Wolters Kluwer, Procedura disciplinara

Codul muncii stabileşte că angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară, respectiv fapte ce produc un rezultat vătămător, încălcând prevederile legale, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă, precum şi ordinele superiorilor. În acest flux ne vom axa pe procedura disciplinară prevăzută de legislaţie şi care, dacă nu este urmată întocmai, conduce la un risc financiar în cazul unui litigiu de muncă.

Răspunderea disciplinară este o răspundere de natură contractuală, nepatrimonială şi constă în obligaţia salariatului de a respecta prevederile legale, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă aplicabil în cauză, precum şi ordinele şi dispoziţiile legale ale şefilor.

În plus, răspunderea disciplinară nu se poate aplica decât pentru fapta salariatului în cauză şi nu poate fi transmisă moştenitorilor salariatului, având caracter intuitu personae.

Răspunderea disciplinară se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.

Principalele condiţii care stau la baza aplicării răspunderii disciplinare sunt:

- Subiectul răspunderii disciplinare (calitatea de salariat a persoanei în cauză în baza unui contract de muncă). Nu pot fi sancţionaţi disciplinari colaboratorii pe bază de PFA sau SRL;

- Obiectul abaterii disciplinare (existenţa faptei ilicite);

- Latura subiectivă (săvârşirea faptei ilicite cu vinovăţie);

- Latura obiectivă;

- Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

Art. 250 din Codul muncii

Există două situaţii în care se realizează o cercetare disciplinară prealabilă:

- în cazul săvârşirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum şi

- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Angajatorul trebuie să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

În plus, atunci când se declanşează cercetarea disciplinară a unui angajat, angajatorul trebuie să întocmească un referat în care să precizeze fapta săvârşită de salariat, adică fapta în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. Referatul se înregistrează în registrul de intrări al angajatorului.

Art. 62 alin. (3), art. 63 alin. (1) şi art. 252 alin. (1) din Codul muncii