Capitolul 4 - Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului - Rezolutia 1603/07-mai-2025 conţinând observaţiile care fac parte integrantă din decizia privind descărcarea de gestiune pentru execuţia bugetului general al Uniunii Europene aferent exerciţiului financiar 2023, secţiunea VI - Comitetul Economic şi Social European
Acte UE
Jurnalul Oficial seria L
În vigoare Versiune de la: 8 Octombrie 2025
CAPITOLUL 4:Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului
23.constată că, la sfârşitul anului 2023, Comitetul avea în total 707 angajaţi, comparativ cu 706 în 2022; reţine, de asemenea, că, în 2023, au fost angajaţi 49 de agenţi contractuali şi 130 de agenţi temporari (din care 52 au fost recrutaţi în 2023), faţă de 50 de agenţi contractuali şi 128 de agenţi temporari în 2022; constată, în plus, că Comitetul a angajat 12 agenţi interimari şi 10 angajaţi externi care lucrează la sediu, în afara furnizorilor externi de servicii din domeniul logisticii şi al IT; ia act de faptul că rata de ocupare a fost de 95,50% în 2023, comparativ cu 95,10% în 2022, iar rata de rotaţie a personalului a fost de 7% în 2023;
24.salută eforturile continue ale Comitetului de a-şi îmbunătăţi cadrul privind resursele umane pentru a deveni un angajator atractiv ce oferă locuri de muncă unde fiecare persoană este apreciată şi îşi poate dezvolta pe deplin potenţialul; constată că, în cadrul implementării strategiei sale în materie de resurse umane pentru perioada 2023-2025, Comitetul a îndeplinit mai multe etape-cheie în 2023, adoptând noi decizii privind condiţiile de muncă (munca hibridă, orele suplimentare, concediul special), strategia privind diversitatea şi incluziunea şi planul de acţiune pentru perioada 2023-2027, mobilitatea personalului şi metodologia privind posturile sensibile, precum şi privind sistemul de evaluare şi promovare a personalului, printre altele; ia act cu satisfacţie de rezultatele pozitive ale sondajului privind satisfacţia personalului, publicat în mai 2023, în care atât angajaţii, cât şi cadrele de conducere au exprimat niveluri ridicate de satisfacţie privind diverse aspecte legate de resursele umane, în special de formulele de lucru, domeniu unde Comitetul pare să fi găsit echilibrul perfect;
25.observă că, pentru al doilea an consecutiv, Comitetul a devenit un importator net de talente (din alte instituţii), ca urmare a introducerii unui plan specific de atractivitate a locului de muncă şi de păstrare a angajaţilor; recunoaşte, cu toate acestea, dificultăţile persistente cauzate de dependenţa de agenţi temporari în contextul unui deficit de liste de rezervă ale EPSO (Oficiul European pentru Selecţia Personalului), ceea ce prezintă riscuri legate de păstrarea competenţelor; subliniază importanţa personalului permanent în menţinerea competenţelor, a continuităţii şi a unui mediu de lucru productiv; recomandă Comitetului să pună în aplicare iniţiative pentru a răspunde acestor dificultăţi, de exemplu organizând concursuri interne;
26.observă că, în vederea unei mai bune distribuiri a resurselor sale limitate, în 2023 a fost finalizat un audit extern de cartografiere a resurselor umane, comandat de Comitet; constată cu îngrijorare că rezultatele acestui audit au confirmat volumul mare de muncă al multor servicii diferite din Comitet, punând astfel în pericol îndeplinirea misiunii şi a obligaţiilor sale; invită Comitetul să pună în aplicare recomandările auditului, inclusiv să revizuiască sistemul de evaluare şi performanţă până în 2025, să adopte noua decizie privind condiţiile de muncă şi să monitorizeze periodic angajamentul personalului; subliniază importanţa planificării strategice a forţei de muncă pentru a optimiza alocarea resurselor, pentru a asigura alinierea la priorităţile la nivel înalt stabilite de autorităţile politice şi pentru a-şi continua eforturile de eficienţă din punctul de vedere al costurilor şi de optimizare;
27.constată că, în 2023, au continuat tendinţele pozitive iniţiate în 2022 în ceea ce priveşte recrutarea de personal; felicită Comitetul pentru acţiunile întreprinse în acest domeniu, cum ar fi alinierea publicării posturilor vacante la publicarea noilor liste de rezervă EPSO sau publicarea oportunităţilor de angajare pe site-ul internet al Comitetului şi pe LinkedIn, printre altele; solicită Comitetului să informeze Parlamentul despre rezultatul proiectului-pilot privind activităţile de promovare a imaginii sale ca angajator; subliniază că integrarea noilor angajaţi constituie un factor important al alinierii strategice, garantând faptul că personalul este informat cu privire la normele şi strategiile adoptate în cadrul unei instituţii; felicită Comitetul pentru consolidarea integrării noilor angajaţi în 2023 prin intermediul unei broşuri de bun venit actualizate şi al unei scrisori de informare, al unui pachet de bun venit cu cadouri ecologice, al unui circuit de feedback privind experienţa de integrare, al unui calendar îmbunătăţit al sesiunilor de primire, al unui spaţiu reamenajat pentru colegii nou-veniţi şi al unor sfaturi de integrare pentru manageri;
28.reaminteşte că Comitetul a adoptat Decizia 282/23A, cu efect de la 1 ianuarie 2024, care stabileşte o politică de muncă hibridă flexibilă, bazată pe încredere, oferind în acelaşi timp personalului un echilibru mai bun între viaţa profesională şi cea privată şi îmbunătăţind adaptabilitatea şi eficienţa; solicită Comitetului să informeze în timp util autoritatea care acordă descărcarea de gestiune cu privire la evoluţiile în acest caz;
29.salută numirea unei femei în funcţia de secretar general în ianuarie 2024, ca o evoluţie pozitivă în direcţia realizării echilibrului de gen; regretă, cu toate acestea, că procentul femeilor în posturi de conducere de nivel superior a continuat să fie scăzut în 2023, doar două din şapte posturi de conducere de nivel superior fiind ocupate în prezent de femei; salută, cu toate acestea, faptul că Comitetul consideră că echilibrul de gen în rândul personalului său şi, în special, la nivelul conducerii superioare, este un factor important şi invită Comitetul să îmbunătăţească rapid situaţia la cele mai înalte niveluri ale sale, asigurând o reprezentare echilibrată în conformitate cu angajamentele pe care le-a luat privind diversitatea şi incluziunea;
30.regretă că Comitetul nu a fost în măsură să furnizeze date privind cazurile de epuizare profesională în 2023 şi respinge poziţia sa exprimată în raportul său de monitorizare, potrivit căreia epuizarea profesională ca atare nu este un diagnostic medical recunoscut şi că motivele epuizării profesionale pot fi multiple; reaminteşte importanţa datelor statistice privind epuizarea profesională, cu scopul de a contribui la luarea deciziilor privind starea de bine a personalului, care ar trebui să se bazeze, de asemenea, pe lecţiile învăţate din experienţele negative din trecut, precum şi pe evaluările externe ale cadrului actual; recunoaşte constrângerile în materie de protecţie a datelor, dar subliniază valoarea datelor statistice anonimizate pentru a sprijini deciziile manageriale în cunoştinţă de cauză; ia act cu îngrijorare de constatările care evidenţiază volumul mare de muncă în mai multe servicii din cauza resurselor umane limitate; salută adoptarea unor noi modalităţi de lucru ca o evoluţie pozitivă, dar încurajează Comitetul să ia măsuri suplimentare pentru a asigura publicarea datelor anonimizate privind cazurile de extenuare;
31.constată că, în 2023, Comitetul avea personal din toate statele membre, unele fiind suprareprezentate (de exemplu Belgia, Italia); observă că, în 2023, 24% din cadrele de conducere angajate de Comitet proveneau din cele 13 state membre care au aderat la Uniune după 2004, ceea ce reprezintă o uşoară creştere în comparaţie cu 21% în 2022 şi 19% în 2021; încurajează din nou Comitetul să continue măsurile pentru a asigura un echilibru geografic adecvat în rândul personalului său, cu un accent deosebit la nivelul conducerii;
32.salută eforturile Comitetului de a crea un mediu de lucru sănătos pentru angajaţi; salută, în special, accentul pus de Comitet pe sănătatea mintală şi fizică a personalului, precum şi eforturile depuse în ceea ce priveşte sensibilizarea cu privire la aspectele legate de sănătate; ia act de măsurile Comitetului privind gestionarea concediului medical, programul de lucru medical cu fracţiune de normă şi munca la distanţă prelungită, pentru a se asigura că personalul aflat în concediu de boală pe termen lung se întoarce la locul de muncă în ritmul potrivit, precum şi o creştere a procentului de personal fără absenţe, de la 27% în 2022 la 30% în 2023; observă cu satisfacţie că, în 2023, Comitetul a organizat o campanie gratuită de screening pentru cancerul de piele la sediul Comitetului, în cadrul căreia 104 angajaţi au fost consultaţi de dermatologi externi pe parcursul a patru zile;