Wolters Kluwer, Detasarea transnationala

Legislaţia în România care stipulează condiţiile de detaşare transnaţională este:

- Legea 172/2020 pentru modificarea şi completarea Legii 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale

- Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale

- Legea nr. 344/2006, privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, publicată în Monitorul Oficial nr 636 din 24 iulie 2006.

- H.G. nr. 104/2007 privind pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României, publicată în Monitorul Oficial nr 111 din 14 februarie 2007.

Cadrul juridic la nivel European îl reprezintă Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE din decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 018 din 21.01.1997

Conform Legii 172/2020, salariatul detaşat de pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care, pe o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 24 de luni, conform art. 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, desfăşoară muncă pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care îşi are sediul angajatorul prevăzut la art. 3 lit. b) [România], sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pe perioada executării contractului încheiat cu angajatorul din celălalt stat membru, astfel cum este prevăzut la art. 5 alin. (2), în cadrul prestării de servicii transnaţionale

Jurisprudenţa comunitară şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a determina existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat, respectiv:

- contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;

- decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;

- întreprinderea care a detaşat trebuie să îşi menţină competenţa de a determina "natura" muncii îndeplinite de lucrătorul detaşat, respectiv în termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care trebuie oferit;

- obligaţia remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care face detaşarea, indiferent cine este cel care plăteşte în fapt.

Pe lângă caracterul temporar al detaşării şi faptul că aceasta nu poate fi folosită pentru înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unei detaşări obişnuite sunt:

- continuitatea, pe perioada detaşării, a relaţiei de subordonare a lucrătorului faţă de întreprinderea care l-a detaşat;

- desfăşurarea activităţii lucrative în folosul întreprinderii care l-a detaşat.