Capitolul ii - Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă - Contract Colectiv de Munca 888/2020 încheiat la nivelul sectorului de activitate ''Construcţii Civile şi Industriale'', înregistrat la M.M.P.S.-D.D.S. drept contract la nivel de grup de unităţi
M.Of. 6 cc
În vigoare Versiune de la: 22 Decembrie 2020
CAPITOLUL II:Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA 1:Încheierea contractului individual de muncă
SUBSECŢIUNEA 1:1.1. Dispoziţii generale
Art. 11
(1)Angajarea se face în condiţiile stabilite de lege şi de Contractul Colectiv de Muncă, pe baza criteriilor stabilite de fiecare angajator, legate în principal de aptitudinile şi competenţele personale şi profesionale ale viitorului angajat, după verificarea prealabilă a acestuia conform art. 29 (1) din Codul Muncii. Angajatorul poate solicita recomandări de la locul de muncă anterior, cu acordul celui în cauză.
(2)În situaţia în care angajatorul cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea, de la foştii angajatori, acestea se vor referi numai la activităţile, funcţiile îndeplinite şi durata angajării, solicitarea făcându-se numai cu scopul de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale şi personale.
Art. 12
Angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în care sunt stabilite în mod concret, prin negociere, drepturile şi obligaţiile părţilor, drepturi şi obligaţii care vor respecta prevederile cu caracter minimal cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Art. 13
(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat şi completat de părţi prin acte adiţionale, ori de câte ori intervin schimbări ce impun modificarea sau completarea acestuia.
(2)Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă şi să păstreze la locul de muncă o copie a acestuia pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
Art. 14
(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor, conform H.G. nr. 905/2017, care stabileşte metodologia de întocmire, completare şi transmitere către Inspectoratele Teritoriale de Muncă a datelor în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care este administrat de Inspecţia Muncii.
(2)Contractul individual de muncă se încheie, în baza consimţământului părţilor, de către angajator, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat şi se înregistrează, anterior începerii activităţii, în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.
(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă, iar absenţele nemotivate şi concediile fără plată, mai puţin cele pentru formare profesională, se scad din vechimea în muncă.
Art. 15
(1)Orice angajat are dreptul de a încheia mai multe contracte individuale de muncă, cu excepţia celor pentru care legea prevede incompatibilităţi pentru cumulul de funcţii.
(2)Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
(3)Angajaţii care încheie mai multe contracte individuale de muncă au obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Art. 16
(1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3)Certificatul medical este obligatoriu şi în situaţiile de la art. 28 Codul Muncii.
Art. 17
Angajatorul va informa salariatul cu privire la conţinutul Regulamentului Intern, astfel încât acesta să cunoască prevederile în cauză la momentul începerii activităţii, dovada însuşirii conţinutului acestuia făcându-se prin semnătura salariatului.
Art. 18
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată despre prelucrarea datelor personale în conformitate cu prevederile GDPR, ale legilor locale şi europene privind protecţia datelor, precum şi, în calitate de angajator, în conformitate cu prevederile specifice legislaţiei muncii.
SUBSECŢIUNEA 2:1.2. Date personale şi politica GDPR
Art. 19
(1)Angajatorul are obligaţia de a respecta reglementările GDPR în relaţia cu salariaţii încă de la momentul procesului de recrutare. Pentru încheierea contractului individual de muncă este necesară furnizarea unor date personale suplimentare pentru întocmirea dosarului de personal.
(2)Dacă la angajare persoana selectată în vederea angajării nu este de acord cu furnizarea datelor personale, angajatorul nu poate să demareze demersurile legale pentru întocmirea contractului individual de muncă şi executarea acestuia, în concluzie nu poate angaja respectiva persoană.
Art. 20
(1)Înainte de încheierea contractului individual de muncă persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente, care vor fi incluse şi în contractul individual de muncă:
a)identitatea părţilor;
b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e)criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului;
f)riscurile specifice postului;
g)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n)durata perioadei de probă.
(2)Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind contractul individual de muncă.
SUBSECŢIUNEA 3:1.3. Durata contractului individual de muncă
SUBSECŢIUNEA 31:1.3.A Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 22
(1)Prin excepţie de la art. 21, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în următoarele condiţii:
a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b)creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f)ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g)angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, în condiţiile stabilite prin prezentul contract.
(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, dar poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări.
(3)Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive, care nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
(4)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art. 23
(1)Salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale, iar, în situaţia în care nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
(2)Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
SUBSECŢIUNEA 32:1.3.B Contractul cu fracţiune de normă
Art. 24
(1)Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil.
(2)Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(3)Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(4)Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului.
(5)Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
(6)Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 20, următoarele:
a)durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b)condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c)interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(7)În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (6), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
(8)Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(9)Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(10)Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(11)Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(12)O copie a anunţului prevăzut la alin. (11) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(13)Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
SUBSECŢIUNEA 4:1.4. Clauze specifice
Art. 25
În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, cum ar fi, fără ca enumerarea să fie limitativă:
A.clauza de neconcurentă;
B.clauza de confidenţialitate;
C.clauza de mobilitate;
D.clauza cu privire la formarea profesională.
A)Clauza de neconcurenţă
Art. 26
(1)La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă, prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2)Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3)Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4)Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
(5)Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă şi nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei primite şi, după caz, la daune-interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
(6)Instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă
B)Clauza de confidenţialitate
Art. 27
(1)Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
(3)În mod expres, clauza de confidenţialitate se aplică persoanelor care au acces la baza de date necesare întocmirii documentaţiilor tehnico-economice de ofertare, persoanelor care participă la negocierea şi încheierea contractelor comerciale, persoanelor care au acces la datele personale ale angajaţilor persoanelor care vin în contact în orice mod cu datele clienţilor sau care privesc salariul acestora, precum şi altor persoane stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.
C)Clauza de mobilitate
Art. 28
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate părţile vor negocia prestaţiile suplimentare în bani sau natură care se acordă angajaţilor care au prevăzută în contractul individual de muncă clauza de mobilitate.
D)Clauza cu privire la formarea profesională
Art. 29
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, în condiţiile stipulate în Codul Muncii şi Capitolul VI din prezentul contract.
SECŢIUNEA 2:Executarea contractului individual de muncă
SUBSECŢIUNEA 1:2.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului
Art. 30
(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la demnitate în muncă;
f)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g)dreptul la acces la formarea profesională;
h)dreptul la informare şi consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j)dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l)dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
SUBSECŢIUNEA 2:2.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Art. 31
(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f)să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2)Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c)să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f)să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g)să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
SUBSECŢIUNEA 3:2.3. Verificarea aptitudinilor salariatului
Art. 32
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2)Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d)45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
(3)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Art. 33
(1)Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(2)Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.
(3)Pe durata unui contract individual de muncă, angajatul poate fi supus la o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie.
(4)Perioada de probă constituie vechime, iar la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă se poate renegocia.
Art. 34
(1)Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează o adeverinţă care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul, adeverinţă care atestă că absolventul de învăţământ superior a desfăşurat activitate profesională în domeniul specializării absolvite.
(2)Efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior se stabileşte prin Legea nr. 335 din 10 decembrie 2013, privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior.
SECŢIUNEA 3:Modificarea contractului individual de muncă
SUBSECŢIUNEA 0:
Art. 35
(1)În situaţia modificării contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris angajatul despre modificările propuse la contractul individual de muncă. Obligaţia de informare a angajatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul actului adiţional.
Art. 36
(1)Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce priveşte durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă numai cu acordul părţilor.
(2)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 36 alin. (1) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(3)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.
SUBSECŢIUNEA 1:3.1. Delegarea şi detaşarea
Art. 37
(1)Modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă se poate face unilateral de către angajator numai prin delegarea sau detaşarea angajatului.
(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 38
(1)Delegarea angajatului nu implică modificarea felului muncii şi se poate dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, putându-se prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul angajatului.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Art. 39
(1)Detaşarea angajatului la un alt angajator poate implica în mod excepţional şi modificarea felului muncii, dar numai cu consimţământul scris al angajatului, şi se poate dispune pentru o perioadă de cel mult un an.
(2)În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3)Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
SECŢIUNEA 4:Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 40
(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator, totodată fiind suspendate toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
(3)În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(4)De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Art. 41
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)carantină;
d)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e)îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f)forţă majoră;
g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h)de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i)în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 42
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesională având ca scop formarea pentru muncă prestată în cadrul CCM existent, cu acceptul angajatorului;
e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f)participarea la grevă, organizată în condiţiile legii;
g)concediu de acomodare.
(2)Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 43
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c)în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d)pe durata detaşării;
e)pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2)În cazul prevăzut la alin. (1) lit. a), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3)În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 44
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, dar se află la dispoziţia angajatorului pentru reînceperea activităţii, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor în care angajatorul a luat măsura de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
SECŢIUNEA 5:Încetarea contractului individual de muncă
SUBSECŢIUNEA 0:
Art. 45
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 46
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă - standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei-standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2)Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3)Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. c).
(4)Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta-standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.
Art. 47
(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitatea contractului individual de muncă putând fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(2)Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor, iar, dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
(3)În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(4)Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
SUBSECŢIUNEA 1:5.1. Concedierea
Art. 48
(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului său pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
(2)Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, cât şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă.
(3)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(4)Prevederile alin. (3) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Art. 49
(1)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ca sancţiune disciplinară, sancţiune ce poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de legislaţia în vigoare;
b)în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, caz în care angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar, în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, caz în care concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(2)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 49 alin. (1), lit. b)-d) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(3)În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 49 alin. (1), lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea procedurii de sancţiune disciplinară.
(4)Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Art. 50
(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia şi poate fi individuală sau colectivă.
(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
(3)Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SUBSECŢIUNEA 2:5.2. Concedierea colectivă
Art. 51
(1)Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a)cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2)La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Art. 52
(1)În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a)metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b)atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
(2)În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a)numărul total şi categoriile de salariaţi;
b)motivele care determină concedierea preconizată;
c)numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f)măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
(3)Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4)Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
(5)În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Art. 53
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, angajatorul având obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat, sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 54
(1)În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 51 şi 52, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2)Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 51 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 51 alin. (1) şi art. 52, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3)Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4)Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 55
(1)În perioada prevăzută la art. 53, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
(2)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 53 ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 53.
Art. 56
(1)În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără perioadă de probă.
(2)În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3)Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4)În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5)Prevederile art. 51-55 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
Art. 57
(1)În cazul concedierii ca urmare a constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, a necorespunderii profesionale, ca şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului - concedierii datorate desfiinţării locului de muncă, individuală sau colectivă - beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate din cauza necorespunderii profesionale locului de muncă în care sunt încadrate, care se află în perioada de probă.
(3)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care contractul de muncă este suspendat datorită absenţelor nemotivate ale salariatului.
Art. 58
(1)Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a)motivele care determină concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 52 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
(2)Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
(3)Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
(4)În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
(5)În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(6)La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(7)În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
SUBSECŢIUNEA 3:5.3. Demisia
Art. 59
(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2)Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.