Capitolul i - Încheierea contractului individual de muncă - Codul Muncii din 2002 Codul Muncii - proiect

Brosura 0

Ieşit din vigoare

Versiune de la: 6 Decembrie 2002

Capitolul I:Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

Art. 11

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.

Art. 12

(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2)Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 13

(1)Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2)Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

(3)Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4)Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

(5)Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a guvernului.

Art. 14

(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2)Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

(3)Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.

Art. 15

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.

Art. 16

(1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

(2)În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă.

Art. 17

(1)Anterior încheierii sau modificării contractului, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice.

(2)Informarea prevăzută la alin.(1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:

a)identitatea părţilor;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)atribuţiile postului;

e)riscurile specifice postului;

f)data de la care contractul urmează să-si producă efectele;

g)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

m)durata perioadei de probă.

(3)Elementele din informarea prevăzută la alin.(2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.(2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(5)Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Art. 18

(1)În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.17 alin.(2), inclusiv informaţii referitoare la:

a)durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;

b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c)prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d)condiţiile de climă;

e)reglementările din legislaţia muncii din acea ţară;

f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

(2)Dispoziţiile alin.(1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19

În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării, de către angajator, a obligaţiei de informare.

Art. 20

(1)În afara clauzelor generale prevăzute la art.17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a)clauza cu privire la formarea profesională;

b)clauza de neconcurenţă;

c)clauza de mobilitate;

d)clauza de confidenţialitate.

Art. 21

(1)Clauza de neconcurenţă obligă salariatul de a nu presta, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, sau de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său, şi obligă angajatorul de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară.

(2)Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

(3)Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp.

(4)Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.

Art. 22

(1)Clauza de neconcurenţă nu-şi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă.

(2)Prin excepţie de la prevederile alin.(1), clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maxim 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.

(3)Prevederile alin.(2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Art. 23

(1)Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiunii salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

Art. 24

În cazul nerespectării clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25

Prin clauza de mobilitate părţile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii în bani sau în natură.

Art. 26

(1)Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.

(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Art. 27

(1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului de muncă.

(3)În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(4)Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau felului muncii fără aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.

(5)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6)La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Art. 28

Avizul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a)la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în celelalte situaţii;

b)în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate;

c)la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d)în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e)periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f)periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g)periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29

(1)Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale peroanei care solicită angajarea.

(2)Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin.(1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, de statutul profesional şi de regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3)Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4)Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Art. 30

(1)Încadrarea personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2)Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin.(1).

(3)În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4)Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului.

Art. 31

(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3)În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi ea nu poate depăşi 5 zile.

(4)Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioadei de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.

(5)Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern precum şi în contractul individual de muncă.

Art. 32

(1)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2)Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3)Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin.(4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4)Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 33

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

Art. 34

(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.

(2)Registrul general de evidenţă se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii în raza căruia se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3)Registrul general de evidenţă se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile ce intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

(4)Registrul general de evidenţă este păstrat la sediul angajatorului, urmând a fi pus la dispoziţia inspectorului de muncă sau a oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

(5)La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta.

(6)În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă potrivit legii din raza teritorială a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, după caz.

(7)Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, se stabilesc prin hotărâre a guvernului.

Art. 35

(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2)Fac excepţie de la prevederile alin.(1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3)Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Art. 36

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă, în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.