea;
c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Secţiunea 1:Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă încetează de drept:
a)la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizică;
b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c)ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
d)la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului;
e)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;
f)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g)ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h)de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k)retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Art. 57
(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2)Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4)În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6)Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se poate face prin acordul părţilor.
(7)Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Secţiunea 2:Concedierea
Art. 58
(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
(3)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 59
(1)Este interzisă concedierea salariaţilor:
a)pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 60
(1)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c)pe durata concediului de maternitate;
d)pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
e)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
f)pe durata îndeplinirii serviciului militar;
g)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat înainte de a fi ales într-o asemenea funcţie;
h)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2)Prevederile alin.(1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Secţiunea 3:Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61
(1)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 62
(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute în art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2)Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată.
Art. 63
(1)Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau pentru necorespundere profesională, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2)Procedura cercet[rii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Art. 64
(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit.c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii.
(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4)În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin.(3), precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia prevăzută la alin.(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.c), salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă, după caz.
Secţiunea 4:Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Art. 65
(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele prevăzute la alin.(1).
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Secţiunea 5:Concedierea colectivă
Art. 68
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin.(1), a unui număr de:
a)cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Art. 69
(1)În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a)să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
b)să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c)să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d)să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Art. 70
(1)Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere.
(2)Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:
a)numărul total şi categoriile de salariaţi angajaţi;
b)motivele care determină concedierea;
c)numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d)criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f)măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3)Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 71
(1)Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendarisitice de la data primirii proiectului de concediere.
(2)Angajatorul are obligaţia de răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.(1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.
(3)În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin.(1), la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul territorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maxim 15 zile calendaristice .
Art. 72
(1)Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data desfacerii contractelor individuale de muncă ale acestora.
(2)În cazul în care, în această perioadă, angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3)În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reîncadraţi potrivit alin.(2) nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Secţiunea 6:Dreptul de preaviz
Art. 73
(1)Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c) şi d), art. 65 şi art. 67 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin.(1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.
Art. 74
(1)Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:
a)motivele care determină concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 lit.d);
d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
(2)În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Secţiunea 7:Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Art. 76
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 77
În caz de litigiu, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 78
(1)În cazul în care instanţa constată nulitatea concedierii, va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti .
(2)La solicitarea salariatului, instanţa care a constatat nulitatea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Secţiunea 8:Demisia
Art. 79
(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractul individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz..
(2)Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5)Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6)În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contract individual de muncă.
Capitolul VI:Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 80
(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin.(1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3)Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
Art. 81
(1)Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele cazuri:
a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b)creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Art. 82
(1)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.
(2)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art. 83
(1)Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d)45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84
(1)La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
(2)Dispoziţiile alin.(1) nu sunt aplicabile:
a)în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b)în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c)în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit.e);
d)în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru abaterea gravă a salariatului.
Art. 85
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Art. 86
Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în prezentul cod, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Capitolul VII:Munca prin agent de muncă temporară
Art. 87
(1)Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
(2)Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(3)Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabileşte prin hotărâre a guvernului.
(4)Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Art. 88
(1)Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a)înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b)pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c)pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Art. 89
(1)Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2)Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de18 luni.
(3)Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Art. 90
(1)Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
(2)Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a)motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b)termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c)caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
d)condiţiile concrete de muncă;
e)echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f)orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g)valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
(3)Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 91
(1)Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2)Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Art. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă astfel urmăreşte să înlocuiască un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 93
(1)Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2)În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi 18 alin.(1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Art. 94
(1)Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin.(2) .
(2)Între două misiuni, salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
(3)Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin.(2).
(4)Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Art. 95
(1)Pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(3)În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
(4)Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
(5)În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data în care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(6)Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.(5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 96
(1)Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a)2 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b)3 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c)c) 5 zile, în cazul în care contractul de muncă temporarăeste încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
Art. 97
(1)Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2)Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărui victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Art. 98
(1)La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul.
(2)În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
(3)Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Art. 99
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 100
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Capitolul VIII:Contractul individual de muncă cu timp parţial
Art. 101
(1)Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2)Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3)Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
(4)Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator care are acelaşi tip de contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu salariatul angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Art. 102
(1)Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin.(2), următoarele:
a)durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b)condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c)interdicţia de a efectua ore suplimentare.
(2)În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute în alin.(1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 103
(1)Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2)Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(3)În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
Art. 104
(1)Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2)Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(3)Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
Capitolul X:Munca la domiciliu
Art. 105
(1)Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei.
(2)În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3)Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 106
(1)Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin.(2), următoarele:
a)precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b)programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c)obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Art. 107
(1)Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2)Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.