Capitolul viii - Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor - Contract Colectiv de Munca 1247/2023 UNIC la Nivel de Grupuri de Unităţi Sistemul Caselor de Ajutor Reciproc ale Salariaţilor pe anii 2023-2025

M.Of. 2 cc

În vigoare

Versiune de la: 23 August 2023

CAPITOLUL VIII:Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, a calităţii muncii, a creativităţii, a spiritului de echipă.

Art. 102

Evaluarea performanţelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate şi deontologie profesională, realism şi obiectivitate de către conducătorul persoanei evaluate.

Art. 103

(1)Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele: "foarte bine", "bine", "satisfăcător" sau "nesatisfăcător".

(2)Perioada de evaluare este cuprinsă între 1-31 ianuarie ale fiecărui an.

(3)Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie-31 decembrie ale anului anterior celui în care se face evaluarea.

(4)În mod excepţional, evaluarea performanţelor anuale individuale se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele situaţii:

a)atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al salariatului încetează sau se suspendă pe o perioadă mai mare de 3 luni;

b)atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat pe un alt post sau salariatului i se schimbă postul pe care este încadrat.

(5)Calificativul acordat ca urmare a evaluării în situaţiile prevăzute la alin. (4) va fi avut în vedere la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale.

Art. 104

(1)Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale se va realiza pe baza următoarelor criterii:

- cunoştinţe şi experienţă;

- calitatea lucrărilor;

- randamentul în muncă;

- iniţiativă personală;

- disciplină;

- comportament etic;

- contacte şi comunicare;

- lucrul în echipă;

- complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

- abilităţi de coordonare;

- capacitate de analiză şi evaluare;

- capacitate decizională;

- deschidere la nou;

- disponibilitate la deplasări şi muncă de teren;

- frecvenţă abateri faţă de registrul de casă;

- gândire strategică;

- managementul relaţiei cu membrii C.A.R.;

- managementul riscului;

- număr abateri disciplinare;

- număr membri C.A.R. înscrişi noi;

- număr documente necompletate corespunzător;

- număr instruiri organizate;

- număr întârzieri de la program;

- număr ore absentate/învoiri;

- număr ore suplimentare;

- număr probleme nerezolvate/neremediate;

- număr propuneri de îmbunătăţire a activităţii;

- operare PC;

- politică organizaţională;

- tact şi diplomaţie;

- utilizarea mijloacelor de prezentare publică.

(2)Fiecare entitate a sistemului C.A.R. preia, după caz, criteriile corespunzătoare funcţiilor existente.

Art. 105

(1)Pe baza elementelor menţionate la art. 103, evaluarea se face acordând note de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui salariat.

(2)Nota finală a evaluării reprezintă media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

(3)Coeficientul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale după cum urmează:

a)între 1,00-2,00 = nesatisfăcător;

b)între 2,01-3,50 = satisfăcător;

c)între 3,51-4,50 = bine;

d)între 4,51-5,00 = foarte bine.

Art. 106

(1)Notele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către conducătorul executiv pentru fiecare salariat şi vor fi validate de Biroul Executiv/Consiliul Director în şedinţa sa din luna ianuarie, iar notele pentru conducătorul executiv vor fi acordate de Biroul Executiv/Consiliul Director.

(2)După aducerea la cunoştinţă persoanei evaluate a consemnărilor făcute de evaluator în fişa de evaluare, aceasta semnează şi se datează de către evaluator şi persoana evaluată.

(3)În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile persoanei evaluate se consemnează în fişa de evaluare.

(4)Evaluatorul poate modifica fişa de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

Art. 107

(1)Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la Biroul Executiv sau, după caz, la Consiliul Director şi pot solicita prezenţa reprezentanţilor sindicatelor la negocieri. Structura de conducere soluţionează contestaţia pe baza fişei de evaluare, a referatului întocmit de către persoana evaluată şi a celui întocmit de evaluator.

(2)Contestaţia se formulează în termen de 5 zile lucrătoare de la luarea la cunoştinţă de către persoana evaluată a fişei de evaluare şi se soluţionează în termen de 30 de zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

(3)Salariaţii nemulţumiţi de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se pot adresa instanţei competente, în condiţiile legii.

Art. 108

Dacă la evaluare angajatul primeşte calificativul "nesatisfăcător", se consideră că acesta nu corespunde cerinţelor postului şi se va proceda în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii în vigoare.

Art. 109

Evaluarea profesională are ca obiectiv principal asigurarea unui sistem motivaţional, care să determine creşterea performanţelor profesionale individuale pentru bunul mers al activităţii entităţilor sistemului C.A.R. şi vor fi preluate în vederea completării regulamentelor interne.